نگاهی به مقاوله‌نامه‌های مرتبط با مزد سازمان جهانی‌کار

به گزارش ایلنا، به همان سرعتی که به پایان سال 95 نزدیک می‌شویم بحث‌ برسر چگونه افزایش یافتن مزد 96 در حال داغ شدن است؛ درحالی که معمول روال سالهای گذشته این روزها بیشتر تمرکز کارگران برای مقابله با مقاومت سنتی گروه‌های دولتی و کارفرمایی با افزایش واقعی مزد، بر اجرای کامل ماده 41 قانون کار یعنی تعیین مزد براساس ارزش تورمی سبد معاش خانوارهای کارگری متمرکز شده است، این گزارش قرار است برای کمک به افزایش قدرت چانه‌زنی بخش کارگری به بازخوانی آن گروه از مقاوله‌نامه‌های سازمان جهانی کار اختصاص یابد که به موضوع  تعیین دستمزدها منصفانه کارگران مربوط می‌شود.

بازخوانی مقاوله‌نامه‌های سازمان جهانی کار از این حیث حائز اهمیت است که در راستای تنظیم بازار کار کشور سالهاست که مقررات قانون کنونی کار ایران از جمله نحوه تعیین مزد سالانه کارگران برمبنای همین مقاوله‌نامه‌ها نوشته شده است.

سازمان جهانی کار از زمان آغاز فعالیتش تا به امروز دست‌کم 189 مقاوله‌نامه برای تنظیم روابط کارگران و کارفرمایان تصویب کرده است که محتوای شماری از آنها مختص تعیین مزد کارگران بخش کشاورزی و دریانوردی است اما در این میان چهارمقاوله‌نامه 26 ، 95، 100 و 131 که به ترتیب به «ساز و کار تعیین حداقل مزد»، «حمایت از مزد»، «تساوی مزدی در قبال کار هم ارزش» و «تعیین حداقل مزد» اختصاص دارند به صورت مستقیم به تعیین دستمزد واقعی برای عموم کارگران اختصاص دارند.

مقاوله نامه شماره 26: ساز و کار تعیین حداقل مزد

مقاوله نامه شماره 26 با موضوع « ساز و کار تعیین حداقل مزد، سال 1928» در 16 ژوئن 1928 میلادی تصویب شد. این مقاوله نامه می‌کوشد که کشورهای عضو سازمان جهانی کار که به این مقاوله‌نامه  پیوسته‌اند را متعهد کند تا در رشته‌های شغلی که در آن  حداقل مزد تعریف نشده است، نظامی برای حداقل مزد تبیین کند و یا در صورت وجود از آن حمایت کنند.

این مقاوله نامه، 11 ماده دارد که در 5 ماده به شرح اصول کلی آن پرداخته است. در زیر به شرح مواد 1، 3، 4 و 5 که مهم‌تر هستند پرداخته شده است.  

ماده 1مقاوله نامه شماره 26   «ساز و کارهای تعیین حداقل مزد» را مشخص کرده است. بر این اساس هر کشور عضو سازمان بین المللی کار که به این مقاوله نامه ملحق می‌شود متعهد می‌گردد که در رشته های شغلی که مقررات موثری برای تعیین حداقل مزد به صورت پیمان جمعی یا روش های دیگر ندارد و «میزان» مزد درآنها فوق العاده ناچیز است، ساز وکاری به وجود آورد و یا «در صورت وجود» از آن مراقبت کند.

ماده 2 مقاوله نامه شماره 26،  رعایت نرخ های حداقل مزد تعیین شده برای کارفرمایان و کارگران ذینفع را  «الزامی» دانسته است؛ الزامی دانستن رعایت نرخ های حداقل مزد از این جهت در مقاوله نامه شماره 26 مورد توجه قرار گرفته است که نتوان از طریق «قراردادهای فردی» و «دسته جمعی» نرخ حداقل دستمزد را کاهش داد.  

در عین حال ماده شماره 3 مقاوله نامه شماره 26  کاهش حداقل دستمزد به وسیله مقام «صلاحیت دار» مجاز شمرده است.

ماده 4 مقاوله نامه « ساز و کار تعیین حداقل مزد، سال 1928» حق پیگیری قضایی را برای کارگری که کارش  مشمول حداقل مزد می‌شود اما پایین تر از حداقل مزد دریافت می‌کند، را محفوظ دانسته است؛ بر این اساس کارگر «باید» حق داشته باشد که مابه التفاوت طلب خود را ظرف مدت مقرر در قوانین ملی از طریق قضایی یا هر راه قانونی دیگر، دریافت کند .

در ماده 5 نیز تاکید شده است که هر کشوری که به این مقاوله نامه پیوسته است باید هر ساله «گزارشی  کلی» از «رشته فعالیت»‌ها که در آنها  ساز و کار تعیین حداقل مزد اعمال شده به دفتر بین المللی کار ارسال کند؛ در عین حال این گزارش «باید» حاوی اطلاعاتی درباره تعداد تقریبی کارگران مشمول، نرخ های تعیین شده حداقل مزد و درصورت لزوم تصمیمات دیگری که در ارتباط با نرخ های حداقل مزد گرفته شده است، باشد.

مقاوله نامه شماره 95: مقاوله نامه حمایت از مزد

مقاوله نامه شماره 95 با موضوع « حمایت از مزد، 1949» در 8 ژوئن 1949 تصویب شده است. این مقاوله نامه مزد و نحوه پرداخت آن را  تعریف کرده است. بر این اساس مزد نقدی باید «منحصرا» به پول رایج کشوری که کارگر در آن کار می‌کند  پرداخت شود.

این مقاوله نامه ، 27 ماده دارد  که در 17  ماده به شرح اصول کلی آن پرداخته است. در زیر به شرح مواد1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10،  11 و 14 که از سایر مواد مهم‌تر هستند پرداخته شده است.  

ماده 1 مقاوله نامه شماره 95 مزد را تعریف کرده است و آن را «اجرت» یا «درآمدی» می‌داند که صرف نظر از عنوان یا نحوه محاسبه آن به صورت نقدی به کارگر پرداخت می‌شود. البته این ماده قانون به صراحت مشخص کرده است که مزد طبق توافق و یا به وسیله قوانین و مقررات ملی تعیین می‌شود.

ماده 2 مقاوله نامه فوق با استناد به ماده 22 اساسنامه سازمان بین المللی کار یادآور شده است هر کشوری که به این مقاوله نامه پیوسته است باید در گزارش سالانه خود به سازمان بین المللی کار، کارگرانی را که به طور کامل و یا از بخش‌هایی از این مقاوله نامه مستثنی کرده است را اعلام کند.

ماده 3 مقاوله نامه «حمایت از مزد» پرداخت مزد به صورت سفته، حواله، کوپن یا هر شکل دیگری را که جانشین پول رایج «وانمود» شود را ممنوع اعلام کرده است.

در ماده 4 مقاوله نامه شماره 95 شرایطی را برای پرداخت مزد به صورت مزایای غیر نقدی به رسمیت شناخته است. بر این اساس مزایای غیر نقدی باید مورد مصرف شخصی کارگر و در جهت «منافع» وی باشد. همچنین ارزش تعیین شده برای این مزایا باید «عادلانه» و «معقول» باشد.

همچنین ماده 5 مقاوله نامه مذکور تاکید کرده است که مزد باید مستقیما به «کارگر ذی نفع» پرداخت شود. البته این شرط را هم گذاشته است در صورتی که قوانین و مقرارت ملی پیمان جمعی یا رای داوری طرق دیگری را مقرر کرده باشد این شراط قابل نقض است.

در عین حال ماده 6 مقاوله نامه مذکور ایجاد هر نوع قید از سوی کارفرما در راه استفاده  آزادانه کارگران از مزد را ممنوع اعلام کرده است؛ به پرداخت مزد به صورت مزایای غیر نقدی پرداخته شده است: در مواردی که پرداخت بخشی از مزد به صورت مزایای غیرنقدی مجاز شمرده شود تدابیر لازم اتخاذ خواهد شد: الف : این مزایا مورد مصرف شخصی کارگر و خانواده او بوده و جهت منافع آنها باشد. ب: ارزش تعیین شده برای مزد عادلانه و معقول باشد

در ماده 5 مقاوله نامه شماره 95 سازمان جهانی کار  بر پرداخت مستقیم مزد به کارگر تاکید شده است :  «مزد باید مستقیما به کارگر ذینفع پرداخت گردد مگر آنکه قوانین و مقررات ملی پیمان یا رای داوری طریق دیگری مقرر کرده باشد یا آنکه کارگر ذینفع با روش دیگری موافقت کرده باشد».

همچنین در ماده 6 ایجاد هر نوع قید از سوی کارفرما در خصوص اینکه کارگر از مزد چگونه استفاده کند، ممنوع شده است. ماده 9 مقاوله نامه شماره 95 پرداخت مزد از سوی کارفرما به هر «واسطه» و «مامور کاریابی» را ممنوع اعلام کرده است.

این ممنوعیت‌ها در ماده 7 نیز اعمال شده است. بر اساس ماده 7 هر نوع فشار برای خرید از فروشگاه وابسته به کارگاه به وسیله مزد پرداخت شده ممنوع است.

ماده 8 مقاوله نامه «حمایت از مزد» برداشت از مزد را در حدود قوانین و مقررات ملی یا پیمان‌های جمعی را مجاز دانسته است البته کارگران «باید» از حدود و شرایط این برداشت‌ها اطلاع داشته باشند. در عین حال ماده 9 هر نوع برداشت از مزد به منظور دست یابی یا حفظ شغل را ممنونع کرده است.

ماده 10 مقاوله نامه مذکور یاداور شده است که مزد تا حدودی که برای تامین معاش کارگر و خانواده او ضروری تشخص داده شود باید مصون از توقیف و یا انتقال باشد، درعین حال ماده 11 مقاوله نامه شماره 95 طلب کارگران در صورت ورشکستگی کارگاه در ردیف «دیون ممتازه» به شمار آورده است. دیون ممتازه بودن طلب کارگران به این معنا است که قبل از اینکه طلبکاران عادی سهم خود را دریافت کنند طلب مزدی کارگران پرداخت شود.

ماده 12 مقاوله نامه شماره 95 سازمان جهانی کار می گوید که «مزد باید در فواصل زمانی معین پرداخت گردد» در ماده 13 نیز موکدا آمده است: در شرایطی که پرداخت مزد به صورت نقدی است باید فقط در روزهای غیر تعطیل در محل کار یا در نزدیکی آن صورت گیرد.

ماده 14 مقاوله نامه مذکور هم  تاکید کرده است  که کارگران باید قبل از استخدام  و هنگام هر تغییری از شرایط مزدی که به آنها تعلق می‌گیرد مطلع شوند. همچنین کارفرما باید به صورت شفاف «عناصر تشکیل دهنده مزد» را برای کارگر تشریح کند.

علاوه بر این در ماده 16 با اشاره به ماده 22 اساسنامه سازمان بین المللی کار تاکید شده است که کشورهایی که به این مقوله نامه‌ها پیوسته‌اند ملزم هستند گزارشی از عملکرد خود در این خصوص ارائه دهند. در عین حال این گزارش باید حاوی اطلاعات کاملی درباره تدابیری باشند که به مقررات این مقاوله نامه اعتبار اعتبار قانونی می‌بخشد.

مقاوله نامه شماره 100: «تساوی مزدی در قبال کار هم ارزش»

مقاوله نامه شماره 100 با موضوع  «تساوی مزدی در قبال کار هم ارزش»، در 6 ژوئن 1951 تصویب شده است. مقاوله نامه مذکور بر تساوی دستمزد زن و مرد در کارهای هم ارزش تاکید کرده است. مقاوله نامه شماره 100 ، 4 ماده دارد که مواد 1، 2 و 4 آن از سایر مواد مهم تر است.

تساوی مزدی در قبال کار هم ارزش در ماده 1 از این جهت مورد تاکید قرار گرفته است که به هرگونه تبعیض در خصوص پرداخت مزد بین زن و مرد پایان یابد.

ماده 2 مقاوله نامه «تساوی مزدی در قبال کار هم ارزش»  رعایت «تساوی مزدی در قبال کار هم ارزش» را با ذکر شرایطی قابل اجرایی شدن دانسته است: الف) به وسیله وضع قوانین داخلی  ب) به وسیله روشی که جهت تعیین دستمزدها، ضمن قوانین داخلی پیش بینی شده باشد. ج) از طریق انعقاد پیمان های جمعی بین کارگران و کارفرمایان. د) به روشی که از مجموع روش های بالا ترکیب شده باشد.

در عین حال همکاری با سازمان‌های کارگری و کارفرمایی  برای رعایت تساوی مزدی در ماده 4 مورد تاکید قرار گرفته است

مقاوله نامه 131:«تعیین حداقل مزد»

مقاوله نامه شماره 131 با موضوع «تعیین حداقل مزد» در  3 ژوئن 1970 تصویب شده است.   مقاوله نامه مذکور  با در نظر داشتن  مقاوله نامه  تعیین حداق مزد(در کشاورزی) تصویب شده است چرا که مقاوله نامه  تعیین حداق مزد (در کشاورزی) سهم به سزایی در حمایت از گزوه‌های محروم مزد بگیر داشته است. به صورت کلی مقاوله نامه شماره 131 شرایط و اوضاع داخلی کشورها را  در خصوص  تعیین حداقل مزد مورد توجه قرار داده است.

مقاوله نامه «تعیین حداقل مزد» 6 ماده دارد که مواد 1، 3، 4 و 5 آن از سایر مواد مهم تر است.

در ماده 1 مقاوله نامه شماره 131 صراحتا تاکید شده است که کشورها عضو این سازمان می‌شوند که نظامی برای «حداقل مزد» ایجاد نمایند تا همه گروه های مزدبگیر را که شرایط کارشان به گونه ای است که سزاوار حمایت هستند تحت حمایت قرار دهد.

هچنین تاکید شده است که هر یک از کشورهایی که به این مقاوله نامه ملحق می‌شوند در نخستین گزارش خود باید اعلام کنند که در خصوص رعایت و زمینه‌های شرایط اجرای آن  گزارشی ارائه کنند.

ماده 2 این مقاوله نامه  به روشنی تاکید کرده است «حداقل های مزد اعتبار قانونی دارد و تنزل آن ممکن نیست».

ماده 3 مقاوله نامه شماره 131 با در نظر گرفتن «اوضاع و احوال ملی هر کشور» تاکید کرده است  که نیازهای کارگران  و خانواده‌های آنان  و عوامل اقتصادی  عناصری است که باید در تعیین حداق مزد در نظر گرفته شود.

 در بند 4  ماده 4 این مقاوله نامه آمده است در صورتی که ماهیت ساز و کار تعیین حداقل مزد اقتضا کند باید مشارکت  مستقیم  نمایندگانی از سازمان‌های کارگری و کارفرمایی و سایر افراد  واجد صلاحیت جلب شود.

در ماده  5 این مقاوله نامه تاکید شده است که باید¬ تدابیر مناسبی مانند برقراری یک نظام بازرسی شایسته همراه با تدابیر ضروری دیگر در راستای تقویت آن، اتخاذ شود. در ماده 6 نیز آمده است که این مقاوله نامه نباید به عنوان اصلاحیه ی هیچ  یک از مقاوله نامه های موجود تلقی گردد.