طراحی و استقرار نظام‌های جبران خدمت از مهم‌ترین اقدامات در حوزه منابع انسانی
طراحی و استقرار نظام‌های جبران خدمت از مهم‌ترین اقداماتی است که در حوزه منابع انسانی انجام می‌شود و بر انگیزه و تعهد کاری کارکنان اثر می‌گذارد. پرداخت‌های انگیزشی، یعنی پرداخت‌هایی که به‌تبع تلاش و عملکرد کارکنان انجام می‌شود، بخش مهمی از نظام جبران خدمت است. هر نظام جبران خدمت از طریق ایجاد احساس انصاف و عدالت می‌تواند بر انگیزه و اشتیاق کاری کارکنان اثرگذار باشد و کارکنان را به تلاش و تکاپوی بیشتر ترغیب کند.
در متن حاضر درباره موضوع مهم جبران خدمات سخن خواهیم گفت. با ما همراه باشید.
جبران خدمات
جبران خدمات (Total Rewards) اصطلاح عام و گسترده‌ای است که شامل پرداخت‌های ثابت (Fixed Pay)، پرداخت متغیر (Variable Pay)، مزایا (Benefits) و تعادل کار و زندگی (Work-Life Balance) می‌شود و منظور از آن، جبران خدمات کارکنان سازمان است. با نگاه استراتژیک به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات باید متناسب با شرایط سازمان و تحولات سریع محیطی به‌صورت پویا و انعطاف‌پذیر طراحی شود.
سیستم جبران خدمات در گذشته متمرکز بر شغل بود و ویژگی‌های شاغل چندان مدنظر قرار نمی‌گرفت. با رقابتی شدن شرایط سازمان‌ها، شاغل اهمیت زیادی یافته و مهارت‌های و قابلیت‌های وی در تعیین میزان مزایای مالی و غیرمالی مؤثر واقع شده است.
ویژگی‌های سیستم جبران خدمت
تعیین بسته جبران خدمت یکی از مهم‌ترین جنبه‌های مدیریت منابع انسانی است، زیرا از یک سو تأثیر بسزایی در جذب کارکنان خبره و ایجاد دلبستگی در آنان دارد و از سوی دیگر یکی از اصلی‌ترین هزینه‌های جاری است که هر سازمانی باید پرداخت کند؛ بنابراین طراحی سیستم و اجرای درست و مؤثر آن موجب دلبستگی کارکنان و نیل به اهداف سازمان می‌شود. سیستم جبران خدمات باید از ویژگی‌های زیر برخوردار باشد:
مکفی: برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اصلی کارکنان همچون خوراک، پوشاک مسکن و… را برآورده سازد.
انگیزاننده: باعث انگیزه و تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
اقتصادی: با توان مالی سازمان و توانایی‌ها و مهارت کارکنان متناسب باشد و به حداکثر بازدهی منجر شود.
رقابتی و ایمن: رقابتی باشد و در مقایسه با سیستم سازمان‌های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت باشد.
قابل‌پذیرش: شفاف و منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
عادلانه: متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ضوابط و شرایط برای اعطای آن‌ها یکسان باشد.
در محک‌زنی، هدف تعیین و تأکید موجودیت و هویت نظام جبران خدمت در فرایند کسب‌وکار سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.
APQC: از منظر مراجع معتبر، یکی از بهترین الگوها و چارچوب‌های دسته‌بندی فرایندها در سازمان، مدل طبقه‌بندی فرایندی ارائه‌شده توسط مرکز بهره‌وری و کیفیت آمریکا (American Productivity and Quality Center) است که به نام PCF یا Process Classification Framework شناخته می‌شود.
این سازمان با مطالعه بر روی ۵۰۰ سازمان عضو، در سراسر جهان، چارچوبی تحت عنوان PCF یا چارچوب طبقه‌بندی فرایندهای کسب‌وکار طراحی کرده که شامل کلیه فرایندهای موردنیاز سازمان‌ها با زمینه‌های کاری، جغرافیایی و اندازه‌های مختلف است.
PHRI: مدرک بین‌المللی حرفه‌ای در منابع انسانی PHRI نامیده می‌شود. درواقع PHRI مخفف Professional in Human Resources International و به معنای گواهینامه سطوح حرفه‌ای دانش و مهارت‌های منابع انسانی در سطح بین‌المللی است که تسلط بر اصول انسانی فنی و عملیاتی را شامل می‌شود. این گواهینامه مکمل مدارک حرفه‌ای منابع انسانی در سطح بین‌المللی است و به افزایش اعتبار متخصصان منابع انسانی و سازمان‌ها کمک می‌کند. این گواهینامه از طریق موسسه HRCI صادر می‌شود که مطرح‌ترین مرجع صادرکننده گواهینامه‌های حرفه‌ای برای تأیید صلاحیت در زمینه حرفه منابع انسانی در سطح دنیا به شمار می‌رود.
O*NET: یک شبکه اطلاعات شغلی و بزرگ‌ترین منبع اطلاعات مشاغل در سطح دنیاست و مهم‌ترین بخش و بخش مرکزی این شبکه از صدها شغل استانداردشده و توصیف کامل این مشاغل تشکیل شده است. در شغل Human Resource Specialist این شبکه یکی از وظایف مورداشاره انجام فرایند نظام جبران خدمت، مزایا و… است که این امر در دانش‌های موردنیاز برای انجام این شغل نیز مورد تأکید قرار گرفته است.
از منظر صنایع معتبر، در واکاوی موضوع نظام جبران خدمات در صنایع متعالی، با توجه به تأکید برخی مراجع معتبر که در بالا به آن‌ها اشاره شد، این صنایع نیز فرایند و کارکرد نظام جبران خدمات در فرایندهای HR خود را به‌عنوان زیرساخت اساسی و با اهمیت در جهت تحقق استراتژی‌های کسب‌وکار توسط سرمایه‌های انسانی پیش‌بینی، طراحی و اجرا کرده‌اند.
فرایند طراحی و پیاده‌سازی نظام جبران خدمت
دلبستگی تام و تمام کارکنان به سازمان و رابطه آن با نظام جبران خدمت
شواهد بسیار زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد کارکنان فقط به مقدار مطلق حقوق و پاداش‌های خود نگاه نمی‌کنند؛ بلکه ارقام نسبی برای آن‌ها مهم است. آن‌ها شایستگی‌ها، تجربه، مهارت و تلاش‌های خود را با حقوق و مزایا و منزلتی که از سازمان می‌گیرند مقایسه می‌کنند. سپس به دور و اطراف خود می‌نگرند تا معیارهای دیگری را برای مقایسه پیدا کنند. آن‌ها خود را با دوستان، بستگان، همسایگان، همکاران و حتی افراد هم‌ردیف در سایر سازمان‌ها یا مشاغل قبلی آن‌ها مقایسه می‌کنند و به یکی از نتایج زیر می‌رسند: منصفانه با آن‌ها برخورد شده است؛ کم ارزیابی شده‌اند؛ زیاد ارزیابی شده‌اند.
برخورد منصفانه دارای تأثیر مثبتی بر انگیزه است. زمانی که کارکنانی احساس می‌کنند با آن‌ها منصفانه رفتار شده و حقوق و مزایای پرداختی متناسب با استحقاق آن‌هاست، به‌احتمال زیاد به کار بهتر و بیشتر تشویق می‌شوند.
دلبستگی/Engagement: این مفهوم وجه مشترک زیادی با واژه‌هایی مثل رضایت، انگیزش، تعهد، تعلق‌خاطر، وفاداری و … دارد، اما فراتر از همه آن‌ها شامل همه آن‌هاست که منجر به اتفاق زیر خواهد شد:
طراحی و استقرار نظام‌های جبران خدمت از مهم‌ترین اقداماتی است که در حوزه منابع انسانی انجام می‌شود. پرداخت‌های انگیزشی، یعنی پرداخت‌هایی که به‌تبع تلاش و عملکرد کارکنان انجام می‌شود، بخش مهمی از نظام جبران خدمت است. هر نظام جبران خدمت از طریق ایجاد احساس انصاف و عدالت می‌تواند بر انگیزه و اشتیاق کاری کارکنان اثرگذار باشد و کارکنان را به تلاش و تکاپوی بیشتر ترغیب کند. منظور از احساس انصاف در عبارت است از:
برابری و انصاف در درون سازمان که باید از طریق طبقه‌بندی مشاغل و سنجش دقیق‌تر عملکردها و رفتارها حاصل شود از طریق Job Evaluation؛
برابری و انصاف برون‌سازمانی که باید با جمع‌آوری اطلاعات از نظام‌های پرداخت حقوق، مزایا و پاداش سایر سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های مشابه، مجاور یا رقیب تأمین شود از طریق Pay Surveys؛
3.برابری و انصاف فردی که باید با ملاحظه کمیت و کیفیت عملکرد کارکنان تحقق یابد. پرداخت بر اساس عملکرد، مهارت، شایستگی و کار تیمی از انواع تلاش‌هایی است که برای حصول به این نوع برابری و انصاف انجام می‌شود از طریق Performance Appraisal.
نتیجه‌گیری
مطابق اطلاعات، تعاریف، مصادیق و شواهد ارائه‌شده، پرواضح است نظام جبران خدمت با هر نوع تعریفی یا به عبارت دیگر هر نوع پرداخت مالی و غیرمالی به کارکنان، یک اصل اساسی است که باید در سازمان‌ها به‌عنوان یکی از فرایندها و کارکردهای حوزه منابع انسانی طراحی و اجرا شود و در نهایت بهبود و توسعه یابد.
تهیه‌کننده: عزالدین عزیزی، رئیس هزینه‌یابی نیروی انسانی و نظام‌های پرداخت و انگیزشی شرکت فولاد هرمزگان
