نقد و بررسی پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار

ایلنا، در ادامه واکنش‌های جامعه کارگری نسبت به رویکرد تیم اقتصادی دولت یازدهم در مورد لایحه اصلاح قانون کار، «حسین اکبری» از فعالان صنفی کارگری در یادداشت پیشرو تلاش می‌کند تا به صورت مورد تبعات این تغییرات را مورد ارزیابی قرار دهد؛ البته با این توضیح که نویسنده این یادداشت را چند سال پیش و در جریان مطرح شدن مضوع اصلاح قانون کار در دولت گذشته نوشته و منتشر کرده بود اما از آنجا که محتوای آن به نسبت محتوای لایحه اخیر تقریبا ثابت مانده است در روزهای گذشته باردیگر آن را منتشر کرده است.

مقدمه :

سال هاست که حقوق کار درایران به رغم رسمیت یافتن آن در قوانین اساسی وبرخی قوانین موضوعه، به درستی رعایت نمی شود و طی سال های اخیر تلاش وزارت کار بر این است که به بهانه توجه به تولید و اشتغال و سرمایه گذاری های جدید« اصلاحاتی » در برخی مواد این قانون به سود آزادی های یک جانبه در روابط کار برای کارفرمایان صورت دهد. اساس این طرح به خاطر رفع موانع عضویت ایران در  سازمان تجارت جهانی و برخورداری از وام های و اعتبارات ناشی از این عضویت از صندوق بین المللی پول و بانک جهانی است که مشروط بر استانداردسازی در قوانین از جمله قانون کار استوار  است.

تاریخچه این طرح در دوران ریاست جمهوری آقای احمدی نژاد به سال سال 1385 بر می گردد و تهیه پیش نویس اصلاحیه قانون کار  که در برگیرنده تغییراتی در مواد (7)، (21)، (24)، (27)، (30)، (96) و (119) کار و فصل ششم قانون به استثنای مواد(133)، (134) و (138) این فصل بود که در این دوره با توجه به اعتراضات شدید  فعالان کارگری و فضای پر التهاب ناشی از گسترش دامنه اعتراضات و رویداد های مطالباتی کارگران، این اصلاحیه موقت از دستور کار خارج شد اکنون پس از 5 سال با گستردگی بیشتر و تغییرات جدی تر «لایحه »جدیدی ارایه شده است که ویژگی های منحصر به فردی را داراست وبا وسواس خاصی تلاش شده است همه حقوق کار را درهمه حوزه های روابط کار تابعی از شرایط سازد.

ویژگی ها ی «لایحه »:

1_فاصله گیری و تضاد قانون کار با فصل سوم قانون اساسی که بر حقوق ملت تاکید دارد .

2_مانع و جامع  نبودن «لایحه اصلاح موادی از قانون کار » .

قانونی که همه  مبانی واصول مربوط به موضوع را خود داشته باشد تا شفافیت لازم  برای مجریان قانون  و کسانی که آن قانون برای آنها  وضع می شود را فراهم آورد جامع است و قانونی که از وجود همه چیز هایی که تفسیر و برداشت از آن را دچار دوگانگی و چند گانگی می کند، مبرا  وتهی باشد، مانع است به این ترتیب هر گاه قانونی فاقد این دو تعریف باشد مانع و جامع نیست .

3_تابعیت قانون کار از آیین نامه های اجرایی.

واژه «آیین» به معنی رسم، روش و عادت تعریف شده است. در زندگی انسان ها همواره روش ها و رسومی است که روابط و مقررات مورد پذیرش آن آن ها را نظم می دهد. در واقع« آیین» به معنی کردار و رفتارِ رسمی و مجاز است که قصدی را دنبال می کند. در حوزه حقوق به نظم و ترتیبی پایدار برای اجرای قوانین نیاز است و ضروری است دستور هایی برای درستی اجرای قانون تدوین و تصویب شوند.  این دستورات همان آیین نامه ها هستند. در واقع آیین نامه ها ابزار مناسب برای درست اجرا شدن قانون هستند و نباید به گونه ای تصویب شوند که کاربرد آنها به نقض  قصد و غرض در اجرای قانون بیانجامد.

به همین جهت قانونگذاران نسبت به آیین نامه ها حساسیت ویژه ای دارند در ایران نیز توجه به این حساسیت ها تصمیم در باره درستی و نادرستی و لغو و مردود شناختن  آیین نامه هابه دیوان عدالت اداری واگذار شده است و این امکان  وجود دارد تا در صورت تشخیص نادرستی آیین نامه ها با ارایه شکایت از تصویب کنندگان آن به تغییر و اصلاح ویا لغو مردود شمردن  آن ها اقدام شود . اما این کار در صورتی شدنی و ممکن است که کارگران و کسانی که این آیین نامه ها در باره آن ها اجرایی می شود؛ امکان بردن شکایت به دیوان عدالت اداری را به وسیله نمایندگان حقوقی خود داشته باشند، کاری که تاکنون حتی یکبار هم تجربه نشده است. متاسفانه در تمام سال های پس از تصویب قانون کار، این قانون و آیین نامه های آن ماموریتی دوگانه داشته اند؛ قانون کار ماموریتی خارجی داشته به این معنی که به گونه ای تصویب شده است که تا حد ممکن مغایرتی با پیمان ها و کنوانسیون های بین المللی نداشته باشد و آیین نامه ها به گونه ای تصویب شده است که تا حد ممکن با  محدودیت سازی ها، کارگران را از مواهب قانونی محروم سازد. نمونه آشکار آن فصل ششم قانون کار کنونی در باره تشکل های کارگری و آیین نامه های چکونگی اجرای مواد این فصل (به ویژه ماده 131 آن )که اصل 26 قانون اساسی مغایر است و آن را نفی می کند. درپیش نویس تازه «لایحه اصلاح موادی از قانون کار» ما بیش از گذشته شاهد فراوانی استفاده ازمنطق« تابع سازی آیین نامه ای »از مواد قانون کار خواهیم بود.                                                                                                                              

4_مغایرت «لایحه اصلاح موادی از قانون کار» با مقاوله نامه ها و پیمان هانه های بین المللی چون مقاوله نامه حق آزادی تشکل از مصوبات سازمان بین المللی کار  و پیمان نامه حقوق کودک و ..

به این ترتیب برای روشن شدن و آکاهی بخشی به کارگران در چگونگی «لایحه اصلاح موادی از قانون کار» به نقد و بررسی مواد آن می پردازم ضمن آنکه یادآورمی شوم این لایحه از 74 ماده تشکیل شده است که تعدادی از این مواد درنتیجه اصلاح تعدادی دیگر آمده است و ویرایشی است و تعدادی هم نکات برجسته ای که در خور نقد و بررسی باشد، نداشته اند که از پرداختن به آنها خودداری کرده ام. دیگر اینکه دراین نقد و بررسی از «رنگ قلم آبی» برای تفکیک بین مواد «لایحه اصلاحی» با «نقد و بررسی »آن کمک گرفته ام  تا خواندن این پژوهش  را آسان تر کرده باشم.

تلاش می کنم با حفظ تمام اندازه عبارات که احتمالا از سوی تنظیم کنندگان آن حائز اهمیت بوده است متن کامل هرماده «اصلاحی» را بیاورم و سپس به  آن بپردازم.

نقد وبررسی مواد:

ماده 1-تبصره  (1) ماده (7) حذف و عنوان تبصره (2) به تبصره اصلاح می شود.

با حذف این تبصره وظیفه وزارت کار در تعیین حداکثر مدت قرارداد موقت منتفی می شود و به معنی آن است که زمان کار در قرارداد موقت از هیچ استاندارد وقانونی تبعیت نخواهد کرد . بدین ترتیب هر کارفرما بسته به نیاز و خواست خود  زمان اجرای کار را تعیین خواهد کرد.

ماده 2- ماده (13) به شرح ذیل اصلاح و در تبصره (1) آن «مراجع قانونی»به « مراجع حل اختلاف » اصلاح می شود .

ماده 13- در مواردی که کار از طریق پیمان انجام می یابد ، پیمان دهنده مکلف است صرفا با پیمانکاران مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی قرار داد منعقد و در قرارداد پیمانکار را متعهد به اجرای این قانون و سایر مقررات مرتبط در مورد کارگران خود نماید.

در ماده 2 اصلاحیه پیمان دهنده مکلف شده است با پیمانکاری قرارداد منعقد کند که آن پیمانکار مورد تایید وزارت کار باشد وملزم به اجرای قانون کار و مقررات مرتبط باآن گردد. این اصلاحیه در شرایطی مثبت و به سود کارگران است که قانون کار ومقررات مرتبط منافع کارگران را تضمین کند.

ماده 3- متن زیر به عنوان تبصره به ماده (17) اضافه می شود :

تبصره – چنانچه توقیف کارگر منجر به مجازات سه ماه حبس یا بیشتر یا بدل از آن شود کارفرما می تواند قرارداد کار کارگر را با پرداخت حق سنوات به ازای هرسال سابقه کار یک ماه آخرین حقوق فسخ نماید . در صورت مجازات کمتر از میزان فوق کارگر بدون دریافت حق السعی به کار سابق باز می گردد.

در تبصره بالا موضوع محکومیت و مجازات  و مدت مجازات شرط فسخ قرارداد یک جانبه کارگر از سوی کارفرما شده است آنچه در این تبصره نادیده گرفته شده است نوع اتهام وجرم مترتب برآن است که ممکن است شامل همه کارگران گردد. نبود مصونیت برای نمایندگان کارگران در دوره نمایندگی و نوع اتهام های وارده آنچنان که سابقه اینگونه توقیف ها نشان می دهد وهمچنین طولانی بودن ناشی از تمدید قرار بازداشت ها که ممکن است منجر به محکومیت کارگر نشود،  از عمده ترین اشکالاتی حقوقی است که درتبصره دیده می شود. همچنین معلوم نیست که در این گونه موارد کارگر می تواند از بیمه بیکاری بهره مند شود یا نه!

ماده 4- متون زیر به عنوان بند های (ز) ،(ح) و (ط) به ماده (21) اضافه و شماره تبصره ماده مذکور به تبصره (1) اصلاح و تبصره (2) به شرح زیر اضافه می شود :

ز _کاهش تولید وتغییرات ساختاری که در اثر الزامات قانون و مقررات یا شرایط اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فن آوری منجر به تعطیلی تمام یا بخشی از کار شود.

ح _توافق بین کارگر و کارفرما.

ط _فسخ قرار داد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه.

تبصره 2- موارد مذکور در بند (ز) در کارگاه های بیش از 50 کارگر باید به تایید اکثریت هیاتی مرکب از استاندار یا معاون وی ،مدیر کل کار و امور اجتماعی ، مدیر کل دستگاه صادر کننده مجوز اصلی کارگاه ، مدیر کل تامین اجتماعی، رییس کل دادگستری، نماینده تشکل کارگری حائز اکثریت استان، نماینده تشکل کارفرمایی استان، نمایندگان کارگران و کارفرما یا نماینده تام الاختیار وی برسد . چنانچه به تشخیص هیات مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به همان نسبت مشمول خاتمه کار و مقررات بیمه بیکاری می شود.

در بند های اضافه شده به ماده 21 بند« ط » از اهمیت ویژه ای برخوردار است که پرداختن به آن هم با توجه به تبصره جدید ماده 27 که درماده 10 همین اصلاحیه آیین نامه «مقررات مربوط به موارد قصور ، تدوین وتصویب آیین نامه انضباطی و چکونگی تشکیل ، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه» که درآینده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید؛  ممکن نیست . ابهام در این گونه کلی گویی ها بدون اشاره به چارچوب و استاندارد پذیرفته و اعلام شده در قوانین مرجع چون قانون اساسی و توجه به کنوانسیون های بین المللی در باره حقوق کار، می تواند  نتایج زیانباری علیه کارگران داشته باشد.

ماده 5 – متن ماده (23) قانون کار با متن زیر جایگزین می شود:

در صورت خاتمه قرارداد کار به علت توافق بین کارگر و کارفرما و یا فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت کارکرد به ازای هرسال سابقه کار  حق سنوات به میزان 30 روز مزد به کارگر پرداخت نماید.

در ماده 23 قانون کار فعلی کارگر از لحاظ دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی  کلی و جزیی ویا  مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود ؛ با توجه به« ماده 5» این اصلاحیه اینگونه موارد (دریافت حقوق و مستمری ناشی از فوت، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی  کلی و جزیی ویا  مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها) به کلی حذف و امتیازات کارکران به حق سنوات خلاصه خواهد شد. در صورتی که اساسا موضوع ماده 23 قانون کار فعلی با ماده جایگزین کاملا متفاوت است. مقررات حمایتی از کارگران از کارافتاده و بازنشسته در بهترین حالت ماده جایگزین می توانست تبصره ماده 23 قانون کار فعلی باشد. که البته در آن صورت هم پرداخت حق سنوات ناکافی است و کارگری که با رای و تصمیم کمیته انضباطی بیکار می شود، باید از بیمه بیکاری برخوردار شود.

ماده 7 – متن ذیل به عنوان ماده (24) مکرر به قانون کار اضافه می شود:

ماده 24 مکرر – کارفرمایان موظفند حق سنوات کارگران دارای قراردادموقت یا غیر موقت (دایم) را به حساب های سپرده بلند مدت که نزد موسسات مالی و اعتباری مورد تایید شورای عالی کار به نام کارگر افتتاح میشود واریز کنند. کارفرما می تواند حق سنوات را به صورت ماهانه، فصلی یا سالانه یا در پایان کار واریز نماید. کارگر جز در موارد پیش بینی شده در آیین نامه اجرایی صرفا در زمان بازنشستگی یا از کار افتادگی کلی مجاز به برداشت از این حساب خواهد بود.

آیین نامه اجرایی این تبصره با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 24مکرر مغایرت آشکاری با تبصره 1 قانون کار فعلی دارد .در این تبصره آمده است که مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف هستند حتی بدهی پیمانکارن به کارگرانرا از محل مطالبات پیمانکار ،.... پرداخت کند. ضمن آنکه این ماده هیچ دلیل منطقی در حسن روابط کار ندارد.

ماده 8- به انتهای ماده (25) قانون کار عبارت «مگر در موارد موضوع بند(و) ماده (21) و ماده (27) این قانون » افزوده و تبصره آن ماده حذف می شود .

کلیه موادی از قانون فعلی که به استناد «ماده 9» این لایحه ی اصلاحی (ماده 27 جایگزین) تغییر می کند متاثر از این تغییر قابل نقد وبررسی است.

ماده 10-ماده (27) قانون کاربه شرح زیر اصلاح و تبصره (1)آن حذف و تبصره (2) به عنوان تبصره آن ماده محسوب می شود:

ماده 27- تخلفات کارگران در کمیته انضباطی کارگاه مطرح و در مورد آن تصمیم گیری خواهد شد. در صورتی که کارگاه فاقد کمیته انضباطی باشد موضوع مستقیما در مراجع حل اختلاف مطرح و رسیدگی خواهد شد .

تبصره – مقررات مربوط به موارد قصور ، تدوین وتصویب آیین نامه انضباطی و چکونگی تشکیل ، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

در قانون کار فعلی در صورت قصور مکرر کارگر در انجام وظایف محوله ویا نقض آیین نامه انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی به شرط نظر مثبت شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی موجب فسخ قرارداد خواهد شد و در صورت عدم توافق کارفرما با یکی از این دونهاد، ازطریق هیات تشخیص و در صورت «عدم حل اختلاف» از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. آنچه که دراین پیش نویس و متن جایگزین جای نقد و پرسش جدی است اینکه چرا نهاد های کارگری که اصولا برای دفاع از حقوق صنفی کارگران تشکیل می شوند؛ نمی توانند در دفاع از کارگران حقی داشته باشند؟ حذف تبصره 1 همین ماده هم ددر راستای حذف حق نهاد های کارگری در بررسی درستی یا نادرستی فسخ یک جانبه قرارداد از سوی کارفرما است. در واقع کارگران در این رابطه از هیچ حمایت حقوقی که مورد تایید شان باشد؛ برخوردار نیستند.

ماده 14- در ماده (32) قانون کار عبارت مندرج در بین الهلالین به شرح ذیل اصلاح می شود :

«بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی صندوق بیمه ای ذی ربط»

 توضیح: طراح پیش نویس معادل فارسی برای پرانتز پیدا نکرده و از واژه ((بین الهلالین )) که عربی است استفاده کرده است. معادل فارسی پرانتز، واژه « کمانَک » است.

در «ماده14» لایحه عبارت (با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر ) حذف شده است در واقع تنظیم کنندگان این لایحه  نظارت و دخالت نمایندگان قانونی کارگران را در پی بردن به درستی یا نادرستی ادعای کارفرما مبنی بر فسخ قرارداد در نتیجه توانایی های جسمی و فکری کارگر را برنمی تابند و آن را حذف کرده اند. این نشانه های بسیار بدی است که قطعا باید در تمامی لایحه اصلاحی وزارت کار آنجا که موضوع سازمان های کارگری و یا نمایندگان انتخابی کارگران مطرح است آثار ونشانه های این چنینی را انتظار داشت.

ماده 16- ماده (41) قانون کار به شرح زیر اصلاح و تبصره ماده یاد شده به عنوان تبصره (1) تلقی و متن زیر به عنوان تبصره (2) به ماده مذکور اضافه می گردد:

ماده 41- شورای عالی کار موظف است همه ساله موارد ذیل را تعیین نماید:

الف- میزان حداقل دستمزد کارگران و تغییرات سایر سطوح مزدی با توجه به معیار های ذیل:

1-درصد تورم اعلامی از سوی مرجع ذی صلاح رسمی.

2-تامین معیشت یک خانواده که تعداد متوسط اعضای آن توسط مراجع رسمی ذی صلاح اعلام می شود.

3- شرایط اقتصادی کشور.

ب- حداقل مزد کارآموزان موضوع بند (ب) ماده (112) این قانون.

ج_ حداقل کمک هزینه کارورزان فارغ التحصیل مراکز آموزش عالی.

د- میزان عیدی پایان سال کارگران.

تبصره 2- حداقل مزد کارگران با قرارداد موقت تا 10% بیشتر از حداقل مزد کارگران داردای قرارداد دائم حسب مورد می باشد.

درماده اصلاحی بالا در تعیین حداقل دستمزد  کارگران دو معیار (1 حداقل مزد در نقاط مختلف کشور (2 حد اقل مزد در صنایع مختلف حذف و تعیین حداقل مزد با توجه به شرایط اقتصادی کشور اضافه شده است . مراد قانون گذار در ماده 41 قانون کار فعلی از توجه به جغرافیای کشور و صنایع مختلف توجه به ویژگی های هر یک از این دو موضوع بوده است به عنوان مثال کار در مناطق گرم و و مرطوب بو یا گرم و خشک و گویری با کار در شرایط آب و هوایی معتدل فرق داشته و این تمایز را در حداقل دستمزد دیده است و یا کار در صنایع ذوب فلزات ویا معادن و کارهای پر خطر به یقین با کار در مزارع و یا کارگاه های دارای فعالیت های آسان و کم خطر حتما متفاوت بوده و این تفاوت در مزد پایه باید درنظر گرفته شود . متاسفانه این معیارها در لایحه وزارت کار از میان برداشته شده است. شرط تازه ای که درتعیین حداقل دستمزد برقرار شده است شرایط اقتصادی کشور است که معنای آن این است که شورای عالی کار می تواند در زمان هایی که کشور دچار بحران های مالی – اقتصادی است حداقل دستمزد به دو صورت تعیین کند:

الف- حد اقل دستمزد افزایش نداشته باشد .

ب- حداقل دستمزد  کاهش یابد.

این دو فارغ از نقشی است که عوامل بحران در شرایط اقتصادی کشور ایجادکرده اند. از نظر واضعان این ماده اصلاحی مهم نیست که عوامل بحران کدامند وبحران چه نقشی در زندگی کارگران خواهد داشت؛ بطور حتم در شرایط نامناسب اقتصادی و بحران ها قدرت خرید کارگران کم خواهد شد و گرانی و تورم ناشی از بحران بیشترین فشار را بر دوش کارگران می آورد. پرسش اصلی این جاست که چرا کارگران باید تاوان بحرانی را بدهند که در ایجاد آن نقش نداشته اند. نکته دیگر آیا در شرایط مناسب اقتصادی  شورای عالی کار  ضریب رشد اقتصادی را در افزایش حد اقل دستمزد دخالت خواهد داد؟

ماده 19- ماده (47) به شرح زیر اصلاح می شود:

به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفین می توانند قرارداد افزایش بهره وری را مطابق آیین نامه ای که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد، منعقد نمایند.

در ماده بالا قرارداد افزایش بهره وری مطابق آیین نامه ای است که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب وزیر کار خواهد رسید . تفاوت این «اصلاحیه»با ماده قانونی کنونی آنست که شورای عالی کار در چگونگی این قرارداد دخالت داده دارد و  مفهومی که از این «اصلاحیه» به ذهن میرسد تنظیم روابطی است که در یک سوی آن کارگران تعهداتی را به عهده گیرند و در نتیجه آن درآمد هایی را کسب کنند و این موضوع می تواند به معنی قراردادهای دسته جمعی فهمیده شود. در این صورت این «ماده اصلاحی» ناقص و ناکافی است و قطعا نیاز به قید قراردادهای دسته جمعی در آن و وجود توافق کارگران از طریق نمایندگان و نهاد ها و سازمان های صنفی شان الزامی است.

از آنجا که موارد این چنینی (توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد) در این پیش نویش به دفعات در مورد هر ماده ای آمده است و از شفاف، جامع و مانع بودن آن مواد با حواله دادن به آیین نامه پرهیز شده است ؛ حتی نمی توان در صورت وجود عناصر مثبت در انشای آن راضی بود. چرا که هیچ تضمینی در اجرا ی این مواد وجود ندارد.

ماده 44 – متن زیر جایگزین بند (ب) ماده(112) شده و تبصره(2) به شرح ذیل به آن ماده اضافه و شماره تبصره (2) به شماره تبصره (3) اصلاح می شود:

ب- افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه خاص  برای مدت معین و در کارگاهی معین به کارآموزی به صورت استاد وشاگردی اشتغال دارند.

تبصره 2- افرای که به کار گمارده می شوند باید مهارت انجام کار را که به تایید سازمان آموزش فنی و حرفه ای و مراجع قانونی دیگر رسیده است را داشته باشند در غیر اینصورت تا زمان کسب این تاییدیه – که حد اکثر زمان آن نباید بیش از سه سال باشد – کارآموز شناخته می شوند.

در« ماده44» پیش نویس با جایگزینی متن تازه شرایط سنی حذف گردیده است . این درحالیست که ماده 112 قانون کار در بند « ب » قید شده است :افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص برای مدت معین که زاید بر سه سال نباشد در کارگاهی معین به کارآموری توام با کار اشتغال دارند، مشروط براینکه سن آنها از 15سال کمتر و از 18 سال تمام بیشتر نباشد؛ «ماده اصلاحی» قید سنی را حذف کرده است . این موضوع به بهره کشی از کار کودکان مهر تایید زده و با همه موازین حقوقی در رعایت حقوق کودکان  چه در قوانین داخلی و چه با کنوانسیون های حقوق کودک در تضاد بوده و مغایراست.

ماده 45- ماده( 115) حذف می شود.

ماده 115 قانون کار کنونی ضمن تاکید داشتن به مواد 79 و 84 این قانون مبنی بر ممنوعیت به کارگماری افراد کمتر از 15سال تمام (ماده79)و رعایت به کارگماری افراد دارای 18 سال تمام در در مشاغلی که ماهیت آنها ویا شرایط کار انجام شده برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان بار است(ماده 84)تاکید دارد که ساعت کار کارآموزان از شش ساعت در روز تجاوز نکند. حذف این ماده از قانون کار درپی تغییر بند« ب » ماده 112 تنها به بهره کشی از کار کودکان و نوجوانان می انجامد و به روابط کار ظالمانه و ایجاد کارهای سیاه جلوه قانونی می بخشد.

ماده 50- در ماده( 131) و تبصره های آن به شرح ذیل اصلاح می شود:

ماده 131- دراجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی، کارگران مشمول قانون کار می توانند نسبت به تشکیل انجمن صنفی کارگری یا انتخاب نماینده کارگران در کارگاه اقدام و کارگران یک حرفه یا صنعت نیز می توانند مبادرت به تشکیل انجمن صنفی کارفرمایی نمایند.

تبصره 1- به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله وقانونی، انجمن های صنفی می توانند نسبت به تشکیل کانون انجمن های صنفی و نمایندگان کارگران کارگاه ها نیز نسبت به تشکیل مجمع نمایندگان کارگران سطوح شهرستان، استان و کشور اقدام نمایند.

تبصره 2- انجمن های صنفی و کانون های مربوط و مجامع نمایندگان کارگران به هنگام تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه بارعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی برای ثبت می باشند. وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت ضوابط و مقررات قانونی نسبت به ثبت آنها اقدام می نماید.

تبصره 3-نمایندگان کارفرمایان وکارگران ایران در شورای عالی کار، شورای عالی اشتغال، شورای عالی تامین اجتماعی، شورای عالی حفاظت و ایمنی کار، سازمان بین المللی کار و نظایرآن توسط تشکل های عالی کارگری و کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی در صورت وجود انتخاب و در غیر اینصورت، توسط وزیر کار و امور اجتماعی از بین نمایندگان تشکل های موجود کارگری و کارفرمایی انتخاب ومعرفی خواهد شد.

تبصره 4- تازمانی که درکارگاهی تشکل صنفی وجود نداردکارگران می توانند نسبت به انتخاب نماینده خود اقدام نمایند.

تبصره 5- آیین نامه های مربوط به چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکردتشکل ها و کانون های مذکور، چگونگی انتخاب، تشکیل،حدود و وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد نمایندگان کارگران در کارگاه و مجامع مربوط و همچنین «چگونگی انتخاب نمایندگان کارفرمایان و کارگران در مجامع داخلی و بین المللی موضوع تبصره 3» توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کارو اموراجتماعی خواهد رسید.

تبصره6- به منظور نظارت برفعالیت و رسیدگی به تخلفات تشکل های کارگری و کارفرمایی و هر کدام از اعضای هیات مدیره یا بازرسان آنها، هیات نظارتی تشکیل می شود که آیین نامه آن با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

حل مهمترین مشکلات کارگران در گرو رفع موانع موجود درفصل ششم قانون کار و ازجمله ماده 131 این قانون است که به نظر می آید در این پیش نویس اندکی از مشکلات رفع و بسیاری دیگر پابرجا وپاره ای در پرده ابهام هستند از آنجا که پرداختن به این ماده از قانون کار بدون پرداختن به همه مواد این فصل حق مطلب را ادا نمی کند و  پاسخگوی  ضرورت های تاریخی و کنونی و منطقی در روابط کار و حقوق بنیادین کارگران نیست.

این اصلاحیه توانسته است به درک مغلوط از وظایف شورایی و سندیکایی کارگران پایان دهد و با خارج کردن شورا های اسلامی کار از این ماده و حواله آن به ماده 135 مشکل سردرگمی بر سر دوراهی شورا یا سندیکا(انجمن صنفی) را پایان بخشد و خوشبختانه در آن نشانی از تبصره 4 ماده 131 کنونی نیست که درآن کارگران یا می توانستند شورای اسلامی کار را داشته باشند یا انجمن صنفی و یا نمایندگان گارگری و این بسیار بجاست که در یک واحد کارگری هم سندیکا ها حضور داشته باشند و هم شوراهای هماهنگی که البته وجود نمایندگان سندیکایی دراین شوراها برای هماهنگی و نظارت بر پیشرفت کار به منظور تامین منافع کارگران و درستی انجام قراردادهای دسته جمعی امری ضروری است که متاسفانه این بخش از موضوع نحوه مشارکت کارگران در اداره تولید به سودکارگران از راه پیمان های دسته جمعی در این دو ماده هنوز اثری نیست .

مشکل اساسی در قانون کار کنونی و «لایحه اصلاحی» عدم شفافیت در بیان استقلال نهاد های کارگری و حق انتخاب آزادانه و مستقلانه نمایندگان کارگران توسط خود آنان است متاسفانه آیین نامه ها همواره به ایجاد محدودیت در این باره تدوین وتصویب شده اند و در این پیش نویس نیز هیچ اثری از آزادی انتخاب توسط کارگران دیده نمی شود . مشکل تازه که ازین پیش نویس به بار می آید وجود هیاتی برای نظارت برفعالیت و رسیدگی به تخلفات تشکل های کارگری و کارفرمایی است که در تبصره 6 به آن پرداخته شده است گرچه تا تدوین آیین نامه (تعیین چگونگی، ترکیب، شرح وظایف و حدود اختیارات آن) توسط شورای عالی کار و تصویب وزیر کار همچنان در پرده ابهام است. اما این کاملا روشن است که این هیات جایگاه ونقش و مسوولیت مجمع عمومی کارگران را هدف قرار داده وآن را تهدید و تحدید می کند. نظارت بر نهاد های کارگری به دو مهم بستگی دارد:

1- اساسنامه آن نهاد که به وسیله کارگران تهیه و تصویب میشود و پس از آن از راه تصویب آیین نامه ها توسط کارگران عضو  در قالب کمیته ها و کمیسیون های زیر مجموعه آن نهاد دقیقا با رعایت منافع کارگران شیوه های نظارتی و اهرم های آن  تامین می شود.

2-مجامع عمومی که اساسی ترین و بالاترین نهاد تصمیم گیری در مورد هریک از ارکان  آن نهاد خواهد بود. فرو کاستن اعتبار  مجمع عمومی که ضمن نظارت مستمر قادر به اخذ هرگونه تصمیم در باره هیات مدیره و بازرسان و اصلاح و تغییر اساسنامه و حتی انحلال نهاد موجود است؛ نادیده گرفتن استقلال سازمان های کارگری و سپردن آن به دست هیات نظارت وزارتی کاری است که طی سال های گذشته به شیوه دیگری از راه تعیین صلاحیت نامزد های نمایندگی توسط کمیته تعیین صلاحیت صورت می گرفته است با این تفاوت که سایه این نظارت پایدار تر از اثر آن تعیین صلاحیت است . سوای این نوع دخالت گری در قانون کار فعلی طی ماده 138 به یک مرجع حکومتی این اختیار داده شده است که درصورت مصلحت در هریک از تشکل ها نماینده داشته باشند. درست ترین شیوه برخورد با این نهاد ها از سوی حکومت و دولت، سازمان های و احزاب سیاسی گوناگون اعم از دولتی یا غیر دولتی آنست که استقلال این نهاد ها و سازمان های کارگری را پاس دارند و از هر گونه دخالت گری در امور آن بپرهیزند و در چارچوب احترام متقابل زمینه های همکاری قانونمند  را فراهم سازند.

ماده 56- در ماده (160) عبارت « سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران » به « یک نفرنماینده کارگران به انتخاب تشکل های کارگری استان» و عبارت « سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحد های منطقه» به « یک نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان» و عبارت« مدیر کل کار و امور اجتماعی ، فرماندار و رییس دادگستری محل» به « مدیر کل کار و امور اجتماعی، استاندار یا نمایندگان آنها و رییس کل دادگستری استان یا قضات منتخب از سوی وی» اصلاح می شود.

در «ماده56» پیش نویس «لایحه اصلاحیه» هیات حل اختلاف 9نفره استان  به 5نفر کاهش یافته و از دوسوی کارگران و کارفرمایان هرکدام یک نماینده در این هیات خواهند داشت. اینکه از منظر حقوقی این کاهش درست است یانه با توجه به اینکه دولت خود یک کارفرمای بزرگ است و در همان هیات ماده 160 قانون کار کنونی دست بالا را دارد بی تردید کاهش نمایندگان کارگران در تاثیر گذاری بر رای هیات می توان زیان بار باشد . ضمن آنکه با وجود سه نماینده و امکان تقسیم کار فی مابین در پرداختن به زوایای مختلف موضوع مورد اختلاف این امکان که دفاع جامع تر و دقیق تری ازحقوق کارگران انجام شود در حالی که پیرامون موضوع مورد بحت به یکدیگر مشاوره می دهند، ولی با وجود یک نماینده این امتیازات ازکارگران سلب خواهد شد و  این امتیاز فقط ازکارگران سلب شده است چرا که کارفرمایان با یک نماینده هم از آرای حاضرین در هیات  بهره مند است.

سایر حاضرین نماینده کارفرمایان دولتی هستند و البته نمایندگان دولت کارفرمایی.

ماده 60 – متن زیر جایگزین ماده (167) خواهد شد:

ماده167- در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل می شود . وظیفه این شورا انجام تکالیفی است که به موجب ابن قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است.

اعضای این شورا عبارتند از:

1-       وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او.

2-      وزیر رفاه وتامین اجتماعی یا معاون او.

3-      وزیر امور اقتصادی و دارایی یا معاون او.

4-      وزیر صنایع ومعادن یانماینده معاون او.

5-      وزیر جهاد کشاورزی یانماینده معاون او.

6-      سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان کشور.

7-       سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب تشکل های عالی کارگری.

نمایندگان کارگران وکارفرمایان برای مدت دوسال تعیین و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

در ماده 167 قانون کار کنونی شورای عالی کار از وزیر کار ، دونفراز افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی که یکی از آنها از اعضای شورای عالی صنایع باشد  به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیات وزیران انتخاب خواهد شد. همچنین سه نماینده کارگر و سه نماینده کارفرما که تعداد آنها 9 نفر خواهد بود با حق رای برابر (هر یک از اعضا یک رای) تشکیل می شود یا توجه به تقسیم به نسبت مساوی اگر فرض را برآن قرار دهیم که نمایندگان دولتی بی طرف باشند و واقعا مصالح ملی را مد نظر قرار دهند؛ در آن صورت تصمیمات آن شورا نسبتا دموکراتیک خواهد بود. با توجه به اینکه فرض بالا متاسفانه بسیار کم رعایت شده است حال در نظر بگیریم که نسبت این آرا در ترکیب کنونی  «ماده 167 لایحه اصلاحی» بالااز تعداد 11 نماینده حاضر تنها سه نماینده از سوی کارگران حضور دارند و پیداست که مباحث این شورا تاچه حد و میزانی و برچه پاشنه ای خواهد چرخید و خروجی آن چه خواهد بود.

اگر نسبت حضور نمایندگان کارگران را در  مواد  (ماده 60  56) همین «اصلاحیه» با مواد مشابه آنها یعنی مواد 160 و  167 قانون کار کنونی مقایسه کنیم کاملا سیاست وزارت کار و تدوین کنندگان این پیش نویس در محدودکردن حضور کارگران در نهادهایی که برای آنان سیاست گذاری می کنند، آشکارا دیده می شود و اگر نقش و اهمیت شورای عالی کار را با مجموعه فصل های قانون کار و بخش عمده ای از مواد آن در نظر بگیریم روشن است که شورای عالی کار به هیچ وجه قادر نخواهد بود مصالح کارگران را تامین کند. باز اگر در نظر داشته باشیم  که کارگران در ایجاد نهاد ها و سازمان های موضوع فصل ششم قانون کار با سازو کار های قانون کنونی و پس از تصویب لایحه از استقلال کافی برخوردار نیستند و منتخبان آنها از میزان رای مساوی نسبت به دیگر ذی نفع ها در نهاد های موضوع مواد 160و  167 برخوردار نخواهند بود؛ آنگاه دیگر جز صورتکی از هیات نمایندگی کارگران در شورای عالی کار و نهادهای حل اختلاف و غیرو  نخواهیم داشت.

فرجام چنین چینشی که علی الظاهر به بهانه بهره مندی از نقش و تاثیر وزرای و یا معاونان آنها بنا به موضوعیت و ربط «کار» و «روابط کار» و آمیختگی این دو در حوزه های تحت امر آنها حضورشان را توجیه می کند چنانچه به اکثریتی بیانجامد که رای کارگران همواره بی تاثیر و خنثی باشد ؛ نتیجه ای جز زیان کارگران و تضمین منافع یک طرفه کارفرمایان و دولت کارفرمایی (یا کارفرمای دولتی) را دربر نخواهد داشت.

ماده 74-قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار – مصوب 6/12/1370- وماده (8) قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی – مصوب 25/8/1387 لغو و عبارت «شورای کارگاه » و « هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما» از ماده (13) قانون دیوان عدالت اداری – مصوب9/3/1358- حدف می شود.

در ماده 74 پیش نویس لایحه اصلاحی مواردی حذف شده است که از مهمترین آنها قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش کارگران است. حذف این گونه قوانین اگر در گرو برقراری و اجرای  قوانینی باشد که با حصول بهره وری سهم کارگران را با روشی کاملا قانونمند و براساس قراردادهای دسته جمعی و یا قراردادهای دوجانبه از ارزش اضافی ناشی از هر گونه فعالیت تولیدی و خدماتی ضمانت کند و طی نظارت دایم از سوی کارگران و یا نمایندگان شان، درستی اجرای آن ها آنها تامین گردد؛ شاید تاثیر چندانی در روابط کار و در آمد کارگران نداشته باشد.

البته در این پیش نویس میزان تعیین عیدی کارگران به عهده «ماده 41 لایحه اصلاحی » گذارده شده است و قرارداد افزایش بهره وری نیز موضوع  ماده 46 همین لایحه است که علی الاصول باید سهم کارگران از نقش آنها در افزایش بهره وری محاسبه و پرداخت گردد. با این همه به استناد  «حقوق مکتسبه» باید تاکیدات لازم در اجرای قطعی و بلاشرط این حقوق در قانون و مجازات های ناشی از عدم اجرای آن صورت گیرد.