چالش‌های کارگران در سالروز تصویب قانون کار؛
روند افولِ قانون کار/ طرفدارانِ سرمایه‌داری می‌دانستند چه می‌کنند!
عضو شورای اسلامی کار استان تهران گفت: وقتی حاکمیتِ اراده‌ی کارگر در عقد قرارداد از بین می‌رود و امنیتِ شغلی به خطر می‌افتد و کارگر نگران اخراج می‌شود، مفاد حمایتی قانون هم بی‌اثر می‌شود.
به گزارش خبرنگار ایلنا، قانون کار سال ۶۹ چگونه به تصویب رسید؟ پاشنه‌ی آشیلِ این قانون چه بود و چرا به سرعت ضمانت اجرای خود را از دست داد؟ آیا طرفدارانِ نظام سرمایه‌داری از همان ابتدای تصویبِ قانون می‌دانستند چه می‌کنند و برای ناکارآمدیِ آن برنامه داشتند؟
حسین حبیبی (عضو کارگری شورای اسلامی کار) در پاسخ به این سوالها از روندِ طولانیِ تصویبِ قانون کار گفت: به طور کلی در طولِ تاریخِ سرمایه‌داری، صاحبانِ سرمایه و لیبرال‌ها مقاومتِ بسیاری برای قانونمند شدنِ وضعیت کارگران کردند، در ایران نیز در طول مسیرِ تصویبِ قانون کار همین اتفاق افتاد و در نهایت قانون کار فعلی با سختی‌های بسیار در سال ۶۹ تصویب شد.
وی گفت: قانون کار ۶۹ البته مانند نوزادی می‌ماند که بعد از تولد دچار بی‌مهری و کم‌توجهی شد؛ چترِ حمایتیِ بسیاری از مواد حیاتیِ قانون کار در اثرِ بد اجرا شدن و یا عدم اجرا کنار رفت و این قانونِ مدرن و مترقی در عمل نتوانستِ آن‌طور که باید از کارگران حمایت کند و آن‌طور که قرار بود، برای کارگران زندگیِ نسبتا آرامی را فراهم کند.
می‌توانیم سالی را به عنوانِ سالِ شروعِ افول قانون کار بدانیم؛ حبیبی در پاسخ به این سوال گفت: فضای انقلابی و مذهبیِ حاکم بر زمانِ تصویبِ قانون کار مانع از این شد که قانون کار به طور کامل کنار گذاشته شود، اما خب همانطور که گفتم مفادِ آن یا اجرا نشد و یا بد اجرا شد. زمانی که قانون کار در شورای نگهبان تصویب شد، بیشترین معضل ما در خصوص ماده ۷ بود؛ این ماده هم قرارداد کتبی و هم شفاهی را به رسمیت شناخته است. تبصره یک این ماده تا سال‌ها اجرا نشد؛ بر اساس این تبصره هیئت وزیران می‌بایست حداکثر مدتِ موقت در کارهای با جنبه‌ی غیر مستمر را تعیین کند که در سال ۱۳۹۸ این اتفاق افتاد.
این فعال کارگری به تبصره دو این ماده اشاره کرد و گفت: این تبصره از مصادیقِ بد عمل کردن به قانون کار بود که در آن جمله‌ی معترضه‌ی «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود» دستاویز قرار گرفت و در نهایت همین جمله، امنیتِ شغلی کارگران را از بین برد. البته با استناد به همین تبصره، مراجع حل اختلاف، قراردادِ کارگرانی که ماهیت کارِ آن‌ها مستمر و قراردادشان شفاهی بود را دائمی اعلام می‌کنند.
وی توضیح داد: وزارت کار در سال ۱۳۷۲ بخشنامه‌ای به شماره ۳۵۷۲۲ صادر کرد که این بخشنامه پاسخی به استعلام اداره کار اراک بود؛ در این بخشنامه آمده بود که تکرارِ قراردادِ کار دلیل بر دائمی بودنِ قرارداد کار نیست. از طرفی در سال ۷۵ نیز دیوان عدالت اداری طی دادنامه ۱۷۹ هیئت عمومی، با استناد به جمله‌ی معترضه‌ی «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود» قراردادِ موقت در کارهای مستمر را به رسمیت شناخت.
حبیبی گفت: قرارداد کار نوعی عقد است و عقد از نظر قانون مدنی باید بین طرفین با رضایت منعقد شود و اگر رضایت یکی از طرفین نباشد باطل است. دیوان عدالت اداری با این دادنامه به کارفرما این حق را داد که قرارداد کارهای مستمر را موقت ببندد، در صورتیکه در ماده ۷ قانون کار چنین مضمونی وجود ندارد. همان زمان متأسفانه کارفرمایان با مساعدت و مشاوره‌ی وزارت کار توانستند جامعه‌ی کار را زمین‌گیر کنند.
وی افزود: در واقع دادنامه ۱۷۹ دیوان حاکمیتِ اراده را از کارگر گرفت و او را در مقابل کارفرما بسیار ضعیف کرد. اگر این قرارداد با رضایتِ واقعیِ طرفین منعقد می‌شد ما می‌توانستیم آن را بپذیریم اما شرایط به گونه‌ای نیست که در زمان انعقاد قرارداد حاکمیتِ اراده بین دو طرف به یک میزان باشد.
این فعال کارگری گفت: این دادنامه که در سال ۷۵ صادر شد همان نقطه‌ای است که آسیبِ بسیاری به حقوق کارگران وارد کرد و قانون کار را در تمام جنبه‌های حمایتی‌اش بی‌اثر کرد. در مقابل ما خیلی وقت است که تقاضای ابطال دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان را داشته‌ایم اما دیوان عدالت اداری تا امروز هیچ پاسخی به ما نداده است؛ نه موافقت و نه مخالفت کرده است. البته طولانی شدنِ روندِ پاسخگویی دلیلِ حقانیتِ ماست.
اما اینکه جمله‌ی معترضه‌ای مثل «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود» در ماده‌ی ۷ قرار می‌گیرد و سبب تفسیر بردار شدنِ چنین ماده‌ی مهمی می‌شود عمدی بوده است؛ حبیبی در پاسخ به این سوال گفت: صد درصد همین است؛ من مشروح مذاکراتِ قانون کار را مطالعه کرده‌ام. در پیش‌نویس قانونِ کارِ مجلس آمده مدتِ قرارداد کار تا زمان بازنشستگی باشد؛ یعنی قرارداد کار دائمی است البته به جز تبصره‌ی یک که مربوط به کارهای با ماهیتِ موقت است. اگر همان قانون مصوب می‌شد الان دیگر مشکلاتی چنین نداشتیم.
این فعال کارگری ادامه داد: در نتیجه‌ی اختلافی که در جریانِ تصویبِ قانون کار به وجود آمد، مجمع تشخیص مصلحت نظام این جمله‌ی معترضه که «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود» را وارد متن قانون کرد و آن جمله را که گفته بود قرراداد تا زمان بازنشستگی ادامه داشته باشد را حذف کرد و مشکلات ما از همین جا آغاز کرد. تغییری که مجمع تشخیص روی قانون کار داد در ابتدا و بعد بخشنامه سال ۷۲ وزارت کار و بعد دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری در سال ۷۵ دست به دست هم دادند و در نهایت قانون کار را از حیز انتفاع ساقط کردند.
وی افزود: وقتی حاکمیتِ اراده‌ی کارگر در عقد قرارداد از بین می‌رود و امنیتِ شغلی به خطر می‌افتد و کارگر نگران اخراج می‌شود، مفاد مربوط به ایمنی و بهداشت قانون هم بی‌اثر می‌شود. در این شرایط تشکل‌های کارگری هم که از کارگرانِ با قرارداد موقت تشکیل شده‌اند توانایی چندانی برای دفاع از حقوق کارگران ندارند و اصلا در چنین شرایطی کارگران تمایلی به کاندیدا شدن در این تشکل‌ها ندارند.
عضو شورای اسلامی کار استان تهران گفت: نزدیک به ۹۰ درصد از مفاد قانون کار آمره است و آمره بودنِ قانون زمانی معنا پیدا می‌کند که قرارداد کار دائم باشد؛ در شرایطی که قرارداد موقت است آمره بودن معنا ندارد و اصلا به اجرا نمی‌رسد. زمانی هم که صفتِ آمره بودن برداشته می‌شود، کار به جایی می‌رسد که دیگر شورایعالی کار هم لزومی برای اجرای ماده ۴۱ قانون کار نمی‌بیند.
در مورد ماده‌ی ۴۱ قانون کار هم تفاسیرِ متفاوتی مطرح می‌شود. مثلا در مورد لزوم مبنا قرار دادنِ نرخ سبد معیشت و نرخ رسمی تورم برخی می‌گویند هیچ بایدی در قانون کار در مورد الزامِ تعیین دستمزد طبق این دو مولفه وجود ندارد؛ آیا این هم به تفسیربردار بودنِ این ماده از قانون بر می‌گردد؛ این فعال کارگری در پاسخ به پرسش اخیر گفت: دولت به عنوان کارفرمای بزرگتر در واقع نگران وضعیتِ خود است؛ برای همین دلیل و استدلال و تفاسیر متفاوتی مطرح می‌کند. طبیعی است امثال آقای رعیتی فرد یا وزیر کار چنین حرفی بزنند.
وی ادامه داد: ماده ۴۱ قانون کار می‌گوید «با توجه به نرخ تورم» که آقای رعیتی‌فرد می‌گوید اگر «براساس نرخ تورم» در متن آمده بود در آن صورت الزام‌آور می‌شد؛ ببینید کلمه‌ی «براساس» و «باتوجه» در فرهنگ لغات و در ادبیات حقوقی هیچ فرقی با هم ندارند. ضمن اینکه حتی اگر در این بند هم صحبت دولتی‌ها را قبول کنیم و بگوییم بند ۱ ماده ۴۱ مبنا قرار دادنِ تعیین دستمزد طبق نرخ تورم را الزام نکرده است، در مورد بند ۲ چه می‌گویند؟ این بند صراحت دارد و آمره است. در این بند گفته شده: «حداقل مزد… باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.» در واقع به صراحت کلمه‌ی «باید» آورده شده است.
حبیبی گفت: بهانه‌های این شکلی تمامی ندارد و تا جایی که ما یاد داریم این مطالب در مذاکراتِ دستمزد گفته می‌شود. پیشنهاد من این است که از آنجا که تفسیر قوانین عادی بر عهده‌ی مجلس است راجع‌به این ماده از قانون هم تفسیر کند تا این مشکل حل شود؛ تا الان مجلس این جرأت را نداشته است.
حبیبی در پاسخ به این سوال که اصلاحِ دوباره‌ی قانون کار و تعیین سقفِ ۴ سال برای قراردادهای موقت کارهای با ماهیتِ دائم را آیا می‌توان مثبت ارزیابی کرد؛ گفت: خیر، زمانی که لایحه اصلاح موادی از قانون کار در دولت سیزدهم مطرح شد من به صراحت با آن مخالفت کردم. اول اینکه در این اصلاحات می‌خواهند شفاهی بودنِ قراردادهای کار را حذف کنند، بهانه این بود که جلوی سوءاستفاده گرفته شود. اما جلوی سوءاستفاده‌ی چه کسی گرفته شود؟ اگر منظورشان کارگران است و هدف، برداشتنِ امکانِ دائمی شدنِ قراردادِ کارگرانی است که با ماهیتِ کار دائم قراردادِ شفاهی بسته‌اند، باید بگویم این سوءاستفاده نیست بلکه استفاده است و به نفع کارگران است. اما اگر منظور سوءاستفاده‌ی کارفرماست باید بگوییم که این موضوع باعثِ سوءاستفاده‌ی کارفرما نیست و اصلا اهمیتی برای او ندارد و آن را اجرا نمی‌کند و هیچ کارگری هم جرأت شکایت ندارد چون نگران اخراج است. اما در کل من فکر می‌کنم هدف از حذف قراردادهای شفاهی همان رایی است که سوی مراجع حل اختلاف به نفع کارگر صادر می‌شود. یعنی دائمی شدنِ قرارداد در صورتِ نداشتنِ قراردادِ کتبی در کارهای با ماهیتِ دائم.
این فعال کارگری ادامه داد: در مورد اصلاح مربوط به تعیین ۴ سال برای سقف قرارداد کارهای با ماهیت دائم هم باید بگویم که این هم مسئله دارد؛ اول اینکه روشن کنند که آیا در این ۴ سال می‌شود کارگر را به راحتی اخراج کرد؟ اگر کارگر بعد از ۴ سال اخراج شد و وارد کارِ دیگری شد چه؟ در کار جدید هم باید ۴ سال بماند تا دائمی شود؟ و اصلا مهم‌تر اینکه چرا ۴ سال؟ قانونگذار گفته در کارهای با ماهیتِ دائم قرارداد دائم بسته شود و این کار در واقع کوتاه آمدن از قانون کار است. درخواست ما این است که حاکمیت اراده بر عقد قرارداد کار برای کارگر قائل شوید، قرارداد کار را در کارهای با ماهیتِ مستمر، دائم اعلام کنید و در نهایت وزارت کار وفق ماده ۲۰۳ قانون کار به وظیفه‌ی خود برای اجرای قانون کار عمل کند. وزارت کار در طول این سال‌ها اصلا به وظیفه‌ی خود عمل نکرده است. ببینید وزارت کار باید از هر کارفرمایی ۴ نسخه قرارداد بگیرد؛ وزارت کار در دهه ۷۰ دیگر قرارداد کار از کارفرما نخواست؛ این کار یک پیام برای کارفرما داشت؛ اینکه کارفرما می‌تواند هر گونه دلش خواست با کارگر قرارداد ببندد. در واقع این یک چراغ سبز به کارفرما بود.
