یک حقوقدان و استاد دانشگاه:
کدام کارفرمای عاقلی با کارگر قرارداد دائم می‌بندد؟/ قانون کار به سمت یک طرف معادله غش کرده
منتقدان قانون کار می گویند باید آزدای را به قانون کار آورد. اما چه تضمینی وجود دارد که آزادی که وعده آن را می‌دهند به نا کجا آباد ختم نشود. در گفت‌و گو پیش رو با وحید آگاه حقوقدان و استاد دانشگاه به واکاوی استدلال‌های وی در این زمینه می‌پردازیم.
سیر تحولات حقوق کار در ایران با فراز و نشیب‌های فراوانی مواجه بوده است به گونه‌ای که تصویب قانون کار در ایران پس از انقلاب یک سال به طول انجامید و در نهایت در مجمع تشخیص مصلحت نظام در سال ۱۳۶۹ تصویب شد. در تمام این مدت و تا همین لحظه مخالفان این قانون از تمام ابزارهای موجود استفاده کردند تا مواد مختلف آن که امنیت شغلی و معیشت آبرومندانه را برای کارگران تضمین می‌کنند، مهجور و بی اثر کنند. «وحید آگاه» استاد دانشگاه و قائم مقام رییس کمیته آموزش و پژوهش انجمن علمی حقوق اساسی ایران هم بر نظر مخالفان صحه می گذارد و بر این باور است که قانون کار در شکل فعلی آن نمی تواند متضمن آزادی عمل کارفرمایان باشد و باید به جای اصرار بر جنبه حمایتی و برابر خواهانه به دنبال آزادی مبتنی بر گفت‌و گو باشیم.
ایلنا: با گذشت ۲۷ سال از تصویب قانون کار شاهد هستیم که مواد اصلی قانون کار اجرایی نمی‌شوند موادی که کارکردشان حفظ ساختمان قانون کار است چرا که معیشت و امنیت شغلی کارگران را تضمین می‌کنند. عقیم گذاشتن حمایت‌های حقوق کار و کوچک کردن دایره حمایت‌ها از همان آغاز دهه هفتاد و بالافاصله پس از تصویب قانون کار آغاز شد البته همواره کسانی بودند که از برداشتن حمایت‌ها در قالب لایحه اصلاح قانون کار و قوانینی دیگر همچون قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری دفاع کرده‌اند و قانون کار را متهم به گسترش تفکرات سوسیالیستی کرده‌اند؛ شما یکی از مخالفان قانون کار در شکل فعلی آن به این پرسش پاسخ دهید که چرا حمایت‌هایی همچون امنیت شغلی از کارگران این چنین به محاق رفته‌اند؟
در مورد حمایتی بودن حقوق کار یک امری را باید در نظر داشته باشیم حقوق کار نباید همیشه حمایتی و به نفع کارگر باشد. حقوق کار از دل حقوق مدنی کنده شده و در دنیا از حقوق خصوصی خارج و وارد حوزه حقوق عمومی شده است و این هم به خاطر مبارزاتی بوده که در گذشته استثمار کارگران داشته‌اند.
اما با تشکیل سازمان جهانی کار و آمدن کنوانسیون‌های حقوقی، حقوق کار صرفا وظیفه تنظیم روابط کار را دارد. ما یک حقوق کار یک حقوق کارگر و یک حقوق کارفرما داریم و قرار نیست که حقوق کار صرفا حقوق کارگر باشد؛ قرار است که هم حقوق کار، هم حقوق کارگر وهم حقوق کارفرما باشد.
اینکه ما بر جنبه حمایتی حقوق کار اصرار ورزیم کافی نیست و باید توازنی بین منفعت کارگر و منفعت کارفرما وجود داشته باشد تا در نتیجه دو طرف راضی باشند یعنی هم کارفرما قانون کار را دوست داشته باشد و هم کارگر.
اگر ما به سمت یکی از این دو نفر غش کنیم این قانون کار به سرمنزل مقصود نمی‌رسد؛ یا کارگر می‌گوید این قانون بد است یا کارفرما. بنابراین نباید بی‌جهت بر جنبه حمایتی حقوق کار تمرکز کنیم.
از طرفی دیگر آیا باید بدانیم که واقعا مشکل کارگران ما این است؟ یعنی اینکه اگر دولت بیاید و بگوید که حقوق کارگران یک شبه سه برابر شود آیا برای کارگران کافی است. به نظر می‌رسد که این دوران حقوق کار به سر آمده است. تمام جوهره حقوق کار تنظیم رابطه کار است و باید منافع کارگر و کارفرما در تنظیم روابط کار لحاظ شود.
ایلنا: شما اعتقاد دارید که دولت با استفاده از رانت قدرت به دنبال تضعیف جایگاه کارفرمایان است اما مخالفان نظر شما تاکید دارند که دولت حتی نتوانسته ابتدایی‌ترین حقوق طبقات محروم جامعه را تضمین کند.
باید ببینیم دنبال چه چیزی هستیم. دنبال این هستیم که از قدرت عمومی و از قدرت حکومت و دولت استفاده کنیم تا چیزی را به این دو تحمیل کنیم یا اینکه بگوییم میزی را فراهم می‌کنیم که کارگر و کارفرما براساس گفتوگو و تفاهم اجتماعی با هم مذاکره کنند و اگر به نتیجه‌ای رسیدند دولت مهری پای آن بزند و بگوید تایید است.
بهتر است که در پارادایم و الگوی کار شایسته که به عنوان بنیان حقوق کار پیش‌بینی شده دنبال تقویت گفت و‌گو باشیم. این باب گفتوگو در ایران حلقه مفقوده حقوق کار است. ما باید اجازه دهیم تا تشکل‌های کارگری و انجمن‌های کارفرمایی حرف خود را بزنند امکان دارد که این گفتوگو ۳۰ سال طول بکشد اما هر نتیجه‌ای که به دست می‌آید نه کارفرما می‌تواند زیر آن بزند و نه کارگر. یعنی به جای آنکه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بیاید رئیس بخش حقوق کار باشد، حقوق کار را بدهیم به دست اتحادیه‌های کارگری و کارفرمایی. بنابراین اگر قرار است وجه حمایتی حقوق کار زیاد شود باید کارگر و کارفرما خودشان بنشینند و بر سر آن گفتوگو کنند. در نتیجه باید ببینیم که برای اجرای عدالت در حقوق کار دنبال آزادی هستیم یا برابری.
به نظر می‌رسد که این قانون کار به سمت برابری حرکت کرده و می‌کند و تماما بر روی این تمرکز کرده است که دولت از رانت خود استفاده کند و به کارگر چیزی بدهد بنابراین باید وجه آزادی حقوق کاررا تقویت کند تا اگر کارگر فکر کند که حقش ضایع شده راحت بیاید و حقش را از کارفرما بگیرد. کارفرما هم حرف‌هایی دارد که باید بر سر میز گفتوگو بزند تا با هم به توافق برسند.
ایلنا: ماده ۷ قانون کار و تبصره‌های آن، حداقل تکلیف کارگران را بر روی کاغذ مشخص کرده است که مثلا کار دائم و موقت چیست. با این حال پس از گذشت ۲۷ سال هنوز هیچ‌کدام از این دو اجرایی نشده است. این کارفرمایان دولتی در درجه اول و بعد‌تر کارفرمایان بخش خصوصی بودند که اجرای این دو تبصره را عقیم گذاشتند پس خودشان نخواستند که باب گفتوگو را باطرف ضعیفتر بازکنند.
سیر تحول اصلاح قانون کار از سال ۱۳۷۰ تا به حال خلاف موضع شماست یعنی از وجه فریز شدن در می‌آید و به سمت آزادی میل می‌کند. اصلاحاتی که در سال‌های ۸۶ و ۹۴ بر این قانون اعمال شد وجه آزادی را در آن تقویت کرد و یعنی اینکه مجلس شورای اسلامی در سال‌های ۱۳۸۶ و ۱۳۹۴ به دنبال وجه برابری آن نبوده است. ما در حقوق کار ایران قراردادهای کار را به سه دسته تقسیم کرده‌ایم: دائم، موقت و کار معین. قرارداد کار دائم برای الگوی دهه ۶۰ و اواخر آن بوده است.
کدام کارفرمای عاقلی در حال حاضر پیدا می‌شود تا با کارگر خود قرارداد دائمی ببندد. قرارداد کار دائم یعنی یک قرارداد ۳۰ ساله تا زمان بازنشستگی. در حال حاضر تداوم عقد نکاح در کشور چقدر است که کارگر به دنبال قرارداد ۳۰ ساله باشد؛ یعنی اینکه شما به دنبال چیزی در فضای حقوق کار ایران هستید که ضمانت اجرایی ندارد.
به ماده ۷ در این مدت دو تبصره ۳ و ۴ اضافه شده است. تبصره ۱ ماده ۷، ۲۷ سال است که تصویب نشده چون قابلیت تصویب ندارد. شما در حقوق کار ایران چطور می‌خواهید یک نفر را راضی کنید که قرارداد کار دائم ببندد. برای یک کارفرما در حد خودکشی ریسک بالا دارد. می‌خواهم بگویم که کارفرما به هر حال راه‌درروی خود را پیدا می‌کند شما باید یک جذابیتی در قانون کار ایجاد کنید که دو طرف بگویند که ما به یک اندازه قانون کار را دوست داریم.
ایلنا: اما این تکلیفی است که قانون بر دوش کارفرمایان گذاشته و باید قانون را اجرایی کرد نه اینکه با برداشت های سلیقه‌ای اجرای قانون را تعلیق کرد و کارگران را به امان خدا رها کرد. شما همین حالا گفتید که حقوق کار، حقوق کارگر هم هست و این صحبتی که شما درباره غیر قابل اجرایی بودن تبصره ۱ و ۲ ماده هفت می‌کنید یک معنی بیشتر ندارد و آن سنگین کردن کفه ترازو و عدالت به سمت کارفرمایان است. چنانچه خودتان هم گفتید که از دهه ۷۰ قوه مقننه به دنبال کمرنگ کردن جنبه‌های حمایتی و برابر خواهانه قانون کار بوده است.
بلی و حالا هم می گوییم. در حال حاضر با این درصد تورم و وضعیت اقتصادی با این درصد بیکاری هیچ کارفرمایی در بخش خصوصی زیر بار قراردادهای بیشتر از یک‌سال نمی‌روند مگر آنکه بخش دولتی باشد که با پول فروش نفت اداره می‌شود.
در هر حال در بخش خصوصی کسی زیر بار قرارداد کار دائم نمی‌رود. حتی برای کارمندان نیز در قانون مدیریت خدمات کشور بازنشستگی پیش‌بینی نشده یعنی استخدام کارمندان نیز به سمتی پیمانی شدن می‌رود. پس عمر قراردادهای کار دائم به سر آمده است.
از طرفی در ماده ۷ گفته شده که قرارداد کار را به دو دسته تقسیم می‌کنند: کارهایی که طبیعت مستمر دارد و کارهایی که طبیعت غیرمستمر دارند. همه کارها در دنیا در همان حال که می‌تواند ماهیت مستمر داشته باشند می توانند غیرمستمر هم باشند. حتی هیات عمومی دیوان عدالت اداری بخشنامه‌های تبصره ۲ ماده ۷ را در این چند سال ابطال کرده است این در شرایطی است که وزارت کار تنها به دنبال این است که عمر قراردادهای کار را افزایش دهد.
ایلنا: اینکه وزارت کار به دنبال افزایش عمر قراردادهای کار است امر بدی نیست چرا که وظیفه‌اش همین است. اما شما ایراد می گیرید که چرا وزارت کار به دنبال اجرای قانون است!
من از شما سوالی می‌پرسم اگر امروز کارگری از یک کارخانه برود چه کسی به جایش می‌آید؟ می‌خواهم بگویم که وقتی نفر الف می‌رود نفر ب که فرزند همین مملکت است به جایش می‌آید پس امنیت شغلی تنها برای منِ شاغل نیست و برای بیکاران هم وجود دارد اما رویه وزارت کار در این ۲۷ سال این بوده که حداقل قرارداد را شش ماهه و یک‌ساله بکند. چرا؟ می‌خواهید با زور این کار را بکنید.
ایلنا: ما حداقل بر سر یک نکته اتفاق نظر داریم که ماده هفت قانون کار اجرایی نشده است با این حال شما این چنین استدلال می‌کنید که چون شرایط اقتصادی کارفرمایان مناسب نیست آنها مجازند که قانون را زیر پا بگذارند اما یک طرف دیگر ماجرا را نمی‌بینید و آن این است که کارفرمایان متمول هم به دنبال انعقاد قراردادهای دائمی کار نیستند و عادت کرده‌اند که امنیت شغلی کارگران را با تحت فشار گذاشتن آنها مختل کنند. با این حال به صورت مطلق هم نمی توان گفت که وزارت کار دولت های پس از انقلاب به دنبال پایان دادن به این روند بوده‌اند و نگرش حمایتی به ماده هفت داشته‌اند.
بلی چون ضمانت اجرایی نداشته و ندارد. البته من می‌خواهم بگویم که این یکی ازموفقیت‌های وزارت کار است که اجرای این ماده را پیگیر نشده است و من به آنها جایزه می‌دهم. اصلا چه کسی به وزارت کار وظیفه داده که حامی کارگر باشد. وزارت کار باید حامی کار، کارگر و کارفرما باشد نه فقط یک جزء آن.
ایلنا: مطابق ماده ۸ قانون کار، کارگر و کارفرما نمی‌توانند بر سر دستمزد کمتر از مصوب وزارت کار توافقی کنند. در حال حاضر در شرکت‌های خصوصی و کارگاه‌های کوچک تولیدی بین کارگر و کارفرما بر سر پرداخت دستمزدهای پایین‌تر هم توافق می‌شود و به گونه‌ای که از پرداخت دستمزدهای ۳۰۰ هزار تومانی سخن گفته می شود. حداقل ما این را بر روی کاغذ داریم که نباید کمتر از مصوب وزارت کار توافقی صورت پذیرد.
نباید صورت بگیرد اما می‌گیرد؛ مثل این است که شما بگویید قانون مجازات داریم و به این علت کسی نباید سرقت کند. فرق بین حقوق جزا و جرم‌شناسی این است که قانون جزا بر سر این حکم می‌کند که فرد خاطی چگونه مجازات شود اما در جرم‌شناسی عوامل دیگری را به عنوان ریشه‌های ارتکاب جرم شناسایی می‌کند همچون عوامل خانوادگی، فقر و شرایط اقتصادی. این هم همان است ما در ایران از الگوی حداقل دستمزد استفاده کردیم.
برای روشن شدن آنچه می‌گویم باید به ماده ۴۱ قانون کار اشاره کنم. در این ماده توضیح داده شده که شما می‌توانید مزد منطقه‌ای تعیین کنید و می‌توانید برای صنعت لاستیک‌سازی یک حداقل دستمزد و برای روغن‌نباتی حداقل دستمزدی دیگر تعیین کنید یعنی اینکه می‌توانید برحسب نوع جغرافیا و نوع صنعت حداقل دستمزدهای متفاوتی تعیین کنید. دوستان اما ملاحظات دیگری دارند و می‌گویند ما اینقدر بانک اطلاعاتی نداریم و کار سنگین و پروژه عظیمی است و مثلا می‌گویند اگر دستمزد در گیلان متفاوت از دستمزد در یزد باشد مهاجرت به استانی که دستمزد در آن بیشتر است، افزایش می‌یابد.
با این حال در آمریکا نخبگان اقتصادی و حقوقی هزاران ساعت کار می‌کنند تا بتوانند این آمارها را استخراج کنند تا مثلا بتوانند حداقل دستمزد را در نیوجرسی تعیین کنند. می‌خواهم بگویم که این ظرفیت مغفول در ماده ۴۱ استفاده نشده است. در موردی که شما به آن اشاره کردید فرد نزد کارفرما می‌رود و کارفرما به او می‌گوید که من می‌توانم ۷۰۰ تومان به شما حقوق بدهم می‌خواهید بفرمایید نمی‌خواهید پشت در منتظر هستند. فرد یا باید بیکار باشد یا اینکه بزهکار و مجرم شود یا به کمتر از آن بسازد. پس توافقی که انجام می‌شود خلاف میل باطنی کارگر است و از روی ناچاری آن را می‌پذیرد.
لازم به ذکر است که در اینجا هیچ چیزی میان کارگر و کارفرما مکتوب نمی‌شود و توافق شفاهی است اما اگر هم مکتوب شود در آن قید می‌شود که وفق حداقل دستمزد وزارت کار پرداخت می‌شود و البته از کارگر رسید پرداخت دستمزد گرفته می‌شود. در اینجا اگر کارگر امضا نکند بیکار می‌شود و امضا کند حقش ضایع می‌شود و بالاخره باید میان این دو یکی را انتخاب کند.
در همین قانون کار گفته شده که اگر کارفرما یک ریال دستمزد کمتر پرداخت کند باید مابه‌التفاوت آن را نیز پرداخت کند و اینکه جرم محسوب می‌شود و کارفرما باید در دادگاه پاسخگو باشد. قسمت کیفری کار مغفول است و باز هم می‌گویم که خوب است که مغفول مانده. اینکه کارفرما را بخواهیم به دادگاه و کلانتری بکشانیم چه چیز خوبی دارد؟ البته کارگر بعدا می‌تواند با شکایت از کارفرما تمامی دستمزدش را که در مدت کار چشم پوشی کرده است را یک جا دریافت کند ؛ بنابراین آن پول سوخت نمی‌شود.
ایلنا: پس سوخت نمی‌شود اما قانون هم اجرا نمی شود وقتی قانون در آن زمان که باید اجرا شود نمی‌شود پس به چه کاری می‌آید. کابرد قانون کار برای اجرای عدالت در اسرع وقت است با این حال شما به عنوان یک حقوقدان از اینکه اجرای قانون به تعلیق درمی آید، دفاع می‌کنید و آن را به نفع تنظیم روابط کار می دانید.
بلی قانون دیر اما به هر حال اجرا می‌شود. البته پولی که کارگر ده سال بعد دریافت می‌کند مطلوبیت گذشته را برای وی ندارد اما به هر حال در همین حد هم اجرا می‌شود. به هر حال تا زمانی که حقوق کار عمودی باشد داستان همین است بنابراین حقوق کار باید از حالت عمودی به افقی تبدیل شود. باید از برابری به سمت آزادی برود در نتیجه باید کارگر و کارفرما با رعایت خطوط قرمز قوانین با هم گفتوگو کنند و وزارت کار در این میان نظاره گر باشد.
ایلنا: در حال حاضر قراردادهای سفیدامضای کار وجود دارد. ماده ۹ قانون کار بر مشروعیت مدت قرارداد و معین بودن مدت قرارداد تاکید شده است. در حالی که در قراردادهای سفیدامضای کار و قراردادهای شفاهی کار که قانون کار آن را به رسمیت شناخته، هیچ کدام از این دو لحاظ نمی‌شود. قراردادهای سفید امضا یه یک معضل لاینحل در روابط کار تبدیل شده و قوه قضاییه هم از برخورد با آن سخن گفته است. آیا آزادی که شما از آن دفاع می‌کنید، این شرایط را پیش آورده است؟
ما در قراردادهای کار هیچ مشکلی نداریم. قرارداد کار در ایران یک قرارداد فریزشده است شما یا آن را امضا می‌کنید یا امضا نمی‌کنید. اگر آن را امضا کنید دیگر به جای قرارداد قانون حاکم است در نتیجه اگر هر کدام از آیتم‌هایی که از قبل تعیین شده در قرارداد کار لحاظ نشود آن شروط باطل است.
در اینجا صرفا مواد تحمیلی قرارداد باطل است و قرارداد همچنان سرجایش قرار دارد. اگر شما قرارداد را امضا کردید دیگر نیاز نیست داخل آن را بخوانید و ببینید که چه چیزهایی نوشته شده است. در قرارداد کار باید طرفین قرارداد، محل کارگاه و نوع کار با شفافیت قید شود؛ در نتیجه به غیر از اینها هر چیزی که خلاف قانون در قرارداد کار باشد باطل است.
به نظر من مشکل از قراردادهای سفید امضای کار نیست. مشکل اصلی در اینجا عدم اجرای تبصره ماده ۱۰ قانون کار است. کارفرما باید یک نسخه از قرارداد را به کارگر و اداره کار تحویل دهد اما به علت اینکه کارفرما از قانون راضی نیست آن را مخفی می‌کند؛ حتی در قرارداد شفاهی شما می‌توانید با دو شاهد رابطه کارگری و کارفرمایی خود را ثابت کنید.
ایلنا: آیا این به این علت نیست که کارفرمایان چیزی از حقوق کار نمی‌دانند و اساسا هم با همین بی اطلاعی خود موجب تضییع حقوق کارگر می‌شوند؟
آموزش حقوق کار در ایران صفر است حتی من می‌گویم که کارفرما یک چیزهایی شنیده و حتی یک بار هم قانون را نخوانده است. رادیو و تلویزیون باید حق و حقوق را آموزش دهد جامعه مدنی هم مسوولیت دارد. من باز هم می‌گویم که گفتوگو حلقه مفقوده حقوق کار در ایران است. بخشی از سه‌جانبه‌گرایی همان گفت‌وگوی اجتماعی است.
من اگر جای وزارت کار بودم می‌گفتم که باید بنشینیم گفتوگو کنیم و قانون کار را از حالت عمودی به افقی ببریم. ناچاریم که اجازه دهیم تشکل‌ها قدرت بگیرند و تشکل‌هایی مستقل کارگری ایجاد شوند تا با تشکل‌های کافرمایی چانه زنی کنند تا از این ناحیه به هم نفع برسد.
جمع نفع کارگر و کارفرما نفع جامعه می‌شود. به نظر من اگر ماده ۱۳۱ قانون کار اجرایی شود همه مشکلات حقوق کار کمتر از یک دهه حل می‌شود.اگر انجمن‌های صنفی فعال شوند کارفرما می‌تواند به کارگر بگوید که چون من امسال از نظر مالی اوضاع مساعدی ندارم شما به همان دستمزد پارسال مدارا کن و من هم می‌گویم که کسی اخراج نشود. آیا تا به حال به این شکل گفت‌وگویی شده است؟
ایلنا: در ماده ۳۸ قانون کار قانون گذار پرداخت مزد مساوی برای کارهای مساوی را تکلیف کرده است اما این هم اجرا نمی‌شود و برای نمونه در ادارات مخابرات نیروهای کار شرکتی که بر اساس قانون کار استخدام شده‌اند و قرارداد کارگری دارند از اینکه از کارمندانی که با آنها یک کار انجام می دهند، کمتر حقوق می گیرند، معترض هستند. متفاوت بودن و معنا دار بودن پرداخت دستمزد بین نیروهای کار شرکتی و استخدام دولتی به اندازه‌ای است که آنها به دنبال تغییر وضعیت قراردادی و استخدام رسمی هستند. در این شرایط باید ماده ۳۸ قانون کار را به مواد اجرا نشده دیگر هم اضافه کنیم.
در ماده ۳۸ گفته شده که شما نمی‌توانید به زنان کمتر از مردان مزد بدهید، نمی‌توانید به کرد، بلوچ و لر دستمزد متفاوت بدهید. در اینجا حرف شما درست است.
اما من ایرادی در مورد پرداخت دستمزد متفاوت به شرکتی‌ها و استخدام رسمی‌ها نمی بینیم. یک جا استخدام کارگری داریم عده‌ای هم به استخدام دولت درآمده‌اند چه اشکالی دارد که یک عده از آنها مطابق قانون کار و یک عده دیگر مطابق قوانین استخدام دولت حقوق بگیرند. نیروهای شرکتی کارگر دولت هستند در اینجا فرق میان کارگر و کارمند است که یک نفر از آنها گزینش شده و دیگری گزینش نشده است. کارگر و کارمند دستمزدهایشان متفاوت است اما معنادار نیست به هر حال مزدی که در حال حاضر پرداخت می‌شود از نظر هیچ کارگری منصفانه نیست و من هم اعتقاد دارم که با این مزد افراد باید چهار شیفت کار کنند.
گفت‌و گو: پیام عابدی
