ایلنا گزارش می‌دهد؛
خداحافظی با «مزایای رفاهی و انگیزشی»/ کارگر و کارفرما می‌توانند بر سر حداقل توافق کنند/ «دیوان عدالت اداری» شناختی از قوانین کار ندارد
یکی از آرایی که کارگران به آن نقد دارند، مربوط به دادنامه ۱۷۴۴ ـ ۱۷۴۳ هیات عمومی دیوان عدالت اداری است. این دادنامه زمینه‌ی کاهش مزایای رفاهی و انگیزشی کارگران را با رعایت حداقل‌های قانون کار فراهم می‌کند.
به گزارش خبرنگار ایلنا، قانون همواره در دل خود تفاسیری را می‌پروراند که الزما تطابقی با منظور قانونگذار ندارند؛ گاه این تفاسیر به بلای جان قانون تبدیل می‌شوند. در مورد برخی قوانین مانند «قانون کار» شاهد جدال تفاسیر هستیم تا جایی که مراجع مختلف آرای متنوعی را به استناد «منظور قانونگذار» صادر می‌کنند. برخی از این آرا به نفع کارگران قدرت بازدارندگی ایجاد می‌کنند و ضامن جلوگیری از تعدی به حقوق آنها می‌شوند؛ برخی از آنها متضمن حمایت از کارفرما هستند. یکی از آرایی که کارگران به آن نقد دارند، مربوط به دادنامه ۱۷۴۴ ـ ۱۷۴۳ هیات عمومی دیوان عدالت اداری است. این دادنامه زمینه‌ی کاهش مزایای رفاهی و انگیزشی کارگران با رعایت حداقل‌های قانون کار را فراهم می‌کند.
دیوان به دنبال اعلام تعارض وکیل کارگران نیروگاه برق رامین این رای را صادر کرد. از قرار معلوم مدیریت این نیروگاه، تمایلی به پرداخت مزایای رفاهی و انگیزشی بیشتر از حداقل‌های مصوب را که عرف کارگاه بودند، نداشت اما کارگران استدلال می‌کردند که مزایای رفاهی و انگیزشی همچون هزینه مسکن و کمک‌های غیرنقدی باید به آنها پرداخت شود. هیات حل اختلاف اداره کار مرجع صدور رای به نفع کارگران داد اما مدیریت نیروگاه برای لغو آن به دیوان عدالت اداری شکایت می‌کند. بر این اساس شعبه ۵۲ بدوی دیوان عدالت اداری مستند به مواد ۱۰ و ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، دادخواست شاکی را رد می‌کند؛ هرچند برخی شعب دیوان به نفع مدیریت نیروگاه رای دادند. در مجموع چند رای به نفع شرکت و چند رای هم به نفع کارگران صادر شد.
مزایای رفاهی جنبه اختیاری دارند
شعبه ۱۹ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری از جمله شعبی بود که به نفع نیروگاه رای داد. قضات شعبه پرداخت هرگونه مزایای رفاهی و انگیزشی را «احسان به قصد ایجاد انگیزه تلاش بیشتر کارگران از سوی کارفرمایان» دانسته‌اند و لذا اینطور نتیجه گرفته‌اند که پرداخت اینگونه مزایا «جنبه اختیاری» دارد و و نمی‌توان کارفرما را به ایفای آن ملزم نمود. در نهایت هیات عمومی دیوان عدالت اداری اعلام تعارض آرا را محرز دانست و غیر وارد دانستن شکایت نیروگاه را بر اساس یکی از آراء رد کرد. قضات هیات عمومی دیوان استدلال می‌کنند که هیچ یک از مقررات قانون کار، تکلیفی به کارفرمایان مبنی بر پرداخت ارقام یا امتیازات فراتر از قواعد امری قانون کار تحمیل نکرده است و پرداخت مازاد بر حداقل‌های قانونی، در صلاحیت انحصاری و بنا به تمایل کارفرمایان واگذار شده است.
در نتیجه از این پس کاهش مزایای رفاهی و انگیزشی کارگران با رعایت حداقل‌های قانون کار رسمیت می‌یابد. نطفه‌ی این رای آنجا شکل می‌گیرد که تبصره (۳) ماده ۳۶ قانون کار مقرر می‌دارد که مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی‌شود. مفهوم تبصره ۳ این است که موارد نام برده جزء مزد شغل و مزایای ثابت قرار نمی‌گیرند؛ هرچند مواردی مانند کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله‌مندی جزء مزایای جانبی قرار می‌گیرند. شورای عالی کار هرساله برای افزایش و ابلاغ آنها از سوی رئیس این نهاد یعنی وزیر رفاه تشکیل جلسه می‌دهد؛ البته الزامی برای افزایش آنها ندارد.
چرا اختلاف به وجود می‌آید؟
در هر صورت اگر کارفرما به استناد تبصره (۳) ماده ۳۶ قانون کار و دادنامه ۱۷۴۴ ـ ۱۷۴۳ نخواهد کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله‌مندی را پرداخت کند، هیات‌های رسیدگی ادارت کار به استناد شکایت کارگران می‌توانند به آن ورود کنند اما سایر مزایای انگیزشی و رفاه چطور؟ با رای دیوان این نگرانی به وجود می‌آید که کارفرمایان از این پس کلیه مزایای رفاهی و انگیزشی کارگران مانند پاداش افزایش تولید، پاداش بهره‌وری، ارزاق مناسبتی، سهم سود سالانه و... را قطع کنند. در نتیجه اختلاف‌‌های کارگر و کارفرما بر سر اینکه چه چیز عرف کارگاه است و باید به سنت گذشته پرداخت شود و چه چیز مشمول مزایای رفاهی و انگیزشی است، شدت می‌گیرند.
از طرفی باید در نظر داشت که تا قبل از صدور دادنامه ۱۷۴۴ ـ ۱۷۴۳ هم ادارات کار مزایای عرفی کارگاه را مبنای صدور رای قرار نمی‌‌دانند و صرفا تسویه حداقل مزد و مزایای ثابت ملاک بود اما رای دیوان به این عمل ادارات کار وجاهت حقوقی می‌بخشد. به همین دلیل کارگران باید در هر زمانی برای خداحافظی با مزایای رفاهی و انگیزشی خود آماده باشند. در همین حال از آنجا که برابر قانون تامین اجتماعی پاداش‌های مستمر و مزایای مستمر مشمول کسر حق بیمه می‌شوند، حذف آنها توسط کارفرما در ۲ سال آخر بیمه‌پردازی، به زیان کارگران است؛ چراکه میزان بیمه‌پردازیِ ۲۴ ماه آخر، ملاک تعیین مستمری است.
چه تعهداتی در قبال کارگران وجود دارد؟
مبنای صدور این دادنامه بخشنامه شماره بخشنامه شماره ۹۶/۱۶۶۱۰/۵۰/۱۰۰ وزیر نیرو است. در واقع قضات هیات عمومی دیوان عدالت اداری یک بخشنامه دولتی را فرض گرفته‌اند و با صدور دادنامه آن را به وضعیت کارگران سراسر کشور تسری داده‌اند.
حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار) در این مورد به ایلنا، گفت: «دیوان عدالت اداری استدلال می‌کند از آنجا که مدیریت نیروگاه رامین در زیرمجموعه‌ی وزارت نیرو قرار دارد و دولت کارفرمای آن محسوب می‌شود، مزایای رفاهی و انگیزشی طبق ماده ۴۱ ضوابط اجرایی قانون بودجه سال ۱۳۹۵ باید از محل اعتبارات مصوب و صرفاً در چارچوب ضوابط و دستورالعمل‌های مصوب پرداخت شود. از آنجا که وزیر نیروی وقت طی بخشنامه‌ای در سال ۹۶ ابلاغ کرد که کمک‌های ماهیانه رفاهی و انگیزشی مستقیم و غیرمستقیم (شامل کمک رفاهی، مسکن، مناسبت‌ها، اعیاد، کارآیی بهره‌وری، رضایتمندی و...) به کلیه کارکنان و مدیران اعم از قرارداد دائم و مدت معین نباید از سقف ۶۵ درصد اقلام مندرج در حکم یا قرارداد کارکنان به استثنای حق اولاد، خواربار (اقلام مصرفی) و مسکن بیشتر باشد، و از آنجا که تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار، مبالغ رفاهی و انگیزشی را جزو مزد ثابت یا مبنا محسوب نمی‌کند، دیوان اینگونه رای داده که کاهش مزایای انگیزشی و رفاهی تا سقف ۶۵ درصد مانعی ندارد و شرکت مادر تخصصی تولید نیروی برق حرارتی و وزیر نیرو این اختیار را دارند که مزایای یاد شده را با رعایت حداقل‌های مذکور در قانون کار کاهش دهند.»
وی افزود: «البته در این بخشنامه مدت تعیین نشده است؛ یعنی وزارت نیرو می‌تواند سالیان سال آن را در شرکت‌های مادر تخصصی و مراکز آموزشی و پژوهشی تابعه به اجرا بگذارد؛ همچنین این بخشنامه در جهت اجرای طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل به شرکت‌های تابعه‌ی مشمول قانون کار وزارت نیرو ابلاغ شده است اما اینکه دیوان عدالت اداری یک چنین بخشنامه‌ای را که خاص دولت است و برای زیرمجموعه‌ی آن ابلاغ شده است را ملاک صدور رای قرار می‌دهد، نشان می‌دهد که دیوان دچار نوعی عدم شناخت از قانون کار است. در همین حال ماده ۳ قانون کار مقرر داشته که مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. قانونگذار تاکید کرده در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است. با توجه به اینکه وزارت نیرو کارفرمای مجموعه‌ی تابع خود محسوب می‌شود، حالا نمی‌تواند به یک باره بگوید که من تعهدی که از سوی نماینده‌ام به کارگران در زمینه پرداخت مزایای رفاهی و انگیزشی داده شده بود را قبول ندارم؛ حالا حتی اگر کارفرما هم آن را نپذیرد برابر ماده ۳ قانون کار، نماینده‌‌اش در مقابل او ضامن است.»
ماده ۳۶ قانون کار مربوط به طبقه‌بندی مشاغل است
عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار با اشاره به اینکه قانون کار دست کارفرمایان را برای پرداخت بیشتر از حدقل‌های قانون کار باز گذاشته است، افزود: «هیات عمومی دیوان به اعتبار همین موضوع به تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون گریز می‌زند. باید توجه داشت که اساسا ماده ۳۶ قانون کار مربوط به طبقه‌بندی مشاغل است و رابطه‌‌ی مزد در طبقه‌بندی مشاغل را تبیین می‌کند و صرفا می‌گوید مزایای رفاهی و انگیزشی جزء مزد ثابت و مزد مبنا (مجموع مزد گروه و مزد پایه) محسوب نمی‌شوند اما اگر مزد مبنا افزایش پیدا کند، آیا این نوع مزایا هم قابل افزایش هستند یا تنها مزد مبنا ملاک است؟ در نتیجه دیوان باید مشخص کند که آیا این ارقام قابل افزایش هستند یا نیستند و اگر هستند بر چه مبنایی. دیوان تنها می‌گوید چون این مزایا مزد مبنا نیستند، پس کارفرما می‌تواند آن را افزایش ندهد. در اینجا باید توجه داشته باشیم که چند نوع پرداخت دستمزد وجود دارد؛ یک نوع آن بر اساس عرف کارگاه است که حالا یک کارگاه چون وضعیت اقتصادی خوبی دارد، خوب صادرات می‌کند و هزینه‌ها و ضایعاتش کم است، از محل سود خود افزایش‌های متفاوتی را در یک یا چند آیتم حق‌السعی اعمال می‌کند؛ حتی حقوق ماهیانه هم می‌تواند بنابر عرف کارگاه افزایش پیدا کند؛ یعنی خارج از قالب مزایای رفاهی و انگیزشی.»
وی افزود: «یک نوع پرداخت هم بر اساس «پیمان‌های دست جمعی کار» وجود دارد که حدود آن در مواد ۱۴۰ تا ۱۴۲ قانون کار تعیین می‌شود. اینها تنها مواردی هستند که در یک سری کارگاه‌ها اعمال می‌شوند و نه بیشتر آنها که همه شمول باشند. بنابراین توافق برای افزایش مزایای انگیزشی و رفاهی در قالب‌های مختلف اتفاق می‌افتد و الزما مشمول کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل نمی‌شود اما اساس صدور دادنامه ۱۷۴۴ ـ ۱۷۴۳ به یک سری کارگاه‌های دارای بخشنامه ابلاغی خاص برمی‌گردد. اینجاست که می‌گویم دیوان عدالت اداری دچار نوعی عدم شناخت از قوانین کار است. چنین آرایی می‌توانند منجر به تشدید اختلاف و بروز اعتراضات کارگری شوند.»
حبس شدن دستمزد کارگران در سطح حداقل
به ترتیبی که این عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار آن را تشریح کرد، قانونگذار، در متن قانون کار حمایت‌های حداقلی را برای مشمولان این قانون گنجانده است اما کارفرما و کارگر می‌توانند در مورد افزون بر آن به توافق برسند. چنین ساز و کاری تضمین می‌دهد که با تغییر کارفرما یا مدیریت کارگاه رفاهیات در قالب «عرف کارگاه» تضمین شود اما فراهم ساختن زمینه‌های حذف آن، دستمزد کارگران را در سطح حداقل حبس می‌کند؛ دیگر هیچ کارفرما یا مدیرکارگاهی به وکالت از کارفرما حاضر نیست که برای عرف کارگاه وجاهت قائل شود.
گزارش: پیام عابدی
