در گفت‌وگو با ایلنا مطرح شد؛
نقدی بر پیش‌نویس لایحه‌ی اصلاح موادی از قانون کار/ اصلاحاتِ ضدکارگری را نمی‌پذیریم
حسین حبیبی درخصوص لایحه اصلاح موادی از قانون کار گفت: اگر بنا باشد قوانین کار و تامین اجتماعی و همچنین قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار اصلاح شود، این اصلاح باید رویکردش در جهت افزایش امنیت شغلی وچتر حمایتی از کارگران با مشارکت خود کارگران باشد.
به گزارش خبرنگار ایلنا، اوخر هفته‌ی گذشته پیش‌نویس لایحه اصلاح موادی از قانون منتشر شد و اوایل هفته‌ی جاری نیز وزیر کار از تدوینِ مراحلِ پایانیِ این لایحه برای ارائه به مجلس خبر داد. برخی این لایحه‌ی اصلاحی را به نفع کارگران می‌دانند و از آن به عنوان یک اقدام مثبت یاد می‌کنند. اصلاح قانون کار البته هیچ زمانی مورد حمایتِ کارگران و فعالان کارگری نبوده است، آن‌ها همواره به اقداماتی چنین برای اصلاح قانون کار با بدبینی نگریسته‌اند و البته تاریخ نیز بر این بدبینی صحه گذاشته است.
حالا در آستانه‌ی اقدامی دیگر برای اصلاح قانون کار، با حسین حبیبی (عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران) در خصوص بندهایی از پیش‌نویسی منتشر شده، صحبت کرده‌ایم. او در ابتدا گفت: برخی کارشناسان حوزه روابط کار ارائه‌ی پیش‌نویس لایحه اصلاح قانون کار سال ۶۹ را خبر خوش برای کارگران قلمداد کرده‌اند، غافل از اینکه متنی که ارائه شده پیش‌نویس است و مراحل تصویب آن از مجلس وشورای نگهبان و مجمع تشخیص مصلحت نظام طی نشده و ممکن است مانند قانون کار سال۶۹ دستخوش تغییراتی شود که این تغییرات خالی از اشکال نباشد.
حبیبی تأکید کرد: البته پیش‌نویسِ ارائه شده، خود اشکالاتی دارد که باید به آن توجه کرد؛ از جمله این اشکالات، برداشتن عبارت شفاهی بعد از واژه کتبی در ماده ۷ قانون کار است، با این اقدام، کارگران از بخشی از حق خود محروم می‌شوند.
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران در خصوص دومین ایراد این پیش‌نویس گفت: تعیین حداکثر ۴سال مدت قرارداد برای مشاغل، اعم از مستمر وغیر مستمر، وسوسه‌انگیز است، اما باید توجه داشت که تعیین این مدت برای مشاغل غیرمستمر، در واقع به معنای محروم کردنِ قانونیِ کارگران از قرارداد دائم برای همیشه است که این اتفاقا به ضرر کارگران است.
حبیبی تأکید کرد: ماده ۷ قانون کارسال ۱۳۶۹ موید دائمی بودن قرارداد کاراست. در این ماده گفته شده اگر در قراردادِ کارهای با ماهیتِ مستمر مدت ذکر نشود، قرارداد کاردائمی تلقی می‌شود. ولی بخشنامه غیر قانونی سال ۱۳۷۲ وزارت کار و دادنامه ۱۷۹ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، حاکمیت اراده در عقد قرارداد کار را از کارگران گرفت و آن را به‌طور انحصاری به کارفرمایان داد.
این فعال کارگری در خصوص سومین ایراد پیش‌نویس گفت: با حذف عبارت قراردادِ شفاهی و تعیین چهارسال حداکثر مدت برای قراردادهای مستمر و غیر مستمر، تبصره ۲ الحاقی به ماده ۹این اصلاحیه عملا کاربردی نخواهد داشت. در این تبصره آمده: «چنانچه ثابت شود که قرارداد کار مدت موقت به صورتِ سفید امضا منعقد شده، قرارداد مذبور غیرموقت تلقی خواهد شد». ضمن آنکه باید تأکید کرد که سفید امضاء بودن قراردادهای کار قانونی نیست که آن‌ها به دنبالِ اصلاحِ آن در قانون کار هستند. به عبارتی دیگر، در این لایحه قصد دارند فعل غیرقانونی کارفرمایان را به قانون کار سال ۶۹ ربط بدهند که این اقدامی عوام فریبانه است. آیا دولت می‌خواهد نقش رابین هود و منجی را ایفا کند؟!
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران به چهارمین ایراد پیش‌نویس اشاره کرد و گفت: متن جایگزین به عنوان تبصره ماده ۱۰ دریک نگاه، تکراری بوده ولی با حذف عبارت قرارداد شفاهی ارتباط دارد که تاکنون وزارت کارِ دولتهای اصلاح‌طلب واصول‌گرا از اجرا کردن آن خودداری کرده‌اند.
وی تاکید کرد: شفاهی بودن قرارداد کار از دستور کار مراجع حل اختلاف خارج نبوده که با این اصلاحیه به شکل قانونی خارج می‌شود. گرچه مراجع حل اختلاف تا آنجا که مقدور باشد به شفاهی بودن قرارداد کار رأی نمی‌دهند.
حبیبی گفت: موردِ بعدی، تأکید بر غیرقانونی بودنِ اخذ سفته و برات و غیره از کارگر است؛ مگر گرفتن اوراق بهادار، سفته، برات و چک قانونی بوده که با این اصلاحیه می‌خواهند ممنوع کنند، چرا وزارت کارِ دولت‌ها - اصلاح طلب و اصولگرایش فرقی ندارد - این ممنوعیت را اجرا نکرده‌اند؟
وی گفت: طبق ماده ۲۴ قانون کار سال۶۹ در صورت خاتمه قرارداد، کارفرما مکلف است به کارگری که یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، بر اساس «آخرین حقوق مبلغی معادل «یک ماه حقوق» به عنوان مزایای پایان کار پرداخت کند. ولی درلایحه اصلاحیه پیشنهادی، جایگزینی برای این ماده در نظر گرفته شده که به معنای محروم کردن کارگران از حقوق مکتسبه است. در این لایحه پیشنهادی آمده: «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر، به نسبت مدت کار، مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید». در واقع جایگزینی عبارتِ «یک ماه مزد» به جای «یک ماه حقوق» به نفع کارگران نیست.
حبیبی ادامه داد: همچنین لایحه پیشنهادی اصلاح قانون کار سال۶۹ اعلام نظر شورای اسلامی کار و تشکلهای کارگری کارگاها در مورد فسق قراردادِ کارگران را حذف و نظر کمیته انضباطی کارگاه را جایگزین کرده این درحالیست که کمیته انضباطی رأی صادر می‌کند نه نظر. در واقع هم کمیته انضباطی و هم هیئت تشخیص در موردِ فسق قراردادِ کارگر، رأی صادر می‌کنند، نظر نمی‌دهند! و مورد دیگر اینکه اگر ملاکِ فسخ قرارداد، نظر مثبت کمیته انضباطی وهیئت تشخیص - موضوع ماده ۲۷ قانون کار- است، پس رأی را چه مرجع یا مراجعی صادر خواهند کرد؟ ضمن اینکه نظر مثبت شورای اسلامی کار مانع از رسیدگی در کمیته انضباطی کارگاه و مراجع نبوده و نخواهد بود.
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران تأکید کرد: متن جایگزین تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار سال ۶۹ حداقل بی‌توجهی و حداکثر دشمنی با تشکلهای کارگری را می‌رساند. البته تصمیمِ امسالِ شورایعالی کار در خصوص دستمزدِ کارگران، نشانه‌ی همین بی‌توجهی به امور کارگران و البته نمایندگان کارگری بود که حالا با پیش‌نویس لایحه اصلاحیه قانون کار می‌خواهند نقش شورایعالی کار را در تهیه آئین نامه انضباطی کارگاه و بقیه‌ی حقوق واختیارات نادیده بگیریند.
حبیبی به موارد دیگر این اصلاحیه اشاره کرد و گفت: به جای الحاق دو تبصره به ماده ۲۷ قانون کار، درخصوص ممنوعیت اخراج زنانی که زایمان کرده‌اند و کارگرانی که ازدواج کرده‌اند بهتر است به مقاوله نامه ۱۵۸ سازمان جهانی کار - مواردی را که اخراج کارگر درآن منع شده است و ناموجه محسوب می‌شود - مراجعه و آن را اجرایی کنند.
وی ادامه داد: طبق این مقاوله‌نامه، اخراج به دلیل عضویت در سازمانهای کارگری یا مشارکت در فعالیتهای این سازمانها، نامزد شدن برای نمایندگی کارگران، انتخاب شدن به عنوان نماینده کارگران، شکایت از کارفرما یا مشارکت در طرح دعوی علیه او به استناد تخلف کارفرما از اجرای مقررات کار، اخراج بر پایه نژاد، رنگ، جنس، وضعیت خانوادگی (تأهل یا تجرد)، مسئولیتهای خانوادگی، آبستنی دین و مذهب، عقاید سیاسی، ملیت، اجداد و منشأ اجتماعی، غیبت کارگر در دوران مرخصی بارداری و زایمان ممنوع است.
حبیبی همچنین به ماده ۱۱ پیش‌نویس لایحه اشاره کرد و گفت: ماده ۱۱ پیش‌نویس که جایگزین ماده ۱۸۲ قانون کار شده، به‌عنوان ضمانت اجرایی مواد ده‌گانه پیش‌نویس مطرح است که درصورت تصویب، کل قانون کار را تحت الشعاع قرارداده و بیش از دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری، از حیز انتفاع به شکل قانونی ساقط خواهد کرد. با این کار همچنین پیگیری کارگران بابت امنیت شغلی ربوده شده از طرفی، ابطال دادنامه ۱۷۹هیأت عمومی دیوان عدالت اداری را منتفی می‌کند.
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران گفت: باید توجه داشته باشیم که فضای سیاسی واجتماعی جامعه در زمان تصویب قانون کار سال ۱۳۶۹ (از سال ۱۳۶۶تا ۱۳۶۹) فضایی انقلابی، دینی و مردم محور بود، حتی با وجودِ چنین شرایطی باز هم قانون کار، بعد از تصویب مجلس مورد مخالفت شورای نگهبان قرار گرفت و سپس به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام با تغییراتی که موجبات سوء استفاده کارفرمایان دولتی وخصوصی قرار گرفت رسید.
حبیبی گفت: برای نمونه در صفحه ۳۲ مشروح مذاکرات جلسه علنی مجلس شورای اسلامی، جلسه‌ی ۴۵۳ سالهای ۱۳۶۶تا ۱۳۶۷ در مورد تبصره ۲ ماده ۷قانون کار آمده اصل در قرارداد کار عدم تعیین مدت است (کارغیر موقت) مگر اینکه معین بودن مدت کار در قرارداد تصریح شود. در تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار مصوب مجلس نیز آمده منظور از مدت غیر موقت حداکثر سن بازنشستگی است که برای کارگر در قانون کار معین می‌شود.
وی ادامه داد: در آن زمان، با بالا گرفتن اختلاف بین مجلس وشورای نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت نظام تبصره ۲و۳ ماده ۷ مصوب مجلس شورای اسلامی را حذف و تبصره ۲فعلی را تصویب نمود. در تبصره‌ی فعلی آمده «درکارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرار داد دائمی تلقی می‌شود». با این وجود، کمی بعد اختلافات بین کارگران و کارفرمایان آغاز شد و درنهایت با صدور دادنامه ۱۷۹هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در سال ۱۳۷۵ ضمن تایید بخشنامه ۳۵۷۲۲ وزارت کار - با مبنا قرار دادنِ مفهوم مخالفِ قرار گرفته در دلِ تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار - کارگران امنیت شغلی خود را از دست دادند.
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران گفت: این در حالیست که با صدوردادنامه ۱۷۹ که تفاوتی با تبصره۲ ماده ۷ قانون کار ندارد، نباید اتفاقی می‌افتاد. اما به هر حال این دادنامه منجر به سوء‌استفاده و افزایش قراردادهای موقت در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد شده است. چرا این اتفاق افتاد؟ پاسخ مشخص است؛ دولت و وزارت کار و قوه قضائیه و حتی برخی نهادها در دهه ۷۰ فرصت را مناسب دیده بودند که با فاصله گرفتن ازحال و هوای انقلابی و دینی وحاکم شدنِ فضای سرمایه‌داری، چراغ خاموش و بدون هیاهو ازقراردادهای دائم کار به سمت قراردادهای موقت نیروی کار بروند.
حبیبی گفت: یکی دیگر از عوامل گسترش قراردادهای موقت را باید در اعتماد و وادادگی کارگران و تشکلهای کارگری دانست؛ آن‌ها فکر نمی‌کردند امنیت شغلی و مزدی وتشکیلاتیِ خود را از دست بدهند.
وی تأکید کرد: نباید فریب طرح‌ها و لوایحی که حاکمیت اراده را در عقد قرارداد برای کارگران به رسمیت نمی‌شناسد خورد! ما به این طرح‌ها زنده باد و مرده باد نمی‌گوییم چرا که مشخص نیست با مسیری که این لایحه قرار است طی کند، چه اتفاقی بر سر آن بیفتد. باید با هوشیاری تمامی تصمیات، گفتگوها و مصوبات مربوطه را رصد و تعقیب کنیم. رسیدن به امنیت شغلی با ابطال دادنامه‌ی ۱۷۹ دیوان عدالت اداری، امنیتِ مزدی و تشکیلاتی از مهم‌ترین اهداف ماست.
حبیبی در پایان تاکید کرد: اگر بنا باشد قوانین کار و تامین اجتماعی و همچنین قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار اصلاح شود، این اصلاح باید رویکردش در جهت افزایش امنیت شغلی وچتر حمایتی از کارگران با مشارکت خود کارگران باشد غیر از این را نمی‌پذیریم.
