بررسی موارد و حالات خاتمه قراردادهای کار از منظر قانون کار

ایلنا: قراردادهای کار از جمله قراردادهای عهدی و معوض بوده که با توافق کارگر و کارفرما به صورت شفاهی و کتبی منعقد شده و به موجب آن طرفین قرارداد کار تعهداتی را بر عهده می‌گیرند و در صورت عدم اجرای تعهدات ناشی از قرارداد از ناحیه هر یک از طرفین که الزاماً می‌بایستی در چارچوب قوانین و مقررات کار تنظیم ومنعقد شده باشد برای طرف مقابل حق مراجعه به مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار پیش بینی و مقرر گردیده و مراجع مورد اشاره با توجه به ماده ۱۵۷ قانون کار که مقرر می‌دارد» هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قراردادکارآموزی، موافقت نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن‌ها در شورای اسلامی کارو… و در صورت عدم سازش از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف… رسیدگی و حل و فصل خواهد شد «نسبت به رسیدگی قانونی بر اساس آیین رسیدگی خاص این مراجع اصدار رای خواهند نمود. ‌‌ همان گونه که گفته شد قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما به صورت شفاهی و کتبی حیات حقوقی خود را آغاز می‌نماید لیکن به لحاظ طبیعت قراردادهای کار و با وجود اینکه در ردیف قراردادهای لازم قرار دارند با تحقق یکی از موارد مندرج در ماده ۲۱ قانون کار خاتمه پذیرفته و به حیات حقوقی آن هاپایان داده می‌شود. در ماده ۲۱ قانون کار پیش از اصلاحات انجام گرفته به موجب ماده ۸ قانون رفع برخی از مواتع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب ۲۵ / ۸ / ۱۳۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام موارد خاتمه قرارداد کار مشتمل بر موارد ذیل بود:» قرارداد کار به یکی از طریق زیر خاتمه می‌پذیرد.
الف - فوت کارگر. ب - بازنشستگی کارگر. ج - از کارافتادگی کلی کارگر. د - انقضاءمدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن. ه - پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است. و - استعفای کارگر.
به موجب بند د ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی بند(ح) به شرح زیر به ماده ۲۱ قانون کار اضافه شده است. بر همین اساس کاهش تولید و تغییرات ساختاری در شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق مفاد ماده ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور یکی دیگر از موارد خاتمه قرارداد کار بودهکه به توضیح آن خواهیم پرداخت. بنابراین مراجع حل اختلاف در مواجهه با هر یک از موارد خاتمه قرارداد کار می‌بایستی با استناد به حکم قانونی نسبت به پایان رابطه کار رای داده و از صدور رای بر بازگشت به کار کارگر خوددداری نمایند.
الف - فوت کارگر:
قرار داد کار در زمره قرادادهای شخصی بوده که با فوت کارگر قرارداد خاتمه می‌پذیرد و مطابق بند الف ماده ۲۱ قانون کار امکان ادامه قرارداد کار در صورت فوت کارگر از سوی سایر افراد به اعتبار قرارداد کار پیش بینی نشده است. لیکن به لحاظ اهمیت حفظ اشتغال کارگران کارگاه و با توجه به روح حمایتی قانون کار و برای دوام حیات کارگاه فوت کارفرما از مصادیق خاتمه قرارداد کار قید نگردیده و برابر ماده ۱۲ قانون کارپیش بینی گردیده که فوت مالک در ر ابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته موثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای سابق خواهد بود. برابر ماده ۲۲ قانون کار در صورت فوت کارگر کارفرما می‌بایستی کلیه مطالبات کارگر متوفی ناشی از قراردادکار و مربوط به دوره اشتغال ایشان را به وراثقانونی کارگر پرداخت نماید.
ب - بازنشستگی کارگر:
در واژه‌شناسی زبان فارسی، بازنشسته و بازنشستن به معنی بر کنار رفتن از کار و خدمت و گوشه‌گیری تعریف شده و بازنشسته به کسی گفته می‌شود که به علت کهولت سن و پیری، پس از مدتهای طولانی یا به علل دیگر از کار کنار برود و از حقوق بازنشستگی استفاده کند.
بنابر تعریف علمی، بازنشستگی در سازمان‌ها و ادارات ترتیبی است که دولت به خدمتِ کارمندی که قانوناً از ادامه خدمت ناشی از کبر سن و طول مدت ِخدمت و سنوات عاجز فرض می‌شود، خاتمه می‌دهد و با رعایت خدمات گذشته و پایان حالت اشتغال، برای او مستمری مادام العمر مقرر می‌دارد؛ از این رو بازنشستگی به معنی توقف فعالیتهای حرفه‌ای به علت ازدیاد سن است که این امکان را برای کارگر و کارمند فراهم می‌آورد تا از حقوق بازنشستگی استفاده کند.
شرایط بازنشستگی کارگران مشمول قانون تامین اجتماعی در قوانین و مقررات تامین اجتماعی تبیین شده است. داشتن ۶۰ سال تمام سن برای مردان و ۵۵ سال سن تمام برای زنان و ۱۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه ضرورت دارد. بر اساس تغییرات ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی از ۱۴ مهرماه ۱۳۸۱ تا ۱۴ مهر ماه ۱۳۹۰ هر سال یک سال به حداقل سابقه پرداخت حق بیمه(۱۰ سال) اضافه و در سال ۹۰ حداقل سابقه موضوع ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی به ۲۰ سال تبدیل شده است. برابر بند ل تبصره ۱۴ قانون بودجه سال ۱۳۸۶ و ضوابط بودجه سالیانه کل کشور بیمه شدگان مشمول مقررات تامین اجتماعی که دارای حداقل ده سال سابقه پرداخت حق بیمه و دارای ۶۰ سال سن برای مردان و ۵۵ سال سن برای زنان می‌باشند درصورت درخواست بازنشستگی سازمان تامین اجتماعی مکلف است متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه نسبت به پرداخت مستمری بازنشستگی آنان اقدام نماید.
داشتن ۳۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه و ۵۰ سال تمام سن برای مردان و ۴۵ سال تمام سن برای زنان، داشتن ۳۵ سال پرداخت حق بیمه بدون احتساب شرط سنی، ۲۰ سال پرداخت حق بیمه در مور زنان بیمه شده مشمول قانون کار و ۴۲ سال سن، داشتن ۲۰ سال متوالی و یا ۲۵ سال متناوب اشتغال به کار سخت و زیان آور بدون شرط سنی و در مواردی که بیمه شده مرد دارای ۶۵ سال تمام سن و بیمه شده زن دارای ۶۰ سال سن باشد و شرط سابقه اشاره شده در بخش‌های فوق فراهم باشد کارفرما می‌تواند بازنشستگی آنان را ااز سازمان تامین اجتماعی درخواست نماید در غیر این صورت بازنشستگی با درخواست بیمه شده صورت می‌گیرد.
ج - از کارافتادگی کلی کارگر:
حمایت مستمراز بیمه شدگانی که درمعرض آسیبهای جسمی ومالی قرارمیگیرند یکی از مهم‌ترین کارکردهای نظام بیمه‌های اجتماعی است. چنانچه براثرحادثه یا بیماری، قدرت بیمه شده برای ادامه کار کاهش یابد ونتواند درآمد قبلی خودراکسب کند، سازمان تامین اجتماعی وی را تحت پوشش حمایتهای خود قرارمیدهد.
سازمان تامین اجتماعی تمامی بیمه شدگان تحت پوشش خود را بدون توجه به میزان سابقه پرداخت حق بیمه در مقابل حوادثناشی از کار، مورد حمایت قرار می‌دهد، چنانچه بیمه شده‌ای بر اثر حوادثغیر ناشی از کار و یا بیماری عادی، آسیب دیده و توانائی خود را حسب نظر کمیسیونهای پزشکی پیش بینی شده در قانون تأمین اجتماعی بصورت کامل از دست بدهد، درچارچوب قانون وبا احراز شرایط قانونی مورد حمایت قرار خواهد گرفت. در این صورت مستمری، تنها به بیمه شده‌ای تعلق می‌گیرد که ظرف ۱۰ سال قبل از وقوع حادثه غیر ناشی از کار یا شروع بیماری منجر به ازکارافتادگی کلی حداقل دارای یک سال سابقه پرداخت حق بیمه نزد سازمان باشد وظرف یک سال قبل از وقوع حادثه یا بیماری مورد بحثدارای حداقل ۹۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه باشد.
بیمه شده‌ای که طبق نظر پزشک معالج، توانائی خود را بصورت کامل و یا جزئی از دست بدهد، پس از مراجعه به شعب تأمین اجتماعی، به کمیسیون پزشکی معرفی خواهد شد. این کمیسیون پس از معاینه بیمه شده و بررسی سوابق پزشکی وی نسبت به صدور رأی با تعیین درصد ازکارافتادگی اقدام می‌نماید و مراتب را به شعبه ذیربط اعلام می‌کند تا در چارچوب مقررات و در صورت احراز شرایط قانونی، حکم برقراری مستمری برای او صادر شود.
اگر درصد ازکارافتادگی بیمه شده بین ۱۰ تا ۳۳ درصد باشد و بیمه شده بر اثر حوادثناشی از کار، دچار آسیب شده باشد، استحقاق دریافت غرامت مقطوع نقص عضو را خواهد داشت.
اگر میزان کاهش توانائی انجام کار بیمه شده بر اساس نظر کمیسیون پزشکی بین ۳۳ تا ۶۶ درصد باشد، در صورتیکه صدمه وارده به بیمه شده براثرحوادثناشی از کار باشد، ازکارافتاده جزئی شناخته می‌شود.
اگر بیمه شده طبق نظر کمیسیون پزشکی ۶۶ درصد یا بیشتر از ۶۶درصدتوان کاری خود را ازدست داده باشد، چه این صدمه بر اثر حادثه ناشی از کار باشد، چه براثرحوادثو بیماریهای عادی باشد، بیمه شده ازکارافتاده کلی شناخته می‌شود.
میزان مستمری ازکارافتادگی کلی بیمه شدگان تأمین اجتماعی با سابقه پرداخت حق بیمه و مزد یا حقوق بیمه شده ظرف ۷۲۰ روز قبل از وقوع حادثه یا شروع بیماری بستگی مستقیم دارد.
میزان مستمری ازکارافتادگی کلی بیمه شده، ازطریق ضرب کردن ۳۰/۱(یک سی‌ام) مزد یا حقوق بیمه شده در سنوات پرداخت حق بیمه وی محاسبه می‌شود. که در هر حال، مستمری تعلق یافته به بیمه شده ازکارافتاده کلی نباید کمتر از میزان حداقل مستمری در سال مورد نظر باشد.
میزان مستمری ازکارافتادگی جزئی از طریق ضرب کردن درصد ازکارافتادگی بیمه شده در مبلغ مستمری ازکارافتادگی کلی استحقاقی وی محاسبه می‌شود.
میزان غرامت مقطوع نقص عضو نیز معادل ۳۶ برابر مستمری ازکارافتادگی کلی استحقاقی ضربدر درصد ازکارافتادگی است. مبلغ غرامت مقطوع نقص عضو بطور کلی به بیمه شده پرداخت می‌شود.
در تمام موارد، مزد یا حقوق متوسط ماهانه بیمه شده عبارت است از جمع کل مزد یا حقوق مبنای کسر حق بیمه در ۷۲۰ روز قبل از وقوع حادثه یا بیماری(منجر به ازکارافتادگی)، ضربدر ۳۰، تقسیم بر روزهای کارکرد بیمه شده در ۷۲۰ روز قبل از وقوع حادثه یا بیماری(منجر به ازکارافتادگی)
د - انقضاء مدت در قرادادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن:
در قانون کار برای قراردادهای مدت موقت پیش بینی مدت زمانی خاصی به عمل نیامده است در تبصره یک ماده ۷ قانون کار مقرر گردیده که حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید که تا این تاریخ چنین امری محقق نشده و در مورد قراردهای کاری که دارای طبیعت مستمر باشد تعیین مدت زمان اعتبار قرارداد کار به توافق طرفین قرارداد موکول گردیده و کارگر و کارفرما در این قبیل موارد مدت زمان قرارداد را تعییین خواهند نمود. در صورت اتمام مدت قرارداد کار قرارداد کار خود به خود منحل گردیده و کارفرما ی مربوطه می‌بایستی مزایای خاتمه قرارداد کار را به کارگر پرداخت نماید. در صورت ادامه رابطه کاری بعد از اتمام مدت قرارداد کار، قرارداد کار تمدید گردیده و در صورتی که طرفین مدت زمان دیگری برای قرارداد کار جدید تعیین نکرده باشند قرارداد به مدت قرارداد سابق تمدید شده و بعد از خاتمه مدت آخرین قرارداد کار تعهدات قراردادی طرفین خاتمه پذیرفته مگر اینکه مجدداً کارگر و کارفرما بر ادامه رابطه کاری توافق و تراضی نمایند و لذا بر اساس مراضات حاصله قرارداد کار به حیات حقوقی خود ادامه خواهد داد.
۵ - پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
در قراردادهای کار که موضوع آن انجام کار معین می‌باشد با انجام کار مورد نظر رابطه کاری کارگر خاتمه پذیرفته محسوب و تعهدات قراردادی طرفین قرارداد پایان می‌پذیرد. در مواردی ملاحظه می‌گردد که مراجع حل اختلاف بدون توجه به ماهیت این قبیل قراردادهای کار و بدون توجه به اراده‌های طرفین که در قالب قرارداد کار معین تجلی یافته اقدام به صدور رای ابقاء به کار کارگر نموده و در این قبیل موارد موجبات بروز مشکلاتی برای یک یا طرفین قرارداد کار فراهم می‌سازند. مراجع حل اختلاف می‌بایستی با بررسی دقیق مفاد و مندرجات قرارداد و با تفسیر دقیق آن، اراده‌های طرفین را کشف نموده و اقدام به صدور رای واقعی نموده و وظیفه قانونی خود را به نحو مطلوب اعمال نمایند.
و - استعفای کارگر:
کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد. در رابطه با بند یاد شده بایستی توجه داشت که استعفای کارگران در قراردادهای کار دائم تجویز شده و مستنبط از ماده ۲۵ قانون کار کارگران دارای قرارداد مدت موقت و کار معین حق فسخ قرارداد کار را به تنهایی ندارند مگر اینکه طرفین قرارداد کار آن را اقاله نمایند. مطلب دیگری که قابل توجه بوده این است که اگر کارگری بدون رعایت تشریفات مندرج در تبصره ماده ۲۱ قانون کار محل کار خود را ترک نماید ترک کار کارگر محرز بوده و مراجع حل اختلاف به طور معمول برای این قبیل کارگران مزایای پایان کار منظور نمی‌نمایند. در ماده ۲۱ قانون کار و دیگر مواد قانونی برای پرداخت مزایای پایان کار برای کارگرانی که با رعایت تبصره ماده ۲۱ قانون کار استعفا می‌دهند تصریحی به عمل نیامده و لیکن مراجع حل اختلاف مستنبط از وحدت ملاک تبصره ماده ۲۰ قانون کار برای این کارگران مزایای پایان کار محاسبه و منظور می‌نمایند.
ح - کاهش تولید و تغییرات ساختاری در شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق مفاد ماده ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور
ه‌مان گونه که پیش‌تر عنوان گردید مورد اشاره شده از موارد الحاقی به ماده ۲۱ قانون کار به موجب ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی بوده و با توجه به بند یاد شده می‌توان گفت در صورتی که مراجع حل اختلاف با اخراج کارگران از کار بنا بر دلایل اشاره شده در بند مزبور مواجه گردند می‌بایستی در صورت موجه و مستند بودن دلایل کارفرما برای حفظ اشتغال مابقی کارگران کارگاه و حفظ کارگاه در مواردی که کارگاه با تغییرات ساختاری و کاهش تولید مواجه بوده از صدور رای ابقاء به کار خودداری نمایند. اما نکته‌ای که نبایستی فراموش کرد وسعت قلمرو الفاظ و عبارات مستعمل دربند یاد شده بوده و مراجع حل اختلاف می‌بایستی با دقت و ظرافت کافی و وافی نسبت به احراز واقع امر اقدام نموده و با استفاده از وسعت دایره الفاظ و عبارات یاد شده امنیت شغلی کارگران را به مخاطره نیاندازند.
اگر چه اخراج از کار کارگر نیز از موارد خاتمه قرارداد کار کارگر می‌تواند محسوب شود لیکن با مداقه در ماده ۲۱ قانون کار ملاحظه می‌گردد که از اخراج ذکری به عمل نیامده است. می‌توان گفت که در صورت اخراج از کار کارگر تعهدات قراردادی طرفین متوقف می‌گردد و برای کارگر حق مراجعه به مراجع حل اختلاف کار محفوظ بوده و در صورتی که مراجع حل اختلاف اخراج از کار کارگر را تایید ننمایند رای بر بازگشت به کار کارگر صادر کرده و کارفرما را نیز به استناد ماده ۲۹ قانون کار و صدر ماده ۱۶۵‌‌ همان قانون به پرداخت حق السعی ایام بلاتکلیفی کارگر ملزم می‌نمایند. در صورت تایید اخراج از کار کارگر که با بررسی دلایل ارایه شده از سوی کارفرما محقق می‌گردد به رابطه کاری کارگر خاتمه داده شده و تعهدات کارفرما نیز با پرداخت مزایای پایان کار و دیگر مطالبات معوقه کارگر پایان می‌پذیرد. بنابراین اخراج از کار کارگر در صورت تایید اخراج از کار کارگر توسط مراجع حل اختلاف کار به عنوان یکی از موارد و حالات خاتمه قرارداد کار محسوب می‌شود.

یادداشت از: راضیه درفشان - کار‌شناس روابط کار