قانونی برآمده از وضعیت زمانه و چند چیز دیگر

البته پیش از آن هم در عهد رضا پهلوی مقررات کار در چندین بند تصویب شده بود اما آنچه به عنوان قانون در مجلس شورای ملی به ارای قانونگزاران مصوب شده بود به عنوان اولین سند معتبر قانونی در مناسبات و روابط کار تا سال‌های پس از فروپاشی نظام سلطنتی بکار بسته شد.

در سال ۱۳۶۹ نیز پس از یازده سال قانون کار جمهوری اسلامی پس از کشمکش‌های بسیار به تصویب رسید و جایگزین آن قانون گردید. 

به بهانه این سالروز برآن شدم تا با توجه به تاثیری که هر این مصوبه‌ها بر زندگی من و کارگران هم نسلم داشته است و به نوعی یکی گذشته ما را با خود برده است و دیگری آینده را در می‌نوردد؛ نگاهی اجمالی داشته باشم و اندکی پیرامون این مقررات و ضوابط حاکم برگذشته و حال طبقه کارگر ایران بازگویم. هرچند براین باورم که قوانین به خودی خود نمی‌توانند نقشی در زندگی فردی و اجتماعی مردم بزنند و این مجریان قانون هستند که به قوانین جان می‌بخشند و نیز بر این باور بوده و هستم که این گرایش و خواست قانونگزاران است که در تدوین و تصویب و در کیفیت حقوقی قانون تاثیر می‌­گذارند و در قدم بعدی این مجریان هستند که با تحلیل و تفسیرهای ممکن از آن به اجرایش همت می‌گمارند. 

باید دید آنگاه که قانونگزاران در مجلس به تصویب و تدوین قانون همت گماشتند در آن مجلس گرایش مسلط چه بود و تحت چه شرایطی و با کدام دستور کار اجتماعی قرار داشته‌اند و آنگاه که این قوانین مصوب شدند و به مجریان ابلاغ گردیدند مجریان با چه گرایشی به اجرای آن پرداختند و قانونگزاران نیز باچه گرایشی به نظارت براجرایش برآمدند! 

پیش از آنکه به نوشتن این مطلب بنشینم مدتی به بررسی مقایسه‌ای و مقابله‌ای این دو قانون پرداختم اما از آنجا که این کار بسیار جدی و در عین حال زمان بر بود تنها موفق به گرد آوری پاره‌ای مقدمات شدم با این حال فکر می‌کنم نیازی نیست تا برای دریافت تفاوت یا تفاهم این دوقانون با هم فصل به فصل، ماده به ماده، بند به بند، تبصره به تبصره آن‌ها را بخوانیم تا در یابیم که کدام یک در کجا به سود یا زیان روابط کار در ایران بوده است. به عنوان کارگری که شاهد اجرای این دونحله قانونی در خرد و کلان آن بوده‌ام بهتر دیدم تا تجاربی را که از کارکرد هریک وجود داشته و دارد را یاد آور شوم. 

مهم‌ترین کارکرد این قوانین در روابط کار در عرصه مقررات مربوط به قرارداد کار و همچنین در فصول مربوط به سازمان یابی نیروی کار در سازمان‌های مربوطه تجلی یافته است. تفاوت‌هایی در نحوه اجرای سایر موار نظیر مزد، اشتغال، بهداشت کار، مدت کار و مرخصی‌ها و مواردی از این دست آنجا که تعهدات قانونی در این دوعرصه به عمل آید قابلیت اجرایی پیدا می‌کنند. به عبارت دیگر باید قراردادکار عادلانه‌ای وجود داشته باشد و کارگران نیز با بنیه اجتماعی ناشی از توان سازمان‌هایی که خود به وجود می‌آورند قادر باشند این قرارداد‌ها را نظارت کنند و درستی یا نادرستی آن را در مطابقت با حقوق کار مصوب در قوانین سنجیده و بررفع کاستی‌های آن اراده ناشی از قدرت جمعی و امکانات و ظرفیت‌های قانونی را به کار بندند. این دو موضوع از پایه‌ای‌ترین و در عین حال مهم‌ترین ضمانت‌های اجرایی قانون کار در هر ساختار قانونی یک محدوده جغرافیایی و یک کشور است. 

قانون کار مصوب ۱۳۳۷ این ظرفیت را داشت تا کارگران بتوانند بر پایه ایجاد نهادی به نام سندیکا‌ بر اجرای درست قوانین نظارت داشته باشند اما این محدودیت را داشت که در قرارداد‌های کار با ماده ۳۳ خود فسخ قرار داد را یک جانبه به کارفرما واگذارد و آن نطارت و اعمال قدرت کارگری دراجرای قردادهای بین طرفین را خنثی کند. به عنوان مثال بار‌ها کارگران معترض به شرایط کار بر حسب اعمال این ماده قانونی ازحقوق خود در ادامه اشتغال محروم می‌شدند. اخراج کارگر حق خدشه ناپذیر کارفرمایان در تنظیم روابط و مقررات به سود خود بود و هیچ ضمانت اجرایی در جلوگیری از کارکرد این ماده قانونی وجود نداشت ماده ۳۳ قانون کار به «پلیس قانون کار» شهرت یافته بود. 

گرچه قرارداد‌ها سفید امضا نبود و نیازی به پیشبرد چنین رویه‌ای از سوی کارفرمایان دیده نمی‌شد اما نفس این ماده قانونی کافی بود تا همه راهکارهای حقوقی در این مورد (ادامه اشتغال کارگر در یک کارگاه) بی اثر گردد. در ضمن قرار دادکار در قانون کار شامل بخش قابل توجه‌ای از کارگران شاغل در بنگاه‌های کشاورزی، کارهای خانگی، گارگاه‌های فامیلی و نسیاری از کارگرانی که به نحوی زیر پوشش قانون کار نبودند نمی‌گردید و این راه‌های بهره کشی از کار دیگری را برای کارفرمایان هموار می‌کرد. 

کارگران معترض و حق طلاب اولین قربانیان قانون کار مصوب ۱۳۳۷ بودند. به یاد دارم در پی اعتراضات و اعتصابات در کارجانه‌ها پس از عادی شدن شرایط کارفرمایان بی‌هیچ بهانه‌ای بر اساس این ماده قانونی قرارداد کارگرانی از این دست را بلافاصله فسخ می‌کردند. 

این ماده قانونی از قانون کار کنونی رخت بربست و این اختیار به تشکل‌های قانونی و نمایندگان کارگران پس از ابلاغ اجرایی آن به دولت داده شد تا در تصمیم بر سر فسخ قرارداد کارگر نظر دهند و در صورت نادرستی این تصمیم از سوی کارفرما به بازگشت به کار گارگر رای دهند اما نقطه مقابل در این قانون ضعف سازمان‌های کارگری در اجرای ماده ۲۷ قانون کار کنونی بوده و هست. تشکل‌های کارگری موضوع قانون کار کنونی به دلیل نوع شکل گیریشان از یک سو و نداشتن اسقلال از سوی دیگر در موارد بسیاری از امکان استفاده درست از این ماده قانونی ناتوان بوده‌اند. نمونه مشخص چنین رویکردی اخراج کارگران بسیاری در سال‌های اخیر به ویژه در پی اجرای سیاست‌های تعدیل نیروی انسانی و همچنین رویداد‌های اعتراضی سال‌های اخیر توسط کارفرمایان و تایید این اخراج‌ها توسط برخی شوراهای اسلامی در کارخانه‌ها و واحد‌های تولیدی و خدماتی است که دارای این نهاد بوده‌اند. 

اما آنچه در بالا بدان اشاره داشتم تاثیر گرایش مسلط بر مجریان قانون برای اجرا و یا سر باز زدن از اجرای درست قوانین است. سایه پلیس قانون کار مصوب ۱۳۳۷ را انقلاب از سر کارگران برداشت اما درحال حاضر این گرایش مسلط در دولت و مجلس است که می‌رود تا سایه حمایتی ماده ۲۷ قانون کار را از سر کارگران بردارد. این گرایش خطرناک پیشاپیش در خذف قرادادهای کار و تغییر قراردادهای دایم در کار‌های مستمر را به قرارداد‌های موقت و متاسفانه بسیار کوتاه مدت به کارگران تحمیل کرده است و می‌رود تا ماده ۲۷ را با تغییرات درقانون کنونی از میان بردارد و این دقیقا با ضعف کارکرد تشکل‌های موضوع فصل ششم قانون کار امکان پذیر است. همانگونه که فصل پنجم قانون کار در اجرای سیاست‌های اشتغال و توسعه با اجرای آموزش کار و کارآموزی را با شیوه نامه‌ای به نام استاد شاگردی از اعتبار انداخته است. سالروز تصویب قانون کار مصوب ۱۳۳۷ بهانه ایست تا به همه کارگران یاد آور شویم که هم آن قانون و هم قانون کار کنونی با همه ضعف‌ها و نارسایی‌هایشان محصول شرایطی بودند که مبارزات کارگران از ۱۳۲۰ تا ۱۳۳۲ و حتی سال‌های پس از آن و همچنین انقلاب ۲۲ بهمن سال۷ ۱۳۵.
جنبش قانون کار پس از آن به وجود آوردن این دستاورد‌ها در معرض هجوم گرایشی است که حقوق مسلم کار را برای کارگران برنمی تابد و حذف آن را به عنوان پیشکشی به سرمایه داران و شرکای خارجی در دستور کار داده است.