در گفت‌وگو با علی‌اکبر ربیع زاده مطرح شد:
برای استخدام افراد غیرمرتبط در سمت‌های عالی تامین اجتماعی منعی نداریم/ مدیران میانی و عملیاتی از نیروهای مجرب سازمان انتخاب می‌شوند/ ۶۲۵۸ نفر در طرح شناسایی مدیران آینده ثبت نام کرده‌اند
مدیرکل دفتر نظارت و ارزشیابی معاونت امور استان‌های سازمان تامین اجتماعی، گفت: این سازمان مدیرانی می‌خواهد که ریز امور تخصصی را بدانند تا بتوانند هم خدمات جدید به جامعه هدف ارائه کنند و هم نظارت عالیه بر حسن انجام امور داشته باشند.
به گزارش خبرنگار ایلنا، ارتقای دورن یک سازمان یا دستگاه اگرچه پیچیده نیست اما کار راحتی هم نیست. صدها هزار کارمند و کارگر در کشور وجود دارند که می‌خواهند پله‌های ترقی را در دورن مجموعه خود یک به یک یا به یکباره بالا بروند؛ برخی از آنها با نشان دادن توانمندی‌های خود به مدیران این کار را انجام می‌دهند و برخی هم با برقراری رابطه یا دریافت امضاهای طلایی.
دیری نیست که سازمان‌ها، موسسات و شرکت‌ها با برگزاری آزمون کارکنان جدید جذب می‌کنند یا با برگزاری آزمون شایسستگی آنها را برای ارتقا می‌سنجند. سازمان تامین اجتماعی از همین دسته است. در دو دهه گذشته کارمندان این «نهاد عمومی غیردولتی» مانند هر نهاد دیگری برای ارتقا به هر دری زده‌اند. مدتی است که سازمان تامین اجتماعی به منظور نظم دادن به نظام ارتقای سازمانی خود «طرح شناسایی مدیران آینده» را اجرا کرده است. اگرچه مدیران ارشد سازمان اعتقاد دارند که این طرح استخدام مدیران را در ریلِ عدالت می‌اندازد اما نقدهایی درباره آن وجود دارد. از آنجا که این طرح در ادارت تامین اجتماعیِ سراسر کشور اجرا میشود و ابعاد ملی دارد، درباره نقدهای حول آن با «علی اکبر ربیع زاده» مدیرکل دفتر نظارت و ارزشیابی معاونت امور استان‌های سازمان تامین اجتماعی گفتگو کردیم.
از زمانی که طرح «شناسایی مدیران آینده» در سازمان تامین اجتماعی، کلید خورد پرسش‌هایی در افکار عمومی شکل گرفت؛ نظیر اینکه اگر سازمان کمبود مدیر دارد، چرا درصدی از آنها را از میان نخبگان دانشگاهی و متخصصان کارکشته مرتبط با این حوزه که اتفاقا توان بالایی در تجزیه و تحلیل مسائل بیمه‌ای و مولفه‌های اقتصادی دارند، استخدام نمی‌کند؟ پرسش دیگر این است که سازمان چطور می‌تواند سلامت این شیوه گزینش را نزد افکار عمومی توجیه کند تا هیچ ناظر خارجی استنباط نکند که این نحوه گزینش بر مبنای روابط درون سازمانی صورت می‌گیرد؟
در پاسخ، باید مقدمه‌ای را شرح دهم. سازمان تامین اجتماعی یک سازمان بیمه‌گر با ماموریت‌های گسترده است؛ سازمانی که به نیمی از جمعیت کشور به اشکال مختلف تعهداتی دارد. سازمان‌هایی نظیر تامین اجتماعی برای انتصاب مدیران روند مشخصی دارند.
زمانی که مرحوم «سیدتقی نوربخش» مدیرعامل سازمان بودند، شیوه‌نامه انتصابی تهیه شد و از اول فرودین ۱۳۹۵ به اجرا درآمد. بر مبنای این شیوه‌نامه مدیران استانی سازمان مامور شدند افراد واجد صلاحیت را برای ۱۱ سمت مدیریتی در سطح استان‌ها شناسایی کنند. هر مدیر استانی ۳ گزینه را پیشنهاد می‌داد. این ۳ نفر باید به دبیرخانه کمیته انتصابات که در معاونت امور استان‌ها مستقر است، مراجعه و از گزینششان دفاع می‌کردند.
چارچوب مشخصی هم برای گزینش این افراد در شیوه‌نامه نامبرده ترسیم شده بود. بر این اساس به هر فرد متناسب با سوابق کاری، مدرک تحصیلی و... امتیازی داده می‌شد که جمع این امتیازها به ۱۰۰ می‌رسید. به هر شکل این افراد در کمیته‌ها به چالش گرفته می‌شدند و باید پاسخگوی پرسش‌هایی که صلاحیت آنها را مشخص می‌کرد، می‌بودند. می‌خواهم بگویم که سازمان تامین اجتماعی به تشخیص صلاحیت افراد توسط مدیران استانی خود اکتفا نکرد و فیلتری را هم بر سرراه آنها قرار داد؛ اما این شیوه گزینش باید کامل‌تر می‌شد؛ چراکه مدیر استانی که افراد را گزینش می‌کرد با تمام پرسنل خود آشنایی نداشت و نمی‌توانست صلاحیت‌های تک‌تک افراد را احراز کند.
پس تشخیص دادید که این شیوه اشکلاتی دارد و باید آن را به زعم خود به کمال برسانید.
زمانی که آقای سالاری به عنوان مدیرعامل سازمان تامین اجتماعی انتخاب شدند، بر استفاده از نیروهای مجرب و متخصص سازمان تاکید کردند. به همین خاطر با سازمان‌هایی که پیش از ما این راه را رفته بودند، صحبت کردیم تا نقطه ضعف‌های طرح را برطرف کنیم. برای نمونه از تجربه‌های وزارت نفت بهره بردیم. جمع بندی ما این شد که بدون اینکه بگوییم در چه استانی و برای چه سمت‌هایی مدیر می‌خواهیم یک فراخوان سراسری صادر کنیم و از کارکنان خود بخواهیم که اگر شایسته هستند برای انتصاب در ۱۱ سمت مدیریتی اقدام کنند. به هرشکل بر اساس ابلاغیه مدیرعامل سازمان تامین اجتماعی در ۲۰ مرداد ماه سال جاری ابلاغیه‌ای برای تمامی استان‌ها صادر شد و از متقاضیان خواستیم که در سامانه شناسایی مدیران آینده ثبت نام کنند.
جالب است که بدانید نزدیک به ۶۲۵۸ نفر از همکاران سازمان در این سامانه ثبت نام کردند تا صلاحیتشان برای انتصاب در بیش از ۱۵ هزار سمت مدیریتی بررسی شود. ۳۶۷۷ نفر معادل ۵۴ درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد هستند. بیش از ۲۰۳۰ نفر معادل ۳۰ درصد، دارای مدرک کارشناسی هستند. ۵۵۶ نفر معادل ۸ درصد دارای مدرک دکترای تخصصی و ۴۳۸ نفر دارای مدرک دکترای حرفه‌ای هستند. در انتهای فراخوان با همکاری حوزه‌های مختلف سازمان، یعنی امور اداری، آموزشی و... سوابق متقاضیان را بررسی کردیم. می‌توانم بگویم که بیش از ۵۶۲۶ نفر شرایط احراز پستهای تقاضا شده را دارند و به زودی در آزمون کتبی شرکت می‌کنند. از این تعداد ۱۳۹۳ نفر خانم و ۴۲۳۳ نفر آقا هستند.
درست است که سازمان می‌خواهد نیروهای متخصص را از درون خود برگزیند اما منتقدان می‌گویند در شرایطی که متخصصان دانشگاهی بیکار هستند، تامین اجتماعی ۱۵ هزار پست مدیریتی را میان کارمندان خود توزیع کرده و هیچ سهمی برای آنها که دستشان به جایی نمی‌رسد در نظر نگرفته است.
تامین اجتماعی یک سازمان فنی و تخصصی است و مشابه آن در کل کشور وجود ندارد. این سازمان تخصصی از حیث قوانین و آیین‌نامه‌های خود خاص است؛ چه در زمینه استخدامی و چه در زمینه آیین نامه‌ها و مقررات بیمه‌ای. سازمان قرار است که افرادی مجرب را برای سمت‌های میانی و عملیاتی مدیریتی انتخاب کند. مانند این می‌ماند که شما بخواهید برای یک شعبه بانک رئیس انتخاب کنید و به جای اینکه از کارمندان کارکشته که زیر و بم آن بانک را می‌شناسد، انتخاب کنید، نفری را از بیرون مجموعه به کار گمارید! مدیری که برای امور فنی و محاسبات بیمه‌ای به کار گرفته میشود باید در سازمان انباشت تجربه کرده باشد. فردی که در سازمان نبوده و حتی ۱ روز هم در زمینه کار بسیار فنی مانند وصول حق بیمه کار نکرده است، نمی‌تواند، مدیر این حوزه شود.
سازمان تامین اجتماعی مدیرانی می‌خواهد که ریز امور تخصصی را بدانند تا بتوانند هم خدمات جدید به جامعه هدف سازمان ارائه کنند و هم اینکه نظارت عالیه بر حسن انجام امور داشته باشند. بنابراین باید در انتصاب مدیران دقت بسیار به خرج دهیم.
با این حساب متخصصان خارج از سازمان راه به درون آن ندارند و باید پشتِ در بمانند.
چنین نیست؛ چراکه سازمان تامین اجتماعی این دسته افراد را از طریق آزمون جذب می‌کند اما برای جذب مدیران، در پستهای حساس، چاره‌ای جز این نداریم. مدیرغیرمتخصص هم به خود آسیب می‌زند و هم به جامعه هدف سازمان. در سازمان تامین اجتماعی ریال به ریال حق الناس است. از سویی تامین اجتماعی، سازمانی، سلسله مراتبی است؛ یعنی همکاران پله به پله رشد می‌کنند و به سمت‌ها می‌رسند.
اما سازمان تامین اجتماعی در راس ادارات و معاونت‌های خود مدیران غیرمتخصص و سیاسی هم دارد. این یعنی اینکه برخی سمت‌های راهبردیِ سازمان در اختیار اینهاست.
بابت حضور این دسته از افراد در سمت‌های عالی منعی نداریم چراکه آنها مدیران عملیاتی و میانی هستند؛ حتی شاید حضورشان مفید به فایده باشد؛ چراکه ممکن است رویکردهای جدیدی را به درون سازمان بیاورند و حرکت‌های جدیدی را سازمان دهند. ما از تجربیات آنها استفاده می‌کنیم اما کارکنان جدید که می‌خواهند تجربه به دست آورند را تنها از طریق آزمون جذب می‌کنیم.
گاها می‌شنویم که در همین رده‌های پایین سازمانی هم عده‌ای با سفارش استخدام می‌شوند؛ حالا ممکن است که یک آزمونی هم از آنها گرفته شود.
برای جذب همکار حتما آزمون گرفته میشود. برای نمونه سال گذشته افراد متخصص در حوزه فنی و مهندسی را از طریق آزمون استخدامی جذب کردیم؛ آزمون استانداردی که توسط سازمان سنجش برگزار شد. کلیه آزمون‌ها هم از طریق سازمان سنجش انجام میشود.
در دهه‌های گذشته سازمان تامین اجتماعی نیروهای موثری را در بخش‌های گوناگون، مانند واحدهای پژوهشی موسسه عالی پژوهش‌های تامین اجتماعی جذب کرده است یا در معاونت‌های سازمان و... . این نیروها یا بازنشسته شده‌اند یا در آستانه بازنشستگی هستند. فکر نمی‌کنید که نیروهای جدیدی که جذب و جایگزین آنها می‌شوند آن کیفیت لازم را ندارند؟
موسسه عالی پژوهش‌های تامین اجتماعی یک مرجع موثر پژوهشی است که سرویس‌های خاص ارائه می‌کند. فردی که در این موسسه به کار گرفته میشود با سازمان ارتباط استخدامی ندارد اما نیروی نخبه‌ای است که است که شغل مهمی را دارد. سازمان خود را در استفاده از نیروهای نخبه محدود نکرده است. اگر هیات مدیره سازمان اجازه استخدام نخبگان را صادر کند، خود را از دانش آنها محروم نمی‌کنیم اما قواعدی را که شرح دادم، در عموم موارد رعایت می‌کنیم. مدیری که باید دانش محاسبات بیمه‌ای داشته باشد را نمی‌توانیم از بیرون سازمان جذب کنیم؛ چراکه اصلا چنین فردی پیدا نمی‌شود. باید بین مدیرمتخصصِ مجرب و مدیرغیرمتخصص و بی‌تجربه مرزی قائل شویم. نمی‌توانمیم از فردی استفاده کنیم که با قواعد، قوانین و آیین‌نامه‌های سازمان بیگانه است.
اما اینکه در یکسری از برهه‌ها در استخدام مدیران یا کادرهای پایین‌رده و میان رده، روابط بر ضوابط ترجیح داده شده سرجایش باقی می‌ماند.
در حوزه‌های تخصصی سازمان تامین اجتماعی از روی رابطه استخدامی نداشته‌ایم. امکان ندارد فرد غیرمتخصص در حوزه‌های تخصصی موفق باشد اما این ملاحظه را هم نمی‌توانیم نادیده بگیریم که شاید در جاهایی به علت‌العللی و فشارهایی چنین استخدام‌هایی اتفاق افتاده باشد اما در اینباره من موردی را در ذهن ندارم.
اگر مورد یا مواردی باشد باید مورد به مورد آنها را بررسی کنیم. در کل رویکرد مدیریت ارشد سازمان این است که فضا را برای استفاده از توانمندی‌های همکاران باز کند تا در یک رقابت سالم خود را نشان دهند و سنجیده شوند. این رویکرد اگرچه در دهه ۸۰ اجرایی شده اما گستردگی امروز را نداشت. به همین خاطر از همکارانی که صلاحیت دارند، دعوت می‌کنم که به این طرح وارد شوند تا سازمان بتواند از توانمندی‌های آنها بهره ببرد.
گفتگو: پیام عابدی
