بررسی مشکلات کارگران قراردادی و مناطقه آزاد در یک نشست دوجانبه؛
کارفرمایان اعتباری برای نیروی انسانی قائل نیستند/تا توانسته‌اند حمایت از کارگران را در مناطق آزاد محدود کرده‌اند
هدف اصلی تشکیل مراجع شبه قضایی مانند هیئت‌های حل اختلاف کارگری، تنظیم عدالت، عدالت محوری و قانونمند کردن روابط است. در این میزگرد، مشکلات کارگران قراردادی، طبقه‌بندی مشاغل، قانون گریزی برخی از کارفرمایان و مشکلات کارگران مناطق آزاد به بحث گذاشته شده است.
به گزارش خبرنگار ایلنا، در آستانه هفته کارگر نشست مشترکی با «علیرضا مقدم» کارشناس حقوق کار و وکیل دادگستری به همراه «حسین حبیبی» دبیر کانون هماهنگی‌های شوراهای اسلامی کار استان تهران برگزار کردیم تا به کارکرد هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف و میزان کارایی آنها به‌عنوان یکی از مراجع اصلی رسیدگی به اختلافات روابط کار میان کارگر و کارفرما پی بیریم. در این نشست همچنین بر مسئله نبود امنیت شغلی به‌عنوان یکی از مسائل اصلی مورد اختلاف در روابط کار پرداخته شد، مسئله‌ای که در لوای آن بحث گسترده مشکلات کارگران قراردادی، طبقه‌بندی مشاغل، قانون گریزی برخی از کارفرمایان و مشکلات کارگران مناطق آزاد مطرح شد. مشروح نشست را در زیر می‌خوانید.
اختلافات فراوان بین کارگران و کارفرمایان، تا چه اندازه از طریق ساز و کارهای پیش‌بینی شده در قانون قابل حل هستند؟ به خصوص در مقطع کنونی که تعداد زیادی از کارگران با مشکل اخراج، قراردادهای سفید امضا و مواردی از این دست درگیر هستند، هیئت‌های حل اختلاف تا چه اندازه توانسته‌اند به اهداف ترسیمی خود برسند؟
علیرضا مقدم: هدف اصلی تشکیل مراجع شبه قضایی مانند هیئت‌های حل اختلاف کارگری، تنظیم عدالت، عدالت محوری و قانونمند کردن روابط است. آنقدر اطاله دادرسی در یکسری از ساز و کارهای قضایی زیاد است که موجب تضییع حق می‌شود. بنابراین تشکیلات و مراجع شبه قضایی تشکیل داده شد تا سرعت رسیدگی به این موارد افزایش یابد. اما تاکنون بحث میانجی‌گری مغفول مانده و موجب افزایش تعداد پرونده‌ها شده که این مسئله نیز ناشی از نوع روابط کار است. در کارگاه‌های بیش از 35 نفر باید شورای اسلامی کار تشکیل شود. شورای اسلامی کار یکی از وظایفش میانجی‌گری است یعنی قبل از ورود به بحث سایر اختلافات باید میانجی‌گری انجام شود؛ اصلا ابتدا باید اخراج کارگر در شورای اسلامی کار بررسی شود. اگر بحث میانجی‌گری و نحوه کارکرد شورای اسلامی کار مدرنیزه و نظام‌مند شود خیلی از اختلافات کاهش می‌یابد و به مراجع بالادستی می‌آید. این بین راهکارها و ساز و کارهای قانونی ازنظر شکلی درست است اما از نظر ماهیتی احساس می‌کنم افراد متخصصی در هیئت‌های تشخیص اختلاف نیستند. یا اینکه نمایندگان سه طرف در بیشتر موارد حاضر نمی‌شوند و به نوعی می‌خواهند فقط به ظاهر و شکلی رسیدگی کنند و امضایی بگیرند اما وارد ماهیت مسئله نمی‌شوند. خیلی انگشت‌شمار پیش می‌آید که تحقیقاتی درمورد مسئله اختلافی و اصل موضوع انجام شود چون خیلی از قراردادها شفاهی است و مکتوب نیست اما اداره می تواند بازرس بفرستد و تحقیقات محلی کرده و نحوه رسیدگی نیمچه قضایی را رعایت کند. اما یا به دلیل حجم بالای دادخواست‌هاست که حوصله ندارند یا اگر حوصله دارند زور کارفرمایان زیاد است چون کارفرما و دولت متاسفانه در نظامی که داریم تقریبا در یک ردیف قرار می‌گیرند و آن سه‌جانبه‌گرایی از بین می‌رود. البته در برخی از موارد دیده‌ام که بازرس فرستاده‌اند و اصل مسئله مشخص و مشکل رفع شده است. با این حال فعلا به دلیل مکانیزه نشدن و تخصصی رسیدگی نکردن، ضعف‌هایی وجود دارد و صرفا با اسناد و مدارک نمی‌توان کار را پیش برد. با این حال رای جدید دیوان عدالت اداری خوب بوده است چون بر این اساس، کارفرما باید اسناد و مدارک مورد ادعایی خود را ارائه دهد درحالیکه قبلا صرفا یک برگه سفید امضا و تسویه می‌گرفتند و آن را ارائه می‌دادند. اما اکنون دیوان این الزام را ایجاد کرده است که بررسی‌های دیگری انجام و ادله بیشتری ارائه شود. بدین ترتیب می‌توان گفت که با استناد به این رای، حجم ورودی‌ها کم می‌شود. در حقیقت اگر میانجی‌گری قبل از ارجاع اختلافات به هیئت‌های حل اختلاف زیاد شود می‌تواند ساز و کار خوبی باشد. بنابراین از نظر قانونی ساز و کارشان درست است اما در مرحله اجرایی مشکل وجود دارد.
بحثی که در حوزه میانجی‌گری وجود دارد این است که شورای عالی کار ما توانمندی لازم را ندارد و با موانع و محدودیت‌هایی که کارفرما برایش به وجود آورده مانع از ایفای نقش اصلی آنها شده‌است. در این شرایط چگونه می‌توان به این موردی که شما گفتید برسیم؟
علیرضا مقدم: قانون مشخص کرده است و اگر به قانون عمل کنیم مشکلی نیست. الان به‌طور کلی هر کس که عضو شورای اسلامی کار می‌شود برایش مشکل به وجود می‌آید. بنابراین باید اعضای شورای اسلامی کار مقداری دیدگاه‌های سیاسی خود را کنار بگذارند و صرفا صنفی کار کنند. اگر صرفا صنفی کار کنند این رابطه تعدیل می‌شود ولی وقتی اعضا وارد سیاسی کاری شوند و برای حق و حقوق خود امتیازات بیشتری قائل شوند صرف اینکه عضو شورای کارگری هستند، کار اصیل که تنظیم روابط و ریش سفیدی بین کارگران و کارفرمایان است، از پیش نمی‌رود. یکسری از معضلات به درون خود شورای اسلامی کار و یکسری نیز به نظام اقتصادی بازمی‌گردد. نظام اقتصادی حمایت از کارگر را بر نمی‌تابد و ضعف‌ها نیز از اینجا ناشی می‌شود اما قانون به صراحت موضع خود را مشخص کرده است. به‌طور کلی چون بیشتر کارگاه‌ها تعداد کارگرانشان به بیش از 35 نفر نمی‌رسد و این محدوده‌ها را رعایت نمی‌کنند، شورای اسلامی کاری تشکیل نمی‌شود. آن موقع بعد از شورای اسلامی کار انجمن‌های صنفی باید وظایف خود را انجام دهند. ضعفی که اکنون ما در قانون کار داریم این است که مرحله قبل از ارجاع اختلاف به هیئت‌های حل اختلاف یا مراجع شبه قضایی، میانجی‌گری انجام نمی‌شود. یکسری طرح‌ها هم ایجاد کرده‌اند که قبلش طرفین را برای ایجاد مصالحه می‌خواستند که باتوجه به حجم کار جواب نداد اما اگر این مراحل را شورای اسلامی کار و انجمن صنفی قبل از ارجاع اختلاف بتوانند نظام‌مند کنند، اختلافات کمتر و دقیق‌تر می‌شود.
برای کارگاه‌هایی که کمتر از 35 نفر کارگر دارند، کارگران می‌توانند نماینده کارگری داشته باشند تا بتوانند اختلافات یا مشکلاتی که دارند را منتقل کنند. در این مورد گویا با ضعف‌هایی مواجه هستیم. مشکل اصلی از کجا نشات می‌گیرد؟
علیرضا مقدم: قانون پیش‌بینی کرده است اما تقریبا نظام روابط ایران در بحث میانجی‌گری ضعف دارد. بلافاصله اختلاف ایجاد می‌شود و به سرعت هم به هیئت‌های رسیدگی می‌رود.
شما می‌گویید قانون وجود دارد و ضعف هم هست. پس پشتوانه اجرایی برای آن نیست که این وضعیت وجود دارد؟
علیرضا مقدم: صرف تشکیل این نهادها برای اینگونه مسائل است. می‌توانستیم قانون را مصوب نکنیم و اختلافات کارگری و کارفرمایی هم صرفا به قوه قضاییه برود اما وقتی این نهاد تشکیل شده یعنی روی آن فکر بوده است. بنابراین قانون وجود دارد و فقط در حوزه شیوه‌های اجرای آن است که ضعیف‌هایی دارد. حالا کارفرمایان دوست دارند که قانون گریزی کنند، بحث دیگری است چون دولت هم حمایت واقعی را از کارگران به دلیل اینکه برایش صرف نمی‌کند، انجام نمی‌دهد. در واقع دولت هم تا زمانی که کارفرما باشد این روند وجود دارد و نمی‌تواند ترازو را بین کارگران و کارفرمایان میزان کند چون خودش به سمت کارفرمایان تمایل دارد.
جناب حبیبی باتوجه به اینکه آقای مقدم روی این مسئله تاکید می‌کند که تا حدودی اجرای قانون به سمت کارفرما سنگینی می‌کند، در این شرایط هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف چگونه می‌توانند به کمک کارگران بیایند؟
حسین حبیبی: اول از همه این را بگویم که چرایی وجود هیئت‌های تشخیص حل اختلاف به اختلافات کارگر و کارفرما بازمی‌گردد. فاکتورهای بسیار زیادی در حوزه روابط کار جزو موارد اختلافی هستند. اما یک مسئله مهم در بروز اختلافات کارگری و کارفرمایی، نبود توازن قواست. کارفرما سرمایه، قدرت، حمایت و پشتوانه دارد اما کارگر هیچ‌کدام از اینها را ندارد. به واسطه این نبودن توازن قواست که کارفرما در بیشتر موارد با قدرت قانون را تمکین نمی‌کند و خیالش هم راحت است که هیچ‌کس نمی‌تواند چیزی به او بگوید حتی مجریان قانون. البته در برخی موارد در هیئت‌های حل اختلاف صدور رای به نفع کارگر منجر می‌شود اما فاکتورهای دیگری در نتیجه اطاله دادرسی کارگران را اذیت می‌کند. اما ماده 157 قانون کار درباره اختلافات بین کارگر و کارفرما ابتدا سازش را تصریح می‌کند یعنی همان میانجی‌گری که جناب مقدم اشاره کرد. این سازش یا بین خود کارگر و کارفرماست یا بین نماینده او در قالب شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا مجمع نمایندگان با کارفرما. اگر این سازش انجام نشد می‌گویند این حق را دارید که به هیئت‌های تشخیص حل اختلاف بروید و حل دعوا کنید. در هیئت‌های تشخیص، قوانین و مقرراتی داریم که دادرسی کار را قانونمند می‌کند. عمده اختلافات بین کارگر و کارفرما به اخراج‌ها بازمی‌گردد. کارگری که اخراج می‌شود به هیئت‌های تشخیص حل اختلاف مراجعه می‌کند اما در همین هئیت‌ها، کارگر باید ابتدا ثابت کند که کارگر است. یعنی همان بحث ادله اثبات دعوا در ماده 87 آیین دادرسی کار که ما به آن اعتراض داریم. چون در قسمت ادله اثبات دعوا می‌گوید اسناد و مدارکی که نشان دهنده رابطه بین کارگر و کارفرماست باید توسط کارگر ارائه شود که کارگر هم قرارداد ندارد. زمانی که هیئت‌های حل اختلاف متوجه می‌شوند که کارگر قراداد ندارد، دادخواست او را از دستور کار خارج می کند مگر اینکه دلایل دیگری بیاورد. در این زمینه مثلا ما تلاش کردیم و توانستیم پرینت واریزی‌هایی که کارفرما به حساب کارگر می‌ریزد را به عنوان مدرک برای هیئت‌ها جا بیندازیم. زیرا به هر حال این مبلغ واریز شده است و مشخصا یک روندی دارد. اما نکته اساسی ضعیف بودن تیم بازرسی‌های وزارت کار است و من اصلا این تیم را قبول ندارم چون شیوه بازرسی آنها اشتباه است. وقتی بازرسی به کارگاهی می‌رود چگونه می‌خواهد رابطه کارگر و کارفرما را احراز کند؟ می‌خواهد شاهد بگیرد؟ در قوانین کار ما و آیین دادرسی شاهد دیده نشده است و سند، اقرار و اماره دیده شده است اما در برخی جاها تحقیق را به عنوان اماره (اوضاع و احوالی است که به حکم قانون یا در نظر قاضی دلیل بر امری محسوب می‌شود) آورده‌اند. من در حوزه انجام بازرسی هم شرکت کرده‌ام و با پرونده کارگری با 17 ماه سابقه کار که هیچ قراردادی هم نداشت مواجه شدم. که برای اثبات گفتیم به دفاتر کار بروید و پرداخت‌هایی دارند و آنجا ثبت کرده‌اند که بر این اساس، توانستیم سابقه کارش را در هیئت احراز کنیم. انتظار این است که حقوق صنفی و مسلم قانونی کارگرانی که وارد هیئت‌های حل اختلاف می‌شوند، اعاده شود اما این اتفاق نمی‌افتد یا دچار اطاله دادرسی می‌شود. برای نمونه آیین دادرسی می‌گوید قبل از تشکیل هیئت تشخیص کارگر می‌تواند به موارد خواسته‌اش در دادخواست اضافه کند و مواردی داشته‌ایم که کارگران یادشان آمده است که موردی یا مواردی را در دادخواست خود ننوشته‌اند و افزودن آن موارد موجب شده است که یک ماه نوبت رسیدگی به دادخواستشان عقب بیفتد. یا اینکه طبق ماده 164 قانون کار اگر با اخراج کارگر مخالفت و مشخص شد که این اخراج موجه نیست، هیئت اختلاف فرد را بازگشت به کار می‌دهد و از تاریخ اخراج حق‌السعی او را پرداخت می‌کند. یعنی موضوع ماده 34 قانون کار که این حق‌السعی شامل حقوق، پاداش ایاب و ذهاب و هزینه‌های مسکن و نظایر آن می‌شود که باید به او پرداخت شود. می‌بینیم که کارگری 6 ماه است اخراج شده است و بعد از اینکه حکم بازگشت به کار سابق با شرایط قبل می‌خورد با این حال بازهم پاداش بهره‌وری را نمی‌دهند و سر این مسئله دوباره دادخواست داده است و برای دو ماه دیگر به او نوبت داده‌اند. یا مثلا طرح طبقه‌بندی مشاغل را می‌خواهند رسیدگی کنند؛ هیئت خیلی راحت می‌گوید ما کارشناس نداریم و می‌فرسیتم برای کارشناسی درحالیکه نیازی به این کار نیست چون طبقه‌بندی مشاغل است بنابراین باید بازرسی بگذارند. همچنین ادارات کار و وزارتخانه، طرح همه شرکت‌ها را برای طبقه‌بندی مشاغل دارند. با وجود اینکه پرونده سنگینی هم در هیئت‌های تشخیص حل اختلاف است اما وضعیت اینگونه است.
طرح طبقه‌بندی مشاغل که برای شرکتی‌ها اجرا نمی‌شود.
حسین حبیبی: بیشتر شرکت‌های پیمانکاری و آنها که براساس اصل 44 واگذار شده‌اند، مال دولت است. برای همین هم شرکت‌های مادر سال به سال پیمانکاران را عوض می‌کنند و این اتفاق نادری است و هیئت‌ها توجه ندارد که روی این موضوع بحث کنند. ماده 13 قانون کار می‌گوید پیمان‌دهنده به گونه‌ای باید قرارداد را با پیمانکار منعقد کند که تمامی قانون کار را درباره کارگران خود حمایت کند و باید طبقه‌بندی مشاغل داشته باشد؛ پس می‌توانند داشته باشند و دارند. هیئت‌های تشخیص حل اختلاف متاسفانه به دلیل اینکه اختلافات کارگری روز به روز زیاد می‌شود اصلا موفق نمی‌شوند و جز اینکه به ادامه ظلم کمک می‌شود، کار دیگری نمی‌کنند.
در دوره قبل هیئت مدیره شوراهای استان تهران، من این ضرورت را احساس کردم و در کانون شوراهای خودمان کمیته حقوقی ایجاد کردم. در این کمیته عمدتا دنبال مصوبه‌های مجلس و دیوان بودم و پیگیری می‌کردم که از این نواحی چیزی به کارگران ضربه نزد. در این مدت کمیته حقوقی را شکل دادیم و اکنون حدود 16 نفر عضو هستند و خوشبختانه دو سوم آنها دارای مدارک لیسانس و فوق لیسانس رشته حقوق هستند. در حقیقت ما روشی را دنبال کردیم که هیئت‌های تشخیص حل اختلاف را ارزیابی کنیم و آراء دیوان و دادخواست‌هایی که به دیوان می‌رود و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌ها و بخش‌نامه‌هایی که در وزارت کار انجام می‌شود را ارزیابی کنیم و اگر نیاز است وزارتخانه آن را اصلاح کند و اگر نکرد از دیوان عدالت اداری ابطال آن را بگیریم. در مجلس نیز به دنبال این باشیم که قوانین به نحوی تنظیم شود که بتواند برای کارگران منفعت داشته باشد. اما نکته دیگر درباره تشکیل شوراهای کارگری در کارگاه‌های بالای 35 نفر این است که بازهم در این خصوص متحد عمل نکرده‌ایم. در این راستا سال قبل طرح اصلاح قانون شورای اسلامی کار را به مجلس دادیم و اکنون دو کمیسیون شوراها و اجتماعی مجلس کلیات این طرح را تصویب کرده‌اند و فکر می‌کنم تا اردیبهشت ماه به صحن مجلس برود. ما در آن طرح بحث اینکه شورا فقط در کارگاه‌های بالای 35 نفر تشکیل شود را رد کردیم و فعالیت‌های یک فرد شورایی را از دو سال به چهار سال رساندیم. همچنین بحث اینکه یک شورایی تا زمانی که دوره شورای او اعتبار دارد کارفرما نمی‌تواند او را اخراج کند را مطرح کردیم که این دقیقا مطابق استانداردهای سازمان جهانی کار است و مقاوله‌نامه‌های 87 و 98 صراحت دارد که نماینده کارگران اخراج نمی‌شود. اما همین دو روز پیش شورایی‌هایی داشته‌ایم که قراردادشان تمام شده و کارفرما بیرونشان کرده بود با وجود اینکه ما در ماده 28 قانون کار بحث مصونیت را داریم. مجلس نیز باتوجه به ماده 28 قانون کار گفته بود که نیازی به ارائه چنین طرحی نیست اما ما گفتیم استناد ما به ماده 28 است اما می‌خواهیم صراحت بیاوریم که قرارداد فرد شورایی تا زمان اتمام فعالیت شورایی‌اش اعتبار دارد که این باعث می‌شود دو اتفاق خوب بیفتد. یکی اینکه نماینده شورا مصونیت دارد و دوم اینکه در افراد به واسطه اینکه چهار سال بناست امنیت شغلی داشته باشند، انگیزه ایجاد می‌شود که عضو شورا شوند که این خودش یک امتیاز است. اما اینکه چرا عملکرد هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف موفق نیست؛ به دلیل بروز اختلافات شدید بین کارگر و کارفرماست اما علت اصلی‌تر این است که کارفرما قدرتمند است و دولت هم به دلیل کارفرما بودن از قدرت حمایت می‌کند. بیشتر اختلافاتی که در هیئت‌های حل اختلاف است، اختلافاتی است که در شرکت‌هایی دولتی است که کارگران در آنها کار می‌کند.
جناب مقدم به قانون‌گریزی کارفرما و مواردی از این دست اشاره شد. در این گونه موارد کارگران چه دستاویزی می‌توانند داشته باشند که جدای از اطاله‌های دادرسی و بروکراسی سنگین اداری و قانونی به حق خود که پیش از این یک بار ثابت شده است، سریع‌تر برسند؟
علیرضا مقدم: به‌طور کلی نمی‌توان گفت که حتما کارفرما این ظلم را انجام می‌دهد. خیلی موارد است که کارگران هم به حقوق و حتی به وظایف خود آگاه نیستند. کارفرما این حق را دارد که در چهارچوب قانون از کارگر خود بهره ببرد. اگر قوانین حمایتی خاصی را برای کارگر بگذاریم از آن طرف کارفرما همراهی نمی‌کند. آقای حبیبی درست اشاره کرد اگر رعایت توازن بین کارگر و کارفرما را ایجاد کنیم به این مسائل برخورد نمی‌کنیم. ضمن اینکه از نظر قانون همه چیز وجود دارد اما هیئت‌های حل اختلاف اقدام به انجام بررسی‌های تخصصی‌تر نمی‌کنند. شاید ضعف در حوزه قدرت است که باتوجه به اینکه نماینده کارگران آنجا حضور دارند وظیفه اصلی خود را آنگونه که باید و شاید انجام نمی‌دهند که کارگر به حق خود نمی‌رسد چون در اصل هیچ کارگری بی‌خود نمی‌گوید که من اختلاف دارم. قطعا مشکلی وجود دارد. نحوه منصوب شدن اعضا را بررسی کنید ببینید درست است؟ چرا الان باید شورای اسلامی کار کمیته حقوقی داشته باشد؟ وقتی صرف بررسی اختلاف است، این کمیته حقوقی باید خیلی قبل‌تر تشکیل می‌شد و باید خیلی قبل‌تر کسی که عضو می‌شود، آموزش ببینید. می‌خواهد رای صادر کند که صدور رای ضمانت اجرایی دارد. یکسری برمی‌گردد به ضعف‌های نمایندگان که باید کسانی که در شورا هستند تخصص و سواد حقوقی را داشته باشند. حالا هیئت‌های حل اختلاف به دلیل حضور نماینده دادگستری و فرمانداری می‌تواند بهتر پیش برود اما بحث‌مان این است که در جلسات شرکت نمی‌کنند و وقتی شرکت نکنند جلسه اعتبار ندارد و وقتی اعتبار ندارد چرا باید تشکیل شود.
حسین حبیبی: تشکیل جلسه هیئت‌های حل اختلاف با 9 نفر است که با 7 نفر جلسه اعتبار دارد. از طرف نماینده دولت سه نفر معرفی شده است که یک نفر نماینده اداره کار، یک نماینده دادگستری و یکی هم از استانداری شرکت می‌کند. اما نمایندگان استانداری و دادگستری هیچ‌گاه در جلسات شرکت نمی‌کنند. پس با 7 نفر رسمیت می‌یابد اما این وسط نماینده اداره کار به نوعی همه کاره است. ما چند سال است شروع کرده‌ایم و داریم این انحصار را می‌شکنیم. اینکه آقای مقدم به نحوه‌ی انتخاب اعضا انتقاد دارد باید بگویم که نحوه انتخاب اعضا درست و براساس قانون است که می‌گوید کانون‌های کارگری استانی کارگران را تعیین می‌کند و ما هم برای انتخاب آنها قطعا یکسری کلاس‌های آموزشی گذاشته‌ایم. اما متاسفانه نکته‌ای که حاکمیت دارد این است که در قانون پیش‌بینی نشده است که رئیس جلسه چه کسی باشد. به‌طور عرفی همیشه رئیس جلسه از اداره کار بوده است و ما گفته‌ایم اگر بناست سه‌جانبه‌گرایی باشد باید رئیس جلسه انتخابی باشد و هر دوره شش ماهه بین نماینده کارگران، کارفرمایان و اداره کار، ریاست جلسه بچرخد. اما جا انداختن این مسئله سنگین است.
علیرضا مقدم: ساز و کاری که کارگران باید رعایت کنند که به این مسئله برنخورند این است که پیشگیری کنند. وقتی وارد محیط کاری می‌شوند و درست که وضعیت اقتصادی به نوعی است که به سمت استثمار کارگران می‌رود اما کارگر می‌تواند از ابتدا درخواست قرارداد کند یا اگر قراردادی ارائه نمی‌شود کار نکند یا امارات و قرائنی که برای آینده آن لازم است را رعایت کند مانند اینکه سیستم کارت حضور و غیاب داشته باشد یا موارد دیگری که وجود دارد. اگر کارگران به این نکات توجه کنند به مشکلات ادله اثباتی برنمی‌خورند و می‌توانند حق خود را اثبات کنند. اما ریشه کل روابط کار به مسئله اقتصادی بازمی‌گردد یعنی تا زمانی که مسئله اقتصادی به‌صورت کلان درست نشود، روابط کار نیز همین است و کارفرما تا می‌تواند می‌خواهد از دادن حق کارگران فرار کند چون باید چرخ اقتصادی خودش هم بچرخد و به سود خودش برسد. کارگر هم تا می‌تواند از کار کردن فرار می‌کند. اگر بحث ایجاد توازن را درست کنیم و در این زمینه بین کارگر و کارفرما فرهنگسازی کنیم مشکل تا حدودی حل می‌شود. دولت هم که نمی‌آید این توازن را به نفع کارگر که دارای قدرت کمتری است برقرار کند به خصوص باتوجه به رویه‌ای که وجود دارد و کارفرمای اصلی دولت است. این موارد وجود دارد. اما کارگران بهتر است قبل از اینکه وارد بازار کار شوند یا کاری را شروع کنند، یا قید شکایت کردن را بزنند و از حق خود بگذرند یا اگر می‌خواهند برای خود حقی قائل شوند شرایط اولیه را برای خودشان رعایت کنند. دیگر خواستن قرارداد مکتوب امر سختی نیست.
مسئله این است که وقتی کارفرما با کارگر قرارداد مکتوب دارد، موارد خاصی را در قرارداد لحاظ می‌کند مانند اینکه در یک بند قرارداد می‌آورد که کارفرما هر زمان که تمایل داشته باشد می‌تواند قرارداد را یکجانبه باطل کند و در بند دیگری برای پایان قرارداد مدت تعیین کرده است. یعنی کارفرما بندهایی را در قرارداد می‌آورد که بار حقوقی خاصی دارد و کارگران نیز که به زیر و بم مسائل حقوقی آشنا نیستند و نمی‌توان انتظار داشت که نسبت به آن اطلاع داشته باشند.
علیرضا مقدم: این به ضعف قانونگذاری بازمی‌گردد. ما در بحث قرارداد موقت کار می‌گفتیم مشاغلی که ماهیت دائم دارند نباید در قرارداد موقت بیایند. اصل اختلافات کارگری از اخراج و قطع همکاری شروع می‌شود تا زمانی که همکاری وجود دارد تعامل نیز هست. اصل به وجود آمدن قانون کار حمایت از کارگر است و حکومت می‌دانسته کسی که کارگر است آنچنان تحت حمایت قرار نخواهد گرفت، بنابراین قوانین حمایتی را شکل می‌دهد. قانون کار وقتی حمایتی است دست‌اندرکاران یا کسانی که می‌خواهند قانون را تصویب کنند باید حمایت‌ها را همه‌جانبه درنظر بگیرند و به صرف حداقل‌ها اکتفا نکنند. به واقع یکی از معضلات اصلی روابط کار بحث قراردادهاست که اگر قراردادها درست شکل بگیرد اختلافات بعدی آن نیز کمتر خواهد شد چون قوانین حمایتی به خصوص در بحث قراردادهای موقت کار وجود ندارد کارگر با این مشکلات روبه‌رو می‌شود. در حقیقت ریشه این مشکلات بازمی‌گردد به مسائل اقتصادی و نبود تعامل و ناتوان بودن قوانین حمایتی در انجام حمایت‌های لازم در حوزه اجرایی.
قدرت چانه‌زنی نمایندگان کارگری در تشکلهای کارگری برای مطالبه حقوق کارگران و اختلاف آنها با کارفرمایان چقدر است؟
حسین حبیبی: اگر می‌خواهیم فاصله سبد معیشت با دستمزد کاهش یابد و مزد عادلانه شود و امنیت شغلی داشته باشیم و مناطق آزاد را که به شکل فاجعه‌آمیزی به اقتصاد کشور، روابط انسانی و روابط کارگر و کارفرما لطمه می‌زند را بهبود ببخشیم، باید به فرهنگ اعتراض و در مواقع لازم؛ اعتصاب مقید باشیم و اگر نباشیم هیچی درست نمی‌شود. شما نمونه بارز این اعتراض را در دستمزد امسال دیدید. اگر بخواهیم واقع بینانه به موضوع دستمزد نگاه کنیم حتی نمایندگانمان در شورای عالی دستمزد قطعا راضی نیستند اما ببینید چه اتفاقاتی می‌افتد که دوستان ما می‌توانند مذاکره را تا این طرف سال کش بدهند. اگر ما پشتوانه کارگری در اعتراض را داشتیم، مطمئن باشید دستمزد افزایش یافته و مصوب شده در فروردین را با نرخ تورم فروردین داشتیم. چون در ماده 41 قانون کار گفته است که افزایش دستمزد سالیانه نگفته است یعنی هر زمانی که نرخ تورم تغییر و دستمزد مصوب را کاملا باطل می‌کند، می‌توانیم افزایش دستمزد داشته باشیم.
علیرضا مقدم: بله ماده قانونی در این زمینه داریم اما از نظر اقتصادی کارفرما اصلا توان پرداخت آن را ندارد.
حسین حبیبی: اینکه می‌گویند کارفرمایان توان اقتصادی ندارند را قبول ندارم. کارفرمایان ما دچار تنبلی اقتصادی شده‌اند. تسهیلات را می‌گیرند و یک جای دیگر سرمایه‌گذاری می‌کنند و در تولید و حرفه و صنف خودشان سرمایه‌گذاری نمی‌کنند. چطور می‌شود که کارخانه‌ای مثل آذرآب و هپکو که اصلا تولیداتش مال دولت است، بخوابد و چند ماه دستمزد ندهد؟ اول اینکه جامعه افتاده است دست یکسری سرمایه‌گذار زالو صفت و یک شبه می‌خواهند ره صد ساله بروند. اینها می‌خواهند بتازند تا به منافع خودشان برسند. کارفرمایی حقوق کارگرش را نمی‌دهد اما کارگرانش را دعوت می‌کند به خانه‌اش برای جشن تولد دخترش و کارگری به دخترش می‌گوید به پدرت بگو ما را آوردی اینجا خوشحال باشیم من امروز به شدت از او متنفر شدم چون 6 ماه است حقوق نگرفتم. من قبول ندارم کارفرمایی که با نفت قرارداد دارد و با دریافت‌هایی که دارد، ادامه کار می‌دهد اما 9 سال است حقوق خانم حسابدارش را علی‌الحساب می‌دهد. نزدیک به 85 درصد کارفرمایان اعتباری برای ارزش انسانی و نیروی انسانی قائل نیستند. اینجا ناراحتی‌ام بیشتر از بدنه کارگری است. ما دهه 60 و 70 مشکلات کارگری آنچنانی نداشتیم و کارفرمایان یک مقدار ترس داشتند و کارگران به مسئولان کشوری اعتماد داشتند اما در دهه 80 به بعد این شروع کرد به شکسته شدن. البته در دهه 70 قراردادهای موقت گسترش پیدا کرد و تبصره یک ماده 7 قانون کار اعمال نشد که می‌گوید حداکثر مدت قرارداد در قراردادهای کاری که ماهیت آن غیرمستمر است. چند سال است مگر از تصویب قانون کار می‌گذرد هنوز نتوانسته‌اند این را امضا کنند. الان خوشبختانه این را بگویم که یکی از دلایل حمایت ما در انتخابات ریاست جمهوری از روحانی این بود که لایحه اصلاح قانون کار را به مجلس بازگردانند. دوم اینکه بحث امنیت شغلی را که قول داده بود ایجاد کند. جلساتی با ربیعی داشتیم و کمیته‌ای با عنوان روابط کار شورای عالی کار تشکیل دادیم اخیرا شروع کردیم تا بحث تبصره یک ماده 7 اجرایی شود. وظیفه هیئت وزیران است که این را تصویب کند اما هیئت گفته خودتان بررسی‌ها را انجام دهید. در تبصره دو ماده 7 می‌گوید اگر قراردادی مدت نداشته باشد دائم تلقی می‌شود یعنی می‌تواند قرارداد موقت باشد و کارفرمایان از این قضیه در دهه 70 سوءاستفاده کردند و دیوان هم رای داد اما ما هم در این مورد حرف داریم که می‌توان براساس همین تعریفی که از قانون کار است از قراردادهای دائم دنبال افزایش این نوع قراردادها برویم اما لازمه این است که جامعه کارگری از این حالت انفعالی خارج شود. اینکه از دهه 80 به این وضع اسفبار افتاده‌ایم و اختلافات بیشتر شد مقداری به ساختار جامعه ایران بازمی‌گردد که کار جمعی بلد نیستند واین آفت بزرگی است. الان همه از ما کار می‌خواهند و ما هم کم کاری نکرده‌ایم اما به نتیجه رسیدنش خیلی سخت است ما نمی‌دانیم کجا را بگیریم، مشکلات زیاد است. تا اعتراض و صدا نباشد نمی‌توانند کارگران را درک کنند.
در حوزه مناطق آزاد ویژه اقتصادی که تعدادشان افزایش می‌یابد و قوانین اشتغال مخصوص خودشان را دارند. آیا هیئت‌های تشخیص حل اختلاف آنجا هم وجود دارند و اگر دارند چقدر کارایی و ساز و کاری دارند برای پیگیری شکایت کارگران؟
علیرضا مقدم: ساز و کار منطقه آزاد شبیه همین هیئت‌های حل اختلاف است و بحث خاصی ندارد. اصلا اصل و اساس مناطق آزاد اقتصادی به خاطر رونق دادن مسائل اقتصادی است و باتوجه به شرایط موجود مناطق آزاد چنان رونقی نتوانسته است به اقتصاد ایران بدهد و بازنگری کلی نیاز است. بحث حقوق انسانی و کارگری در مناطق آزاد آنگونه که باید لحاظ نشده است. مردم ایران در همه امور نگاه کاسبکارانه دارند. نوع فرهنگ جامعه به این سمت رفته است و تا زمانی که دیدگاه کاسبکارانه بین همه مردم ایران است بحث روابط کار و اینگونه مسائل هم باید ضمن همان بررسی شود. یعنی کارگر و کارفرما و دولت هم دیدگاه کاسبکارانه دارد و هر کسی هم سود خودش را می‌بیند و منافع جمعی و کشور دوستی ضعیف‌تر می‌شود. در مناطق آزاد نیز ندیده‌ایم که رونق اقتصادی خاصی داشته باشد و جز دلال بازی و توریست داخلی برای خرید کردن ارزان‌تر منفعت خاصی ندارد. باید بازنگری شود برخی دوست دارند مناطق آزاد به دلیل معافیت‌های مالیاتی که دارد، گسترش یابد اما اصل ماجرا این است که این مناطق هیچ سوددهی برای مردم ایران نداشته است و باید برچیده شود. روابط کارگری نیز در مناطق آزاد خیلی پیچیده‌تر است. ساختار و نوعی روابط همان است منتها چون یکسری از معافیت‌های کلی وجود دارد آن حداقل حمایت‌ها از کارگران در مناطق آزاد کمتر است. وقتی حمایت هم از کارگر نباشد مشکلات بر همان روال است.
این حمایت‌ها چقدر کمتر است یعنی حمایت‌ها به‌طور کلی از بین رفته یا حداقلی برایش قائل شده‌اند که دست‌کم این هیئت‌ها کارکردی داشته باشند؟
علیرضا مقدم: چون بحث ویژه خودش را دارد وقتی تابع قانون کار نباشد حمایت‌ها از بین می‌رود. در مناطق آزاد قوانین خاص خودش را دارد و تا توانسته‌اند مسائل حمایتی از کارگران را حذف کرده‌اند. بحث مناطق آزاد از بین بردن موانع تولید است منتها ما اصلا تولیدی نمی‌بینیم.
یعنی الان از منظر آنها کارگر جزو موانع تولید محسوب می‌شود؟
علیرضا مقدم: خیلی‌ها هزینه کارگران را جزو موانع تولید می‌دانند حتی در شبکه اخبار سراسری از نظر نظام اقتصادی؛ دستمزد کارگر را جزو موانع تولید دانستند. برای همین است که می‌گویم روابط کار را به صرف نماینده کارگری نباید درنظر بگیرید اگر حداقل حقوق را هم نمایندگان کارگری بتوانند سه میلیون تومان کنند کدام کارفرما این رقم را می‌تواند بپردازد؟ تا تعادل ایجاد نشود و اقتصاد شکل نگیرد و فرهنگ درست نشود و دیدگاه‌ها درباره مسائل کار درست و از یک‌جانبه‌گرایی خارج نشود، چیزی حل نمی‌شود. دیده‌ام که کارفرمایی بنز یک میلیاردی زیر پایش است اما نمی‌خواهد حقوق یک میلیونی کارگر را بدهد. چون عادت کرده به این شیوه زندگی. یا چرا بازار مسکن و ارز و ... بالا می‌رود چون کارفرما نمی‌آید سودش را در کار خودش سرمایه‌گذاری کند. در اروپا سود هر کاری را دوباره به همان کار می‌زنند اما ما سودمان را به خرید زمین می‌زنیم و موجب گران شدن زمین می‌شویم. ارز می‌خریم و ارز را بالا می‌بریم و به‌طور کلی این دیدگاه کاسبکارانه بین مردم وجود دارد. اما به‌طور کلی نقطه ضعف اساسی هیئت‌های حل اختلاف بحث اجراست. بحث اجرای رای را که در مراجع قضایی می‌بریم دوباره اطاله دادرسی برای کارگر بیشتر می‌شود. چون به صرف صدور رای در مراجع حل اختلاف کارفرما رای را اجرا نمی‌کند و تا اجراییه صادر نشود و زور بالای سرش نباشد، بازهم اجرای رای به تعویق می‌افتد چون کارگر باید دوباره به مراجع قضایی برای صدور اجراییه مراجعه کند یک اطاله دادرسی هم آنجا ایجاد می‌شود. قانون کار باید علاوه بر صدور رای از بحث اجرایی هم حمایت بیشتر و درونی‌تری کند. چون نماینده دادگستری وجود دارد یک اجرای احکام جداگانه‌ای از قوه قضاییه در هیئت‌های حل اختلاف ایجاد شود چون اکنون قوه قضاییه آنقدر اطاله دادرسی وجود دارد و دادخواست‌ها خیلی طولانی می‌شود، کارگران هم دیرتر به حقوق خود می‌رسند. بحث اجرا هم باید سازماندهی و نظم‌دهی کنند کارگران زودتر به حقوق خود می‌رسند. بنابراین یکی از بحث‌های روابط کار مسئله اجرای رای‌هاست.
آقای حبیبی بحث اجرای رای‌ها در مناطق آزاد چگونه است؟
حسین حبیبی: هدف مناطق آزاد تولید ثروت بوده است اما متاسفانه ما فقط با گسترش این مناطق مواجه هستیم. دیروز در وزارت کار نسبت به این موضوع اعتراض کردم چون ما چهار منطقه آزاد در چابهار در چند روز گذشته داشتیم که یکی از آنها اصلا سکنه ندارد. ضمن اینکه متوجه شدیم 36 منطقه آزاد تجاری و صنعتی دیگر را هم می‌خواهند ایجاد کند درحالیکه اکنون مناطق آزاد راه فرار مالیاتی قانونی شده است. خیلی از شرکت‌ها در مناطق آزاد به ثبت رسیده‌اند اما در تهران کار می‌کنند. دلیلش این است که دولت بر این مناطق آزاد نظارتی ندارد یا نمی‌خواهد نظارت داشته باشد. در واقع بیشتر تخلفات عمده توسط دولتی‌هاست اگر آنها تخلف نداشته باشند دیگران جرات تخلف ندارند. یعنی دولتی‌ها بودند که زمینه تخلف را ایجاد کردند.
چرا دولت نمی‌خواهد بر فعالیت‌ها در مناطق آزاد نظارت داشته باشد؟
حسین حبیبی: چون دولت از این راه کسب ثروت می‌کند. بودجه را با 3700 دلار بسته‌اند که این مناطق آزاد خودش کمک می‌کند به کسری بودجه. بحث سر این است که آنها که در آنجا نمی‌خواهند نظارتی کنند طبعا در حوزه روابط کار این موضوع شدیدتر می‌شود. ما در جامعه خود این فرهنگ را نداریم که روابط انسانی حاکم شود. ما در اینجا خلاء قانونی نداریم و به صراحت می‌گویم قانون کار و قانون تامین اجتماعی ما از بهترین قوانین است چون از فرانسه و بلژیک گرفته شده‌اند. ولی چرا در جامعه ما اجرایی نمی‌شود دلیلش این است که روابط انسانی و اجتماعی مناسب حاکم نیست و عامل اصلی نیز متخلف بودن دولت است که رسیده است به اینجا که قانون را بی‌خاصیت کرده است. چطور می‌شود که مقام معظم رهبری امسال را سال حمایت از تولید داخلی بنامد اما شما مهمترین منابع درآمدی کشور که مالیات باشد را با ایجاد مناطق آزاد از بین می‌برید. موقعی که منابع درآمدی کشور مناسب نباشد نمی‌توان زیرساخت‌های اقتصادی قوی داشته باشیم. در قیمت تمام شده کالا و خدمات اعلام می‌کنند که سهم دستمزد کارگران 20 درصد است اما با بررسی‌ها مشخص شده است که بیشترین سهم دستمزد در قیمت تمام شده مربوط به کارگران ساختمانی است و در بیشتر کارگاه‌ها چه خدماتی و چه تولیدی بین 5 تا 8 درصد است. این برخلاف کشورهای توسعه یافته است که دستمزد بیشترین سهم را در تولید دارد. اگر این اتفاق بیفتد ما می‌توانیم اقتصاد شکوفایی داشته باشیم.
آیا مثلا وجود نماینده وزارت دادگستری که شناخت چندانی از مطالبات جامعه کارگری ندارد در دادگاه‌های کار می‌تواند مفید باشد؟
حسین حبیبی: من فکر می‌کنم حضور آنها می‌تواند مهم باشد. من در یک جلسه از کارگروه اشتغال در استانداری شرکت کرده بودم که بحث استاد شاگردی توسط استاندار در آن مطرح شد. حتی گفت که ما در بچگی شاگردی می‌کردیم و یک ریال هم پول نمی‌گرفتیم. خب وقتی چنین تفکری در استاندار یک کلان‌شهر وجود دارد چه انتظاری می‌توان از سایرین داشت. البته در جلسات بعدی نظرش را تغییر داد و گفت که به کارگر می‌توان مزد هم داد! اما من گفتم که ماده 71 قانون برنامه پنجم توسعه تنها تاکید کرده است که می‌توان کارفرما را از پرداخت حق بیمه معاف کرد و درمورد مزد حق ندارید که یک ریال کمتر از حداقل مزد به کارگر حقوق بدهید. به هر صورت من اعتقاد دارم حضور نماینده دادگستری در شکستن انحصار اداره کار و تغییر دیدگاه اعضا مفید است.
علیرضا مقدم: قانون باید اجرایی شود تا آرای صادره ضمانت اجرایی داشته باشد و البته که چالش ایجاد می‌شود، چالش به خاطر اختلاف‌نظر بد نیست. درنهایت نظر اکثریت انشای به رای می‌شود. یکی از ضعف‌ها را من عدم حضور همین‌ها می‌دانم. نمایده دادگستری هم در خصوص نحوه دادرسی تخصص دارد. حاکمیت مراجع را ایجاد کرده است که تسریع به رسیدگی شود؛ چون خودش معضلات رسیدگی قضایی را می‌داند. اینگونه کیفیت رسیدگی بالا می‌رود.
یک چرخش دیدگاه از سمت دولت و حاکمیت نسبت به تشکلهای کارگری تا چه اندازه می‌تواند موثر باشد؟
حسین حبیبی: بعد از انقلاب صنعتی دولت‌ها متوجه شدند که روابط کا دچار پیچیدگی شده است و دیگر روابط کار در 8 ساعت کار روزانه خلاصه نمی‌شود. چندی پیش دادگاه بین‌المللی اتحادیه اروپا اعلام می‌کند که کارگران از وقتی که از خانه درمی‌آیند و تا به محل کار می‌رسند؛ تردد برایشان جز ساعت کار محسوب می‌شود. خودم برای یکی از شرکت‌ها همین کار را کردم. برای این شرکت پیمان نوشتم و آن را در وزارت کار ثبت کردم.
لازمه چنین حرکت‌های این است که دولت‌ها به‌صورت ذاتی حامی کارگران باشند. چون در مناقشاتی که میان کارگر و کارفرما وجود دارد، کارگران ضعیف‌تر هستند و مورد ظلم قرار می‌گیرند. وظیفه ذاتی و تاریخی دولت‌ها این است که در اختیار عامه جامعه باشند. همین حالا 43 میلیون بیمه‌شده در تامین اجتماعی داریم. کارگران شاغل در کارگاه‌های خیابان جمهوری بیمه نیستند. من به وزیر بهداشت نامه نوشتم و گفتم که لطفا شر بیمه سلامت را از سر کارگران کم کنید، ما 80 میلیون نفر را در تامین اجتماعی پوشش می‌دهیم. لذا دولت‌ها باید قوانینی بنویسند که از کارگران حمایت شود. از طرفی کارگران باید آگاهی‌های حرفه‌ای خود را بالا ببرند و سطح مشارکت خودشان را افزایش بدهند و بدانند از چه چیزی و به چه میزان برخوردار شوند. من به کارگران می‌گویم روزی 10 دقیقه قانون کار را بخوانید و حقوق شهروندی خود را بدانید. خودم سعی می‌کنم از لحاظ قوانین به روز شوم؛ چراکه باید بتوانیم که از حق خود دفاع کنیم و این تنها با تسلط روی قانون ممکن می‌شود. من همواره به کارگران می‌گویم که دولت جانب کارفرمایان را می‌گیرد؛ اصولگرا و اصلاح‌طلب هم ندارد؛ هدفشان یکی است.
خطاب به کارفرمایان می‌گویم مشکلات شما کارفرمایان دستمزد و بیمه نیست. مشکلات شما واردات بی‌رویه و بوروکراسی‌های اداری است. مشکل شما بحث ارز در نظام بانکی است و ما در اینها کمکتان می‌کنیم. آیا شما راضی هستید که کارگران به حق و حقوشان برسند؛ دقت کنید که در مورد تعارف‌های مرسوم، که کارفرمایان و کارگران در یک کشتی نشسته‌‌اند، صحبت نمی‌کنم! در مورد تشکل‌ها باید اضافه کنم که آنها باید در همه حضور داشته باشند؛ در مترو، در مشاغل غیررسمی و... .
نظرتان در مورد تشکلهای کارگری چیست؟ آیا دولت و نظام به اهمیت آنها در نظام روابط کار واقف است؟
علیرضا مقدم: خب باید جا بیفتد و حاکمیت هم باید آنها را بپذیرند. مثلا در اعتراضات کشاورزان اصفهان، امام جمعه از مردم خواست که آشوبگری نکنند. ما باید بین حرکت صنفی و اعتراض صنفی با آشوب تفاوت قائل شویم. کارگران باید حریم‌ها حفظ کنند. راهپیمایی روز جهانی کارگر در سال‌های گذشته را ببینید، برگزار شد و اتفاقی هم نیفتاد. لذا دولت و نظام باید روحیه خود را عوض کند، کارگران هم همینطور. ضعف عدم آشنایی با قوانین هم جدی است. اگر تشکلهای قویتر می‌خواهیم باید بنیه علمی خود را تقویت کنیم. دانشگاه‌های و تشکلهای صنفی از این ظرفیت برخوردار هستند تا کارگران را مطلع پرورش دهند.
نداشتن امنیت شغلی به خاطر موقت بودن قراردادهای کار یک مسئله جدی است. قراردادهای سفید امضا و شفاهی را داریم. چه راهی برای خروج از این وضعیت پیش روی ماست؟
علیرضا مقدم: قرارداد سفید امضا زمان ندارد. قراردادی که زمان نداشته باشد دائمی است. کارفرمایان باید متوجه باشند که قرارداد سفید امضا برای آنها مخاطره‌آمیز است. اگر کارفرمایی بخواهد دست به قرارداد سفید امضا ببرد، سوءاستفاده کرده است. کارگر در صورتی که اثبات کند که در قرارداد سفیدامضای وی دست برده شده، می‌تواند برای کارفرمای قانون‌گریز خود دردسر درست کند. از طرفی دیوان عدالت اداری می‌تواند آرای وحدت رویه را گسترش دهد تا قراردادهای سفید امضا دائمی تلقی شود. کارفرما اینگونه می‌فهمئد که این نوع از قرارداد برایش سودی ندارد. ما نباید به قرارداد سفید امضا که توسط کارفرما پرشده است وجاهت بدهیم. این برخلاف شرع، برخلاق قانون و برخلاف اخلاق است.
تکلیف بازرسی وزارت کار چه می‌شود؛ مگر آنها تکلیف ندارند که تخلفات را به موقع تشخیص دهند و برخورد کنند؟
علیرضا مقدم: نمایده وزارت کار که قبلا گفته بود نیروی کافی برای بازرسی از همه کارگاه‌ها نداریم. این برمی‌گردد به دولت! وقتی چنین شرایطی ایجاد می‌شود باید کارفرما را تقبیح کرد. بالاخره کارفرما باید یا شکایت کارگران تبعات سفید امضا را ببیند. باید قراردادهای کار ضابطه‌‌مند شوند.
حسین حبیبی: اداره کار به واسطه حمایت از کارفرما و ذات کاسبکارنه که وجود دارد، ارسال نسخه‌ای از قرارداد کارگر را برای خودش پیگیری نمی‌کند. وقتی نماینده شورایی و نماینده کارگری نسخه‌ای از قرارداد خودش را از اداره کار بخواهد وبا وی برخورد می‌شود، تو خود حدیث مفصل بخوان از این مجمل! ماده 29 قانون کار آنجا که گفته شده که در صورت اخراج غیر قانونی کارگر و صدور رای بازگشت به کارِ کارگر، کارفرما ملزم است که به وی خسارت بدهد، چه قدر توسط ادارات کار اجرایی می‌شود؟
علیرضا مقدم: ضمن اینکه اخراج برای کارگر سو سابقه محسوب می‌شود.
حسین حبیبی: موردی وجود داشته که کارگر به خاطر اخراج غیرقانونی نتوانسته که شهریه دانشگاهش را جور کند و مشروط شده است. یا مثلا کارگری که زندگی‌اش به خاطر اخراج ناحق فروپاشیده است. خب ما می‌گویم که باید تعیین خسارت شود چه مالی و چه روحی اما اداره کار به ما توصیه می‌کند که پیگیر دریافت خسارت برای کارگر نشویم؛ چراکه اداره تعیین خسارت ندارند. چرا در دادگاه‌های اروپایی دایره تعیین خسارت وجود دارد اما در دادگاه‌های کار ما وجود ندارد.
مثالی دیگر می‌زنم کارگری را می‌شناختم که در یک شرکت در تهران کار می‌کرد. 12 سال در این شرکت بود و قرارداد کار نداشت. اعتراض می‌کند و روز بعد یک قرارداد جلوی وی می‌گذارند و می‌گویند که امضا کن. تاریخ انقضای آن قرار داد هم پایان اسفند 95 بود، یعنی یک قرارداد دو ماهه. اگر کارگر این قرارداد را امضا می‌کرد دو ماه بعد با عدم تمدید قرارداد و اخراج مواجه می‌شد. وی قرارداد را امضا نمی‌کند. چند روز بعد کارفرما وی را برای کار به یکی از دفاتر این شرکت در شهریار می‌فرستند. وی می‌گویند آنجا سرویس ندارد و تردد برایم امکان‌پذیر نیست، لذا به اداره کار شکایت می‌کند، اما کارفرما هم می‌گوید که کارگر من ترک کار کرده است. درنظر داشته باشید براساس دستورالعمل وزارت کار، کسی که ترک کار کرده مستحق دریات سنوات نیست. من به این پرونده ورود کردم و ثابت شد که کارگر ترک کار نکرده است. اما پرسش این است که تا کی می‌توانیم به‌صورت موردی ورود کنیم؟ اگر می‌خواهیم به سمت‌وسویی برویم که قرارداد در 4 نسخه تنظیم بشود، ضمانت اجرایی پیدا کند و قرارداد سفید امضا منعقد نشود، باید دولت همراهی کند. البته وزارت کار در حال کار روی سامانه ثبت قراردادهای کار است. اما چه تضمینی وجود دارد که کارفرمایان اطلاعات قراردادهای کار را در این سامانه ثبت کنند؟ کارگر باید اطلاعات درست ارائه دهد؟ خب اطلاعاتی که کارگر می‌دهد را در هیات‌های تشخیص و حل اختلاف نمی‌پذیرند چه برسد به اینکه بخواهند اینگونه از وی قبول کنند!
به معاون روابط کار پیشنهاد دادیم که اگر نگران فعالیت درست این سامانه و موثر واقع شدن آن است؛ دو کار انجام دهد. اول اینکه تعداد کارگاه‌ها و نیروی کار را استعلام کند. دوم اینکه مشخص شود فلان شغل به چقدر کارگر احتیاج دارد. مثلا در کشتیرانی می‌گویند که هر کشتی که ساخته می‌شود باید 5 عدد پرسنل ستادی داشته باشد. وقتی کارفرما 2 عدد پرسنل ستادی بیشتر ندارد؛ دو حالت وجود دارد. 1. فشار کار 5 نفر را به دو نفر وارد می‌کند 2. هر وقت بازرس می‌آید سه نفر از کارگرانش را بیرون می‌فرستد. کارگاهی دیگری وجود داشت که دو روز قبل از انتخابات شورای اسلامی کار کارفرما از کارگران می‌خواهد که به ماموریت بروند! در اینجا کارفرما در تشکیل تشکل کارگری، ممنوعیت ایجاد می‌کند. این کارفرما باید از مشاغل دولتی انفضال یابد و به دادگاه معرفی شود، اما اداره کار می‌گوید برای برخورد با کارفرما ابتدا کارگران باید از وی شکایت کنند!
برای جمع‌بندی عرایضم باید به مجموعه‌ای از قوانین ضدکارگری اشاره کنم. در سال 1381، ماده 10 قانون نوسازی صنایع تصویب شد که رویکردهای موجود در آن تشکلهای کارگری را نابود کرد. خروج کارگاه‌های زیر 10 نفر از شمول قانون کار را در همین سال داشتیم. بحث گسترش مناطق آزاد و ویژه اقتصادی را داشتیم که به خروج کارگاه‌ها کوچک از شمول قانون کار انجامید.
علیرضا مقدم: در پایان باید اضافه کنم که سامانه ثبت قراردادهای کار یک شوی تبلیغاتی در دوران انتخابات ریاست‌جمهوری بود که معلوم شد ضمانت اجرایی ندارد. خیلی ساده می‌توان گفت که اگر قرارداد در سامانه ثبت نشود، دائمی تلقی می‌شود. درنهایت من فکر می‌کنم که حریص بودن برای اندوختن سرمایه کارگران را به رنج و مشقت انداخته است.
گفتگو: ندا علیزاده، پیام عابدی
