در گفت‌وگو با ایلنا مطرح شد؛
نمی‌توان کارگر را "دلبخواهی" اخراج کرد/با موقت فرض کردن قراردادهای دائم، بستر ظلمِ فراهم می‌شود
حسین حبیبی با انتقاد از روند تعدیل‌های گسترده گفت: ماده ۲۷ قانون کار، یک ماده مترقی قانونی برای جلوگیری از اخراج کارگر است که بایستی احیا شود و در مراجع قضایی از آن استفاده شود.
به گزارش خبرنگار ایلنا، این روزها موقعیت شغلی کارگرانِ بسیاری در خطر است. کارفرماها با دستاویز قرار دادنِ «خاتمه قرارداد» دست به اخراج کارگران می‌زنند. خطرِ بیکاری و اخراج کارگران هر زمان که بحران اقتصادی و رکود فرا می‌رسد، جدی‌تر می‌شود و اکنون، همان زمانی‌ست که نگرانی‌ها شدت گرفته است.
حسین حبیبی (دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار کشور) البته معتقد است عدم تمکین به قانون و تفسیرهای به نفع کارفرما، شرایط را برای اخراج کارگران تسهیل کرده‌است.
ماده ۲۷ قانون کار می‌تواند جلوی بی‌عدالتی‌ها را بگیرد
وی به ماده ۲۷ قانون کار اشاره می‌کند و می‌گوید: محتوای همین ماده قانونی به تنهایی می‌تواند جلوی بسیاری از بی‌عدالتی‌ها را بگیرد البته اگر تفسیر و برداشت درستی از آن صورت بگیرد.
اما متن ماده ۲۷ قانون کار:
هر‌گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قراردادکار به حالت تعلیق درمی‌آید.
تبصره ۱:
کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد‌نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصره ۲:
موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
قانون کار، قرارداد کار را دائم تلقی می‌کند نه موقت
حبیبی با اشاره به بندهای همین ماده قانونی می‌گوید: به جرات می‌توان گفت ماده ۲۷ قانون کار از مواد مترقی و تاثیرگذار در ایجاد امنیت شغلی و گویای این است که قرارداد کار در قانون کار، دائمی تلقی می‌شود، نه موقت.
او ادامه می‌دهد: متاسفانه دیوان عدالت اداری با موقت فرض کردن قرار دادکار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، عملا باعث شد ماده ۲۷ خاصیت خود را از دست داده و از آن سوءاستفاده شود؛ امیدواریم بتوانیم با ابطال آرای دیوان عدالت اداری، امنیت شغلی را برای جامعه‌ی کارگری تامین و برقرارکنیم.
حبیبی با تاکید بر اینکه "باید حاکمیت قانون در عقود قراردادها محترم شناخته شود" می‌افزاید: هر قراردادی ازجمله قرارداد کار، دو طرف دارد که هنگام انعقاد آن، اراده و خواست هر دو طرف باید لحاظ شود و علاوه بر آن بایستی الزامات قانونی نیز رعایت شود. برای مثال می‌توان در خصوص اعتبار عقد قرارداد مالک و مستاجر گفت که طبق سندی مفروض، یکی از طرفین وجوه اجاره را می‌دهد و دیگری ساختمانی را برای مدتی اجاره می‌دهد و طرفین مکلف به رعایت شروط قید شده در عقد قرارداد هستند و درصورت عدم رعایت شروط، برابر قانون مربوطه با آنها رفتار می‌شود.
قرارداد کارگر در زمان رسیدگی به حالتِ «تعلیق» درمی‌آید
وی ادامه می‌دهد: ماده۲۷ به صراحت می‌گوید خاتمه قرارداد کار تحقق نمی‌یابد مگر اینکه کارگر وظایف‌اش را انجام ندهد یا دچار تقصیر شده وآئین نامه انضباطی کارگاه را رعایت نکند؛ در این شرایط نیز کارفرما باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق به عنوان سنوات به وی پرداخت و قرارداد کارش را فسخ کند منتها باید نظر مثبت شورای اسلامی کار در خصوص فسخ قرارداد کار اخذ شود و اگر شورا نبود نظر مثبت انجمن صنفی و اگر توافق حاصل نشد بین شورا و مدیریت، موضوع در مراجع تشخیص و حل اختلاف رسیدگی می‌شود و در زمان رسیدگی نیز قرارداد به حالت تعلیق درمی‌آید.
او البته تاکید می‌کند که در صورتِ نظر موافق مدیریت و شورا، قرارداد کارگر به حالتِ «تعلیق» درمی‌آید و کاملاً فسخ نمی‌شود: نکته حایز اهمیت این است که در مدت رسیدگی به فسخ قراردادکار (اخراج)، قرارداد به طور طبیعی به حالت تعلیق درمی‌آید؛ یعنی قراردادکار «موقتاً» تعطیل می‌شود و چنانچه محرز شود فسخ قرارداد کار (اخراج) غیرموجه بوده است کارگر به کار سابق خود بازگردانده می‌شود و حق‌السعی از تاریخ اخراج نیز به وی پرداخت می‌شود، حتی اگر ایام تعلیق سالها طول بکشد یا کارفرما اجرای حکم بازگشت به کار را سالها به تعویق بیاندازد و در این بین اگر کارفرما (مدیریت) تغییر و تعویض شود کارفرما (مدیریت) جدید، قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق است.
اخراج کارگر به همین سادگی‌ها نیست
او با تاکید مجدد بر اینکه اخراج کارگر به همین سادگی‌ها نیست، ادامه داد: بنابراین ممکن است کارگری به دلیل خودداری کارفرما یا طولانی شدن فرایند رسیدگی، سالها بلاتکلیف ودر حالت تعلیق باشد ولی او عملاً و قانوناً مستحق دریافت حق‌السعی حتی وفق ماده ۲۹ دریافت خسارت و بازگشت به کار است و ایام تعلیق نیز جزو سابقه کار از حیث بیمه محسوب می‌شود و کارفرما باید سهم حق بیمه خود و کارگر و جرائم آن را نیز که شامل حق بیمه حق‌السعی است را پرداخت کند و سازمان تامین اجتماعی نیز اگرسالهای آخر خدمت است، در بازنشستگی لحاظ نماید. لذا به صلاح کارفرمایان است که ایام تعلیق کارگر کوتاه باشد.
حبیبی می‌افزاید: موقت فرض کردن قراردادکار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمردارد، توسط دیوان عدالت اداری، خسارت غیرقابل جبرانی که حتی ممکن است کانون خانواده‌ها را متلاشی کند، وارد نموده و بستر مناسب را برای کارفرمایان فراهم کرده که در حق کارگران ظلم کنند. در واقع رای و نظر دیوان عدالت اداری، ماده ۲۷ را مانند سایر مواد دیگر قانون کار بی‌خاصیت کرده و این یعنی اینکه ۲۸ سال (از زمان تصویب قانون کار) کارگران فریب خورده‌اند.
نمی‌توان «دلبخواهی» کارگر را به قصور متهم کرد
وی تاکید کرد: امنیت شغلی یک خواسته اساسی و کلیدی‌ست که با درک صحیح از قانون کار و با مطالبه جمعی کارگران به سرانجام می‌رسد؛ ما کارگران نباید اجازه دهیم با قانون کار مانند کاغذپاره‌ای بدردنخور برخورد کنند و به اسم «قصور کارگر» یا «خاتمه قرارداد» به راحتی یک طرفه دست به فسخ قرارداد و اخراج کارگر بزنند؛ حتی تعریف «قصور کارگر» نیز در آیین نامه‌ها و بخشنامه‌های شورای عالی کار مشخص است و همینطور دلبخواهی نمی‌توان کارگر را به قصور و کوتاهی متهم کرد.
حبیبی در پایان افزود: گناه خرابی اوضاع اقتصاد و تولید بر گردن کارگر نیست؛ کارگر هیچ تقصیری ندارد؛ لذا نباید اجازه دهیم با سوءاستفاده از شرایط، قانون کار را بیش از همیشه زیر پا بگذارند و از حیث اعتبار ساقط کنند.
