موانع اجرای ماده هفتم قانون کار و دائمی سازی نیروی کار؛ از آیین نامه انضباطی تا بی‌ثباتی اقتصادی

به گزارش خبرنگار ایلنا، در روزهای اخیر فعالان کارگری و کارفرمایی در واکنش به اخبار مطرح شده درباره احتمال محدودیت زمانی (۴ ساله) برای کارگران فعال در مشاغل قرارداد موقت و الزام کارفرما به تبدیل آن‌ها به نیروی کار دائمی، واکنش‌های متفاوتی از خود نشان دادند. بسیاری از کارفرمایان در ارتباط با مسئله دائمی شدن نیروی کار، بحث فقدان امکان خارج کردن نیروی کار ناکارآمد، بی‌انضباط و متخلف و هزینه‌های بالای تعدیل نیرو را مطرح می‌کنند که ناشی از فقدان آیین‌نامه‌های انضباطی است. 

در ماده ۷ از قانون کار ایران، انواع و اقسامی قراردادهای کار مورد اشاره قرار گرفته است. براساس ماده هفتم قانون کار، انواع و اقسام قرارداد کار را با لحاظ کردن مدت قرارداد کار، می‌توان شامل «قرارداد کار غیر موقت (دائمی)، قرارداد کار موقت، قرارداد کار معین و قرارداد کار در دوره آزمایشی» دانست. 

اخیرا تعدادی از فعالان کارگری اظهار کردند که در دستورالعمل طراحی شده در دولت قبل که اکنون شرایط اجرای آن فراهم آمده، محدودیتی چهارساله برای قراردادهای موقتی که کار در آن‌ها ماهیت دائم دارد، ایجاد شده است و از آن پس قرارداد کار به صورت طبیعی به قرارداد کار دائمی تبدیل می‌شود. این مطلب اخیرا با رد و انتقاد و تکذیب کارفرمایان روبه‌رو شد. 

قراردادهای کار دائمی عبارتند از کلیه قراردادهایی که یا کارفرما مدت قرارداد را قید نکند، یا آنکه اعلام کند که خواهان قرارداد دائمی با کارگر است. در این صورت تا زمان بازنشستگی نیروی کار، همکاری دو طرف لازم خواهد بود و در صورت فسخ قرارداد از سوی کارفرما، خسارات قانونی لازم و کلیه کسورات و معوقات حقوقی و بیمه‌ای کارگر باید به وسیله کارفرما پرداخت شود. 

در سال ۱۳۷۴ و با شروع فرآیند موقتی‌سازی نیروی کار، دولت سازندگی اقدام به تسری قراردادهای موقت و پذیرش قانونی آن به عنوان شکل عرفی قرارداد نیروی کار با کارفرما کرد. به این ترتیب ظرف مدت دو دهه، جمعیت نیروی کار موقتی کشور از ۵۲ درصد در سال ۱۳۷۴ به بیش از ۹۲ درصد در سال ۱۳۹۴ افزایش یافت. 

کارشناسان، اعضای اتاق بازرگانی و وزارت کار وقت معتقد بودند که ناممکن بودن دائمی شدن نیروی کار باعث می‌شود دیگر با شرایط خاص اقتصادی کشور، کارفرما و دولت نمی‌توانند ثابت بودن نیروی کار را پیش‌بینی و امکانات لازم برای ثبات نیروی کار در کشور فراهم کنند. 

آیین‌نامه‌های انضباطی

بخش قابل ملاحظه‌ای از کارفرمایان به دعاوی حقوقی میان کارگر و کارفرما در سنوات گذشته اشاره می‌کردند و معتقد بودند که با قراردادهای دائمی، دیگر کارگر متخلف یا کارگری که در وظایف خود کوشا نبوده و نظمی را رعایت نمی‌کند، می‌تواند در جایگاه مدعی حقوقی بیش از آنچه دارد را طلب کند. 

همین مسئله باعث شد رفته رفته به توصیه ادارات کار و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، فرهنگ تنظیم «آیین‌نامه انضباطی کارگاه» ترویج شود. البته این ترویج بیشتر در صنایع دولتی و بزرگ بوده و اکثریت بنگاه‌های کشور که شامل بنگاه‌های خرد و متوسط بخش خصوصی است (۹۴ درصد واحدهای تولیدی و خدماتی) فاقد آیین‌نامه انضباطی هستند. 

فقدان این آیین نامه‌ها پیشتر باعث شده بود که شکایات کارگران از طریق آیین نامه‌ای که خود ادارات کار داشتند، بررسی شود. در واقع خود آیین نامه‌های انضباطی واحدهای بزرگ تولیدی نیز از همان آیین نامه‌های پیشنهادی دولت و ادارات کار الگو می‌گرفت. 

به هر ترتیب شرایط آیین نامه‌های انضباطی به طور کلی بر این مبنا قرار داشته است که شورای اسلامی کار واحد باید در تدوین آیین نامه و همچنین بررسی اخراج و تعدیل نیرو در واحد نظارت داشته باشد؛ امری که به دلیل‌عدم وجود شوراهای اسلامی کار در بسیاری از واحدها ناممکن بود. 

ضرورت طبقه‌بندی مشاغل

مازیار گیلانی نژاد (فعال کارگری و بازنشستگان تامین اجتماعی) در رابطه با بحث دائمی‌سازی نیروی کار توضیح داد: کارهایی که ماهیت دائمی دارند، دائم هستند و این اتفاق صرفا باید اعلام رسمی شود. شروع این به رسمیت‌شناسی از زمان وزارت آقای ربیعی در وزارت کار بود. وقتی فردی با شرکتی قرارداد سالانه یا شش ماهه می‌بندد و چند سال به طور ثابت هرماه حقوق می‌گیرد، بدان معناست که این فرد یک نیروی ثابت است و باید ذیل عنوان قرارداد دائمی با حقوقی که منبعث از این قرارداد است شناخته شود. 

وی با اذعان به این مطلب که هنوز این طرح و اصلاحیه صورت گرفته در کمیته امنیت شغلی وزارت کار در هیچ واحدی اجرایی نشده است، گفت: این مطلب که نیروی کار موقت پس از چهارسال رسمی شود، مانند بسیاری از قوانین ما که اجرایی نمی‌شود، اکنون قانونی است اما اجرایی نمی‌شود. اگر بخواهند آن را اجرا کنند ابتدا باید از صنایع بزرگ با نیروی کار پر جمعیت شروع کنند. 

گیلانی نژاد با اشاره به اینکه «یکی از نتایج انعقاد قرارداد کار رسمی دائمی، افزایش امنیت شغلی و ضرورت اجرای طبقه‌بندی مشاغل است» گفت: هر واحدی که قرارداد دائم دارد، لازم است اقدامی شبیه رتبه‌بندی معلمان را انجام داده و در قالب طبقه‌بندی مشاغل، نسبت بین سابقه، مهارت و تحصیلات مرتبط نیروی کار با شغل را در دستمزد نیرو منعکس کند که به دلیل هزینه‌های اجرای قانون بسیاری قوانین مربوطه درباره نیروی کار دائمی را برنمی‌تابند. چراکه برای مثال برای یک کارگر متخصص حرفه‌ای که مدرک کارشناسی ارشد دارد و ۱۰ سال سابقه داشته، حقوقی بالای ۲۰ میلیون تومان باید پرداخت شود، اما در حال حاضر بسیاری از واحدهای بزرگ تولیدی نیز همان نیرو را ممکن است با دستمزد هفت میلیون تومانی (یک سوم ارزش واقعی) به کار بگیرند. 

این نماینده کارگران پروژه‌ای نفت تصریح کرد: خود شرکت‌های دولتی نفت، فولاد، ایران خودرو و بسیاری از واحدهای مصالح‌سازی و پتروشیمی دولتی بزرگ کشور در ذیل وزارت صمت و نفت مخالف وزارت کار در اجرای قانون کار و دستورالعمل اجرایی آن درمورد ماده هفتم قانون کار هستند. 

وی با اشاره به کارگران پروژه‌ای گفت: کسانی که نیروی کار پروژه‌ای هستند نیز بر مبنای ماده هفتم قانون کار تا زمانی پروژه‌شان تمام نشود، (حتی پس از چهارسال) دائمی باید تلقی شوند و پس از اتمام پروژه قراردادشان تمام می‌شود. البته در زمان آقای ربیعی نیز این طرح اجرایی نشد و هنوز هم مقاومت‌هایی مقابل آن وجود دارد. 

گیلانی‌نژاد با بیان اینکه «در ایران شاهد اجرای سیاست‌های نولیبرالی هستیم و اینکه در وزارت کار گروه‌های لابی‌گری تحت عنوان نذر اشتغال ایده کارگر با دستمزد زیر یک میلیون تومان را مطرح می‌کنند، مانع از اجرای ماده هفتم قانون کار و بسیاری از بندهای فصل دوم این قانون شده است» گفت: نیروی کاری که در سن جوانی قرار دارد، در اوج بازدهی قرار دارد و نئولیبرالیسم می‌گوید که شما نباید نیروی کاری که در سن بالاتر بازدهی و توان جوانی را ندارد به‌عنوان نیروی دائمی بکار بگیرید و در سنین میان سالی باید بتوانید او را از فرآیند کار خارج و نیروی کار جوان‌تر را قبل از بازنشستگی او جایگزینش کنید. با چنین دیدگاه ابزاری به انسان نمی‌توان به دائمی‌سازی نیروی کار حتی فکر کرد. 

این فعال کارگری افزود: از نظر صندوق بین اللملی پول و بانک جهانی بسیاری از اشکال قراردادها و بیمه‌های موجود در ایران را ضد بازار آزاد می‌داند و انتظار دارد همین میزان یارانه و حمایت اجتماعی و ثبات قرارداد نیز برمبنای نئولیبرالیسم وجود نداشته باشد. 

وی با اشاره به بحث آیین نامه انضباطی واحدها گفت: بحث آیین نامه انضباطی و فقدان آن امروزه به بهانه‌ای دیگر در سر راه دائمی‌سازی و رسمی کردن نیروی کار قرار گرفته است. درحالی که اکثریت قاطع واحدهای اقتصادی و تولیدی بزرگ کشور آیین نامه انضباطی دارند، باز هم شاهد مقاومت در برابر تبدیل وضعیت نیروی کار از قرارداد موقت به رسمی و دائمی هستیم. البته این طبیعی است که کارگاه زیر ۱۰ نفر آیین نامه نداشته باشد. 

گیلانی نژاد ادامه داد: البته همان کارگاه زیر ۱۰ نفر نیز برمبنای آیین نامه انضباطی موجود در ادارات کار مورد ارزیابی قرار می‌گیرند و اگر کارگر یا کارفرمایی شکایت کند، برمبنای همان آیین نامه کلی موجود در شوراهای حل اختلاف مورد قضاوت قرار خواهند گرفت و این‌طور نیست که کارگاه‌های فاقد آیین نامه انضباطی اختصاصی به حال خود رها باشند و امکان رسمی‌سازی در آنجا نیز از نظر قانونی وجود دارد. ادارات کار عرف آیین‌نامه‌های انضباطی موجود را درباره این کارگاه‌ها تسری خواهد داد و چهارچوب‌ها در این زمینه نیز رها نیست؛ بر همین مبنا ما امروزه می‌توانیم از شاگرد یک مغازه نیز در ادارات کار می‌توانیم دفاع کنیم. 

فقدان ثبات اقتصادی امکان دائمی‌سازی نیروی کار را سلب کرده است

محمد عطاردیان (نایب رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی) نیز در واکنش به اخبار مطرح شده درباره اجرایی شدن طرح دائمی‌سازی نیروی کار پس از چهار سال گفت: دائمی شدن نیروی کار بدون وجود آیین نامه انضباطی ممکن نیست و آیین نامه انضباطی کارگاه نیز منوط به وجود شورای اسلامی کار همان کارگاه است که شرایط ایجاد آن در کارگاه‌های کوچک وجود ندارد. 

وی با بیان این مطلب که «بنده به‌عنوان یک فعال کارفرمایی و یکی از نمایندگان صنفی این قشر به هیچ عنوان در جریان مذاکرات مربوط به طرح محدودیت زمانی ۴ساله قراردادهای موقت کار نیستم» تصریح کرد: ما نمی‌دانیم چطور بدون تایید و اطلاع یکی از شرکای اجتماعی که طرف کارفرمایی است، این مسئله مطرح شده و تبدیل به قانون یا دستورالعمل شده است. اما حتی با فرض قانونی شدن یا لازم الاجرا بودن این طرح، اصلا اجرای آن ممکن نیست. 

عطاردیان با اشتباه خواندن این ایده درباره دائمی‌سازی نیروی کار گفت: قرارداد کار یک مسئله دو طرفه میان کارگر و کارفرما در کارگاه است و این آزادی عمل درباره کیفیت قراردادها و تنظیم آن برای دو طرف وجود دارد و به این ترتیب ایده‌هایی مثل مدت زمانی محدود قرارداد موقت خلاف روح قانون کار است. 

وی با اشاره به وضعیت اقتصادی و معیشتی واحدهای تولیدی کشور گفت: در سال‌های اخیر بسیاری از واحدهای خرد و متوسط ما نیازمند تعدیل نیرو بودند و به دلیل شرایط خاص اقتصادی نیاز به جابه جایی نیرو یا کاستن از نیروی انسانی و کار با ظرفیت تولید زیر ۵۰ درصد بودند. در شرایطی که گاه خود نیروی کار برای حفظ شغل و تولید و کارگاه راضی به کمتر حقوق گرفتن برای مدت چند ماه بوده تا تولید از بین نرود، این امکان و برنامه‌ریزی برای کارفرما وجود ندارد که در این بازار بی‌ثبات، نیروی خود را دائمی کند. 

این فعال کارفرمایی با اشاره به اینکه «فقدان ثبات اقتصادی امکان دائمی‌سازی نیروی کار را سلب کرده است» اظهار کرد: ما سال‌های سال است که در اقتصادی به سر می‌بریم که برای فردای خود نیز نمی‌توانیم برنامه‌ریزی قطعی انجام دهیم و بدون یک وضعیت با ثبات و مناسب در کسب و کار کسی به دائمی بودن فعالیت اقتصادی خود امیدی ندارد که حالا بخواهد نیروی کار خود را نیز دائمی کند. 

نایب رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی کشور با بیان اینکه «این اظهارات و طرح‌ها که اخیرا مطرح شده است هم نیروی کار را به دردسر می‌اندازد و هم کارفرما را» اضافه کرد: اساس قرارداد کار برمبنای توافق است و پدیده‌های ناخوشآیندی مثل اینکه کارگر متخصص به کارفرما زور بگوید یا کارفرما به کارگر تازه استخدام شده ظلم کند، باید با اخلاق اجتماعی کنترل شود و نمی‌توان افراد را مدام در چهارچوب‌هایی محدود کرد! 

مسیر دائمی‌سازی نیروی کار

باوجود بسیاری از مقاومت‌ها در مسیر دائمی‌سازی نیروی کار به نظر می‌رسد افزایش امنیت شغلی از این طریق، در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مسبوق به سابقه است. هرچند در عمل بسیاری از کارفرمایان در ایران نیز به نیروی کار حرفه‌ای محتاج بوده و در عمل نسبت آن‌ها با نیروی کار خود ماهیت دائمی داشته و مقاومت دربرابر دائمی‌سازی نیروی کار بیشتر حاصل ایجاد ترس و تبلیغات است. 

مسائلی مانند فقدان ثبات شاخص‌های کلان اقتصادی مانند تورم، نرخ بهره، شفافیت فضای کسب و کار و نظام بانکی نیز البته در ایران مزید بر علت شده تا کارفرمایان نتوانند به اتکای یک آیین نامه انضباطی شفاف و روشن، نسبت به اجرای قانون مجاب شوند. ضمن اینکه قوه و توان اجرایی وزارت کار نیز در زمینه اجرای بسیاری از مفاد قانون کار مانند ماده هفتم نیز کافی نبوده تا کارفرمایان در این رابطه احساس التزام کنند.