در گفت‌وگو با کارشناسان حقوق کار مطرح شد؛
امنیت شغلی؛ پرچالش‌ترین معضل در اجرای قانونِ کار/ ابزارهای غیرمزدی برای ارتقای معیشت کارگران در حقوق کار دیده شده است
هدف اصلی قانون کار حفظ توانمندی‌های نیروی کار در دوره اشتغال بوده و در رابطه با قانون تامین اجتماعی نیز باید گفت که هدف این قانون به حمایت از کارگران در دوران پس از بازنشستگی و معیشت خانواده آنان بوده است.
به گزارش خبرنگار ایلنا، قانون کار و قانون تامین اجتماعی یکی از اساسی‌ترین قوانین و مفردات حقوقی روابط اقتصادی و اجتماعی جامعه محسوب می‌شود که مواد آن به تنظیم روابط میان کارفرما و کارگر می‌پردازند. در ایران اما اجرای این قوانین معمولاً با چالش‌هایی همراه است که ناگزیر حقوق‌دانان حوزه روابط کار را به بازنگری در دستورالعمل‌ها و نظرات مشورتی به‌ویژه درباره برخی مواد مهم این قوانین وامی‌دارد. در این رابطه به گفت‌وگویی تفصیلی با آقایان محمود براتی‌نیا (قاضی بازنشسته دادگستری و مدرس حقوق کار در دانشگاه) و سیدامیرحسین رضوی(کارشناس حقوق کار و مشاور کسب‌وکار) پرداختیم.
یکی از مباحثی که در قانون کار ایران مورد توجه کارگران به‌عنوان اصلی‌ترین مطالبه مطرح است، بحث امنیت شغلی و تداوم قراردادها است که در عین تاثیر بر درآمد و دریافتی کارگران، امکان اجرای سایر موارد قانون کار و تامین اجتماعی را از طریق مطالبه‌گری میسر می‌کند. در این زمینه آیا قانون کار نیازمند اصلاح یا تدقیق موارد حقوقی نیست؟
براتی‌نیا: با توجه به شرایط پیچیده اجتماعی و اقتصادی امروز که منجر به کاهش استخدام‌های دائمی و گسترش قراردادهای موقت شده و مسائلی از قبیل چگونگی اعمال سیاست‌های حمایتی دولت، مبارزه با پدیده ناهنجار بیکاری و جلوگیری از آثار سوء آن، امروزه الزامات ناشی از اجرای مقررات حقوق کار از اهمیت بیشتری برخوردار شده است.
در واقع، واکاوی مسائل مربوط به تحولات حوزه حقوق کار و روابط کارگر و کارفرمایی کمک خواهد کرد تا هر مخاطبی به چنین نگرشی دست یابد که دیگر نمی‌توان مانند اعصار گذشته آن‌را از شاخههای حقوق مدنی و «اجاره‌ی اشخاص» تلقی کرد. به‌‌طوری‌که در کنار اراده کارگر و کارفرما، اراده سومی به نام دولت شکل گرفته، که با وضع مقررات حمایتی به نفع طرف ضعیف قرارداد (یعنی کارگر) قواعدی وضع می‌کند که جملگی لازم الاجرا است.
قدر مسلم این موارد را می‌توان درباره وضع قانون توسط دولت در حوزه روابط کار ذکر کرد که اولاً: دوران جوامع کوچک و بسته به سر آمده و روابط انسان‌ها به مانند گذشته‌های دور، محدود نیست. زیرا در گذشته چگونگی ارزیابی نیروی کار مثلاً در چیدن خشت و گل بناهای ساختمان‌های ساده، به همان سادگی بناهای ساخته شده، بود در حالی‌که امروزه دیگر نمی‌توان مثلاً تهیه قطعات الکترونیکی و ساختن کیت‌های رایانه‌ای را با همان معیارها و شاخص‌های قرون گذشته ارزیابی و ارزش کار را قیمت گذاری کرد. همچنین در عصر اینترنت و «انفجار اطلاعات» که فاصله بین جوامع را کمتر شده و انسان را به نگرش تازه‌ای در ساختار روابط جهانی وا داشته، نمی‌توان روابط اجتماعی و اقتصادی مثل رابطه کار را به شیوه‌های سنتی پی‌ریزی کرد.
ثانیاً: باید اذعان داشت امروزه دسترسی آزاد به اطلاعات به‌عنوان یکی از شاخص‌های توسعه هر کشور ارزیابی می‌شود، تا جایی‌که میزان تولید و امکان توزیع و مصرف اطلاعات، ملاک مهمی در گسترش روابط ملت‌ها شده است. از جمله آثار این تحول، این است که مفهوم سرمایه از ابزار، ساختمان، تکنولوژی و.. به ایجاد ظرفیت‌های مثبت جهت مبادله اطلاعات و تخصص تبدیل شده و نقش کارآمدی نیروی انسانی ماهر، از عوامل مهم بسترساز برای توسعه پایدار تلقی می‌شود. دیگر اینکه سهولت دستیابی به دانش و فنون و تجربه‌های بشری موجب ارتقای سطح آگاهی کارگران از وضعیت کارگران سایر کشورها گشته و در نتیجه علاوه بر توقعات بیشتر، تعریف جدیدی را در کلیه شئون زندگی و روابط بین‌الملل دنیا بوجود آورده است.
ثالثاً: کشورهای در حال توسعه به جهت لزوم بهره‌گیری از شیوه‌های نوین و به لحاظ امکان رقابت و توانایی حضور در بازارهای جهانی، به جبران عقب ماندگی‌های فن‌آوری گذشته پرداخته و از طریق کاهش هزینه‌های کار، در بخش توسعه نیروی انسانی و آموزش اقدام به سرمایه‌گذاری‌های کلان کرده تا بتوانند موقعیت تجاری خویش را حفظ کنند.
رابعاً: حاصل شرایط موصوف این است که، دولت‌ها وظیفه دارند با از بین بردن موانع ایجاد اشتغال و افزایش تولیدات شامل اتخاذ سیاست‌هایی در جهت تثبیت در قوانین اقتصادی و مالیاتی و نیز تسهیل امور صادرات و واردات و کارآمد نمودن سیستم گمرکی و بانکی، به وضع مقرراتی بپردازند تا ضمن ایجاد انگیزه برای سرمایه گذاری و کارآفرینی، رافع مشکلات نیروی کار و منابع انسانی نیز، باشد.
در این راستا نظر به مهمترین وظیفه، هدف و رسالت حقوق قانون کار، که همانا ایجاد توازن و تعادل بین منافع کارگر و کارفرما بوده و در اجرای آن، باید به نحوی عمل شود که طرفین قرارداد کار احساس کنند علاوه بر نگاه کارگری، حقوق کارفرما به‌عنوان کارآفرین نیز تضییع نشده است.
به‌این ترتیب، مهمترین عنصر در تدوین قانون، دستورالعمل، آیین‌نامه و.. برای دولت‌ها و حقوق‌دانان و قانون‌گذاران برای تدوین قوانین کار این است که بدانند «قانون در خلاء و در محیط ایزوله» نوشته نمی‌شود و هر ماده قانونی و دستورالعمل آن باید ناظر بر شرایط محیطی تدوین شود.
به این مطلب اشاره کردید که قوانین کار علاوه بر حمایت از کارگران و کلیه نیروهای کار، باید حقوق صاحبان کسب و کار و کارفرما را نیز محترم شمارند. آیا اساساً این قوانین می‌توانند ناقض حقوق صاحبان کسب و کار باشند؟
براتی‌نیا: بیش از اینکه قوانین مانع از توسعه کسب و کارها باشد، معضلات محیط‌های کسب و کار متأثر از علل و عوامل متعدد دیگری است که نمی‌توان در یک مصاحبه کوتاه به همه ابعاد آن اشاره کرد، زیرا شرایط بازار سرمایه مانند زندگی در کلبه‌ای واقع در جنگلی ساکن نیست، بلکه به مثابه اطاقکی در یک کاروان است که با اتصال به یدک‌کش، هنگام جابجایی در معرض انواع و اقسام حوادث گوناگون قرار دارد. به همین دلیل به‌طور طبیعی جذب سرمایه‌گذاری در فضای امروز بازار، نیاز به انعطاف پذیری بیشتری در مقایسه با بازارهای شفاف دارد و بدیهی است که علاوه بر شفافیت، شرایط با ثبات عنصر مهم دیگری است که هر کارآفرینی را وادار به مشارکت می‌کند تا بتواند در کمال آرامش به تولید ثروت بپردازد.
این در حالی است که در وضعیت جاری، بخش صنعت و تجارت ما از یک طرف از تزریق منابع نفتی در قالب یارانه‌های دولتی محروم شده و از طرفی دیگر هر تولیدکننده‌ای برای تهیه مواد اولیه با تورم افسارگسیخته‌ای روبروست که طبعاً مهار مشکلات را دشوار نموده است. به‌علاوه نوسان قیمت ارز و نیز مقررات شتابزده در امور واردات و صادرات، برقراری ثبات اقتصادی را مخدوش نموده و بهبود فضای کسب و کار را همچنان با رکود نامطلوبی، مواجه کرده است.
به اجمال باید گفت؛ بطور قطع در شرایطی که کشور ما بیش از چند دهه دچار تحریم‌های غیر عادلانه است و به‌طور مستقیم بر جذب سرمایه‌گذاری‌های خارجی سایه افکنده، امکان پیاده شدن طرحهای اقتصادی بلندمدت را به عقب انداخته است. از سویی دیگر، آهنگ کُند پدیده کوچک شدن دولت و نحوه اجرای اصل 44 قانون اساسی و نیز فعالیت‌های انحصاری سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی، تا حد زیادی فضای رقابتی را از بخش خصوصی سلب نموده است.
در چنین شرایطی، بنگاه‌ها قادر به عملکرد مطلوب نیستند و بخش خصوصی به سمت اقتصاد زیرزمینی، غیرمولد و غیر رسمی سوق پیدا می‌کند که نتایجی چون بیکاری و فقر، توسعه قاچاق و فرار مالیاتی را، به دنبال دارد. در نتیجه با کاهش درآمد دولت، اعمال سیاست‌های حمایتی و توزیع عادلانه ثروت از طریق نظام تأمین اجتماعی و نیز اصلاح ساختار صندوق‌های بازنشستگی و بودجه‌ریزی ضروری شده است.
یکی از مباحث مورد اشاره شما بحث امنیت شغلی و ضرورت تداوم حفظ نیروی کار در موقعیت‌های شغلی است. این مسئله (امنیت شغلی) برای دولت و کارفرمایان چه مزایایی دارد؟ آیا می‌توان گفت که مهمترین تاثیر آن بر بهره‌وری نیروی کار است؟
براتی‌نیا: چنانکه می‌دانیم نظام آموزش رسمی ما از بدو آن، بر حفظ محتویات نظری و غیر کاربردی استوار است و صرف‌نظر از اینکه مهارت پرور نیست، با فاصله موجود بین مراکز دانشگاهی و تحقیقات کشور با بخش صنعت و بازار، ثمرات سال‌ها تحصیل تجاری‌سازی نشده است. به همین جهت یکی از هزینه‌های سر بار برای اکثر کارفرمایان، بازپروی و کارآمد کردن نیروی کار به تناسب نیازهای لازم است. به همین جهت اکثر محیط‌های کسب و کار، قادر به استفاده از نیروی کار با بهره‌وری بالا نیستند و جذب نیروی متخصص صرفاً دربردارنده هزینه بیشتر برای کارفرماهاست.
به‌ویژه چنانچه در بسیاری از واحدهای تولیدی مشاهده می‌شود، نیروی کاری که به هزینه کارفرما به پرسنل ماهر تبدیل شده، پس از مدتی به انگیزه دستمزد بیشتر ترک کار می‌کند، که این عدم ثبات نیروی کار به‌عنوان یکی از نقاط ضعف قانون کار کنونی مطرح است. مضاف بر اینکه با جذب شدن نیروی کار به نیروهای رقبای تجاری، جایگزینی فرد دیگری را برای کارفرما دچار مشکل می‌کند و در نتیجه این چالش طرحهای بازپروری نیروی کار را، با تردید مواجه می‌سازد.
با این وصف، روابط کارگری و کارفرمایی چگونه به‌نحو مطلوب در قانون کار باید شکل می‌گیرد؟
براتی‌نیا: این امر هنگامی حاصل خواهد شد که توجه داشته باشیم ضمن اینکه صاحب سرمایه، روز به روز بر ثروتش افزوده می‌گردد، به همین میزان از توان کاری و نیروی جوانی صاحب کار کاسته می‌شود. به‌عبارت دیگر، گرچه عوامل سخت‌افزاری و نرم‌افزاری در جای خود دارای اهمیت‌اند، لکن عامل مهم دیگری که در امر تولید ثروت، نقش آفرینی می‌کند، منابع انسانی است که افزایش تولید ناخالص ملی و رفاه اجتماعی را به دنبال خواهد داشت.
این منابع (انسانی) شامل هر نوع شخص متخصص و غیرمتخصص و نیز کارهای جسمی یا فکری است و بر خلاف باور عمومی، صرفاً شامل فعالیت‌های یدی نمی‌شود، بلکه هرگونه کار غیر یدی را نیز دربرمی‌گیرد. لذا یک مهندس آی-تی و معمار یا کارشناس رمز ارز، حسابدار حرفه‌ای، خلبان و یا مدیرعامل موظف در شرکت‌های ذیل قانون تجارت، دارو‌ساز و پزشک و به تعبیر دیگر نیروی کار ماهر نیز، باید از امتیازات حمایتی قانون کار بهره‌مند شوند.
با اوصافی که از فضای کسب و کارها شد، دیدگاه شما در خصوص آسیب‌هایی که منجر به اجرایی نشدن قانون کار و مقررات جانبی آن شده است، چیست؟
براتی‌نیا: هدف اصلی قانون کار حفظ و ارتقاء توانمندی‌های نیروی کار در دوره اشتغال بوده و در رابطه با قانون تامین اجتماعی نیز باید گفت که هدف این قانون عمدتاً به حمایت از کارگران در دوران پس از کهولت و بازنشستگی و نیز امور معیشتی خانواده آنان بوده است. در این میان، تفسیر و تحلیل قانون ارتباط تنگاتنگی به فضای اقتصادی-سیاسی (طبق آنچه وصف آن شد) دارد. بدین معنا که علیرغم اینکه دولت با حفظ شعار سه جانبه گرایی موظف است با وضع قوانین آمره و لازم الاجراء، به‌صورت متناظر به حمایت از طرفین قرارداد کار بپردازد، اما برخلاف انتظارات موجود، خروجی چند دهه اخیر تفسیر و اجرای دولت در زمینه قانون کار، بیشتر جانبداری از کارفرمایان ذیل عنوان شعار «ایجاد مشوق از برای اشتغالزایی» بوده است.
از نتایج دیدگاه یادشده در دولت این برمی‌آید که به‌نحو آشکاری، تنظیم قراردادهای موقت و مواردی از قبیل اخراج نیروی کار گسترش یافته است؛ پدیده‌ای که به‌عنوان یکی از چالش‌برانگیزترین معضلات حوزه روابط کار، به شدت به بهبود شرایط محیط کار لطمه زده است.
از جمله قوانینی که به مشکلات واحدهای تولیدی و کارفرمایی افزوده، تکالیف ناشی از قانون تامین اجتماعی است که در صورت افزایش حقوق و دستمزدها کارفرمایان را ملزم می‌کند تن به پرداخت سهم حق بیمه‌ای بیشتری بدهند. همین امر موجب شده تا بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی ضمن زیان‌‌دهی، بالاجبار اقدام به تعدیل فزاینده نیروی کار کنند، که این خود بیشتر به روی آوردن به استفاده از بیمه بیکاری و یا استخدام غیررسمی پرسنل و نتیجتاً محرومیت از امتیازات قانونی خواهد انجامید.
البته جدا از معافیت‌های مالیاتی و بیمه‌ای و استثنا شدن بعضی از کارگاه‌ها از شمول برخی از مقررات کار مانند معافیت کارگاه‌های کوچک از پرداخت سهم حق بیمه کارفرما (با هدف کاستن فشار افزایش حقوق سالیانه)، توجیه اصلی برای جانبداری از کارفرمایان، عمدتاً ایجاد انگیزه جهت کارآفرینی و تامین امنیت شغلی بوده است.
باتوجه به مسئله‌ای که درباره چالش‌های کارفرمایان گفتید، بیشترین آمار شکایت‌های مطرح در مراجع حل اختلاف کار، مربوط به چه دعاوی است؟
براتی‌نیا: اتفاقا باز هم بیشترین موارد و پرونده‌ها باز هم در خصوص روابط استخدامی پرسنل و تنظیم قراردادهای موقت در کارهای مستمر و نیز تعدیل و قطع همکاری نیروی کار است که اغلب کارگاه‌ها و واحدهای تولیدی کوچک و بزرگ با آن درگیر هستند. ریشه این چالش، در تفاسیر گوناگون از قرارداد کار است. پس از این مورد، بیشترین شکایت‌های کارگران از کارفرمایان در خصوص عنوان شغلی، حقوق پایه، ساعات کاری، اضافه کاری، شیفت، تعطیلات، مرخصی، استعلاجی، بازنشستگی، عیدی، پاداش، حق سنوات، پایه سنوات، مالیات بر حقوق، حق بیمه تأمین اجتماعی، حق اولاد، حق مسکن، بن خواربار و جرائم سنگین سازمان تأمین اجتماعی از بابت محاسبات اشتباه در خصوص بیمه کارگران، از جمله مسائل مطرح مشترک در دعاوی ادارات کار است.
گاهی دولت در تفسیر قانون کار صدر مواد قانونی را بر ذیل آن (یعنی بر تبصره‌ها) مقدم می شمارد. برای مثال در ماده 41 قانون کار در صدر قانون کلیتی از موضوع دستمزد گفته شده و در دو تبصره مختصات و ویژگیهای اجرایی تعیین دستمزد آمده (موازنه مزد با تورم و سبد معیشت) را ندیده می‌انگارد. آیا می‌توانیم در قوانینی مانند ماده 7 (امنیت شغلی)، ماده 112 تا 117 (کارآموزی) و ماده 41، تبصره‌ها را ندیده بگیریم و بگوییم به اصل ماده عمل کرده‌ایم؟
رضوی: در پاسخ به بخش اول سوال شما باید گفت، بسیار بدیهی است که طی سال‌های اخیر با افزایش تورم بخصوص در بخش ارزاق و مسکن، قدرت خرید کارگران به شدت تضعیف شده است. لیکن مسئله اساسی این است که آیا افزایش حقوق سالیانه (به‌ویژه به‌صورت جهشی)، به بالا بردن قدرت خرید قشر کارگر کمکی خواهد کرد یا بالعکس به‌دنبال افزایش تقاضا، صعود قیمت‌ها و درنتیجه کوچک شدن سفره آنان را در پی خواهد داشت.
در خصوص بخش دوم، ضمن اینکه مفاد کلیه اجزاء قوانین حمایتی قانون کار لازم الاجراست، با توجه به اینکه ارتقای مهارت کسب و کار جوانان تحصیلکرده دانشگاهی ذیل عنوان کارآموزی، مستلزم حضور در بنگاه‌های کوچک و متوسط اقتصادی است، لذا عمل به تبصره‌های مذکور را نمی‌توان نادیده گرفت.
ما معمولاً شاهد این هستیم که در بخش اجرا تعارضی میان عمل دولت و این قوانین وجود دارد. در صورت مغایرت اجرا با قوانین مصوب دولت و قوانینی که مجلس آنها را تصویب می‌کند، با قوانینی چون قانون کار و قانون تامین اجتماعی، کدام مراجع می‌توانند به این مغایرت رسیدگی کنند؟
براتی نیا: در راستای اجرای تبصره ۴ ماده شانزدهم قانون جدید دیوان عدالت اداری که از ۲۲ خرداد سال جاری لازم الاجرا شده، کلیه واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه‌ها و سازمان‌های وابسته مکلف هستند هرگونه تصمیم و اقدام قطعی خود را به اشخاص ذی‌نفع ابلاغ کنند. در مواردی که این اشخاص تقاضای انجام امر اداری یا خودداری از آن‌را دارند، اشخاص ذی‌نفع ابتدا باید تقاضای خود را به دستگاه‌های مربوطه ارائه دهند و دستگاه مربوطه مکلف است ضمن ثبت درخواست و ارائه رسید مکتوب، حداکثر در یک بازه زمانی سه ماهه پاسخ قطعی خود را به صورت مکتوب به آنان ابلاغ کنند. لکن ضمن اینکه عدم پاسخگویی و استنکاف از ثبت درخواست تخلف اداری محسوب می‌شود، در صورت انقضای مدت مذکور، ظرف شش ماه قابل شکایت در دیوان عدالت اداری است.
همچنین حسب تبصره دو ماده سوم مزبور، در حال حاضر شکایات و اعتراضات اشخاص حقیقی و حقوقی اعم از عمومی و خصوصی از آراء و تصمیمات آراء و تصمیمات قطعی مراجع شبه قضایی مانند هیأتهای حل اختلاف مالیاتی، هیأتهای حل اختلاف کارگر و کارفرما، مستقیماً در شعب تجدیدنظر دیوان مورد رسیدگی قرار می‌گیرد و رأی صادره قطعی است.
آیا قانون برنامه توسعه یا قانون بودجه نسبت به این قوانین بالادستی حساب می‌شوند یا پایین دستی؟
رضوی: در نظام حقوقی ما کلیه قوانین دارای ارزش و اعتبار واحدی نیستند و بنابراین می توان آنها را مبتنی بر میزان اعتبار و قدرت هر یک درجه بندی کرد. بر این اساس در سلسله ترتب قوانین کشور، ابتدا قانون اساسی سپس قوانین موضوعه مصوب مجلس شورای اسلامی و در انتها مقررات قوه مجریه است. مهمترین دستاورد این تقسیم بندی این است که، قوانین عادی نباید مغایر با اصول قانون اساسی باشند و بالتبع مقررات دولتی نیز باید قوانین عادی را مورد لحاظ قرار دهند.
در همین راستا به منظور توسعه محیط کسب و کارها و به حداقل رساندن ریسک معاملات در فصل اول قانون برنامه توسعه هفتم که بر قوانین بودجه هر پنج سال آتی نیز تاثیر خواهد داشت، قوای سه‌گانه مکلف به انجام وظایفی شده‌اند.
برخی مفاد مواد قانون کار جنبه الزام یا غیر الزام آور دارند؟ یعنی دولت نسبت به اجرای آن مختار است؟ برای مثال در مواد 132، 133 و 149 که در مورد تعاونی‌های مسکن و تعاونی‌های مصرف کارگری است، قانون الزام آور است یا پیشنهادی؟
رضوی: با توجه به اینکه تمامی اجزاء مقررات کار جزو قواعد آمره است، لذا هیچ‌گاه نمی‌توان برخلاف مفاد آن عمل نمود. از سوی دیگر، گرچه مقررات مذکور اساساً آئین نامه محور است و موکول به موافقت هیات دولت و بعضی از آنها با تصویب شورای عالی کار (موضوع مواد ۱۶۷تا۱۷۰ قانون کار) متشکل از وزیر کار و امور اجتماعی، دو نفر از افراد خبره در مسایل اجتماعی و اقتصادی، سه نفر از نمایندگان کارفرمایان سه نفر از نمایندگان کارگران است، لکن هیچ مرجعی حق عدول از آن را ندارد. در غیر این‌صورت با طرح در دیوان عدالت اداری، قابل ابطال خواهد بود.
در صدر ماده 41 قانون کار آمده است: "شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای‌ذیل تعیین کند:" آیا در این جا قانون حصر معنایی دارد و مشخص است که گفته برای هر نقطه و صنعت به طور مجزا یا جنبه عام دارد؟
رضوی: با تدقیق در ماده فوق، شاهد چهار ویژگی برای تعیین دستمزد هستیم که تاکنون به درستی مورد توجه قرار نگرفته‌اند که عبارتند از: ١) تعیین دستمزد برای نقاط مختلف کشور، که این موضوع در فقط در اصناف مشاهده می‌شود 2) یا صنایع مختلف ٣) با توجه به تورم اعلامی بانک مرکزی ۴) دستمزدی که بتواند زندگی یک خانواده سه و نیم نفره را تامین کند. در واقع، دو شرط منطقه‌ای و صنعتی بودن، نشان از توجه و اعتقاد قانونگذار به ضرورت تخصیص مزد مناسب مناطق مختلف کشور و صنایع گوناگون در تعیین حداقل دستمزد کارگران دارد.
آیا برای تامین رفاه زندگی کارگران، به غیر از افزایش حقوق راه‌حل‌های دیگری نیز در چهارچوب حقوق و قانون کار وجود دارد؟
رضوی: با هدف ایجاد امنیت شغلی که در شرایط کنونی مهمترین دغدغه خانواده تولید است و نیز تقویت انگیزه برای بازآموزی و ارائه کار شایسته، راهکارهایی از قبیل شراکت دادن کارگران در سود و سهام در کارخانجات و کارگاه‌های تولیدی منطقی‌تر به نظر می‌رسد. افزون بر آن توزیع بن کارگری و سبد کالا و همچنین تامین مسکن سازمانی و پرداخت تسهیلات اجاره و یا خرید مسکن، ضمن مهار آثار تورمی افزایش حقوق، وجاهت بیشتری در جهت رفع نگرانی‌های جامعه کارگری دارد. مواردی مثل مسکن سازمانی کارگری و همچنین توزیع مستقیم سبد کالا در دهه‌های گذشته نیز نتیجه بخش بود.
همین راه حل در حوزه تامین اجتماعی و بازنشستگی و نیروهای دولتی هم صادق است. در خصوص پیش‌بینی افزایش ۲۸ درصدی حقوق کارکنان دولت و نیز ۲۰ درصدی بازنشستگان در بودجه سال آینده می‌توان درکنار این اقدام، روشی که از آن سخن گفتیم را هم مطرح کرد.
از حیث حقوقی و اقتصادی، آیا روش مبتنی بر افزایش سن بازنشستگی می‌تواند یک راه‌حل مناسب برای حل بحران صندوق‌های بازنشستگی باشد و پیامد‌های این روش چیست؟
براتی نیا: به‌نظر می‌رسد در ابتدا باید مشکل بدهی دولت به صندوق‌ها را حل کرد که البته در سایه تقلیل درآمدهای نفتی و نیز کسری بودجه، در وضعیت صندوق‌ها تاثیرگذار بوده و با کاهش جمعیت بیمه‌پرداز، افزایش تعداد مستمری‌بگیران، وابستگی این صندوق‌ها به اعتبارات عمومی بیشتر شده است. بر این اساس راه حل بلندمدت برای وضعیت ناترازی صندوق‌ها، این نیست که به افزایش سن بازنشستگی اقدام شود، گرچه گفته شده از ابتدای سال ۱۴۰۵ به اجرا درمی‌آید. زیرا ضمن اینکه به جهت رکود اقتصادی و عدم بهره‌گیری از تمامی ظرفیت‌های بخش صنعت درآمد صندوق‌ها کاهش یافته، بخشی از علل بروز مشکلات در صندوق‌ها استفاده‌های نامناسب از سرمایه‌های بین‌نسلی حاصل سی سال تلاش جامعه کارگری و کارفرمایی و سوء مدیریت در نحوه اداره شرکت‌هایی است که اگر سودآور می‌شدند، می‌توانستند نرخ‌های تورم سالانه را پوشش دهند. فلذا نحوه افزایش سن بازنشستگی باید با دیگر شاخص‌های مدیریتی مانند حسن اداره شرکت‌های وابسته به صندوق‌ها، به صورت توأمان مورد لحاظ قرار گیرد. در غیر این صورت، این موضوع به قیمت افزایش استهلاک نیروی کار جاری خواهد انجامید و هزینه‌های دیگری نیز دربردارد. ازجمله اینکه متقاضیان زیادی از جوانان جویای کار، در لیست انتظار برای اشتغال مولد قرار دارند و تا افرادی که دوره شغلی آنان به پایان رسیده از چرخه خارج نشوند، نوبت به استخدام آنان نخواهد رسید.
