از «حقوق عرفی» تا «حقوق مکتسبه»/ پرداخت اضافی از بابِ احسان و کرم نیست!

آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) در گفتگو با خبرنگار ایلنا، با اشاره به «حقوق مکتسبه» و «حقوق عرفی» و تفاوت بین آن‌ها می‌گوید: یکی از چالش‌های امروز کارگران، برداشت‌های غالباً نادرستی‌ست که مراجع حل اختلاف در مورد حقوق مکتسبه و حقوق عرفی دارند؛ برای روشن شدن موضوع باید تعریف حق مکتسب را بگویم و بعد به تعریف عرف بپردازیم و سپس ببینیم چه مرز باریکی بین این دو وجود دارد.

«حق مکتسب» چیست؟

وی در ارتباط با تعریف «حق مکتسب» می‌گوید: حق مکتسب آن دسته از حقوقی‌ست که برای ذینفع یا همان کارگر در یک مقطع زمانی خاص به صورت قانونی و مشروع ایجاد شده و ثبات پیدا کرده. حقوق مکتسبه با تغییر کارگاه یا تغییر کارفرما یا تغییر هیات مدیره کارخانه یا حتی تغییر مقررات جاری کارگاه از بین نمی‌رود.  برای مثال، می‌دانیم برابر ماده ۲۴ قانون کار، کارفرما برای هر سال سابقه، یک ماه آخرین حقوق را  به عنوان سنوات به کارگر پرداخت می‌کند؛ فرض کنیم کارفرما برای انگیزه دادن به گروهی از کارگران یا همه‌ی آن‌ها، تعهد می‌دهد که سنوات ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۰ را براساس شصت روز حقوق محاسبه و پرداخت کند. یعنی به جای هر سال سی روز، هر سال شصت روز  به عنوان سنوات پایان سال بدهد. این حق برای این مقطع ده ساله ایجاد می‌شود و تصمیم بعدی کارفرما یا پشیمانی او نمی‌تواند در این حق تغییر دهد؛ به هیچ وجه این حق که یک حق مکتسبه برای کارگر است، سلب شدنی نیست.

خوشوقتی اضافه می‌کند: این حق کسب شده، در نتیجه‌ی زحمت و کار کارگر به دست آمده و کارفرما نمی‌تواند این حق را به هیچ دلیلی پس بگیرد. کارگر در طول سال‌ها از جوانی و توانایی و تخصص خود در جهت سودآوری بیشتر کارفرما هزینه کرده و این حق مکتسبه، یک عامل انگیزشی برای کارگر محسوب می‌شود؛ لذا باید محترم شمرده شود تا به پشتوانه‌ی آن، کارگران بتوانند به کارفرمای خود اعتماد کنند؛ به همین دلیل، تصمیم یکجانبه‌ی کارفرما، هیچ تاثیری در حقی که در سال‌های قبل به دست آمده، نخواهد داشت.

این کارشناس حقوقی به نمونه‌ی دیگری از حقوق مکتسبه اشاره می‌کند: براساس ماده ۶۶ قانون کار، کارگر نمی‌تواند بیشتر از ۹ روز از مرخصی سالانه‌ی خود را ذخیره کند؛ اما فرض کنید کارفرمایی در پایان سال ۱۴۰۰ می‌گوید از این به بعد کارگران هرچقدر که بخواهند می‌توانند مرخصی ذخیره کنند و این ذخیره به حساب می‌آید؛ این نیز یک نمونه از حقوق مکتسبه است؛ برای آن تعدادی از کارگران کارگاه که این تعهد به آن‌ها داده می‌شود، این حق ایجاد می‌شود و کارفرما بعداً نمی‌تواند به استناد ماده ۶۶ قانون کار این حق را پس بگیرد. سلب این حق بدون کسب رضایت کارگران ممکن نیست.

به گفته‌ی وی، رسیدگی به اختلافاتی که در حوزه‌ی حقوق مکتسبه به وجود می‌آید، در صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار است و برای بهبود کیفیت رابطه بین کارگر و کارفرما، این مراجع وظیفه‌ی رسیدگی دقیق دارند.

خوشوقتی در ارتباط با مسئولیت سنگین این مراجع می‌گوید: اگر مراجع حل اختلاف به اختلافی در مورد حقوق مکتسبه برخوردند، براساس آرای متعدد دیوان عدالت و قانون کار، بایستی حقوق مکتسبه کارگران را جدی بگیرند؛ البته اگر بعداً ثابت شود که حق مکتسبه در اثر اقدامات غیرقانونی حاصل شده، کاملاً باطل است؛ مثلاً در شرکت‌های دولتی، اگر برخلاف قوانین دولت، حقوق علیحده‌ای به برخی از پرسنل داده شده باشد، این حقوق قابل دفاع نیست و نمی‌توان آن را حق قانونی دانست. باید بدانیم که استحقاق قانونی و شرعیِ حقوق، از الزامات است.

«حق عرفی» چیست؟

این کارشناس ارشد روابط کار با بیان اینکه «یکی دیگر از راه‌های به دست آوردن حقوق، عرف جاری کارگاه است»، ادامه می‌دهد: عرف از نظر حقوقی، رفتاری‌ست که تکرار شود، مقبولیت داشته باشد و مغایر شرع و قانون نیز نباشد. یعنی امتیازی که مازاد بر حداقل‌های قانون کار و سایر مقررات روابط کار به کارگر داده شده و تکرار هم شده باشد، به آن عرف می‌گوید؛ شاید بتوان گفت عرف قانون نانوشته کارگاه است. در روابط کارگر و کارفرما، «عرف» یکی از رویه‌های معمول و متداولِ ایجاد حق برای کارگر تلقی می‌شود.

خوشوقتی به نمونه‌هایی از مزایای عرفی کارگاه اشاره می‌کند: دادن ناهار به کارکنان وقتی کارفرما تکلیفی ندارد یا محاسبه زمان صرف غذا جزو ساعات کار یا محاسبه زمان اقامه نماز جزو ساعات کار، و یا تعیین ساعات کار کمتر از ساعات قانونی (کمتر از ۴۴ ساعت در هفته) منتها با پرداخت مزد و مزایای تمام وقت و یا افزایش مبنای محاسبه‌ی اضافه کاری کارگران. اینها همه نمونه‌هایی از عرف یا رویه‌های ایجاد حقوق در کارگاه هستند؛ به عبارت دیگر، عرف مجموعه‌ی قواعدی هست که در کارگاه ایجاد و در جمع کارگری به رسمیت شناخته شده و در عین حال، در حرفه‌ی خاص به طور منظم اجرا شده و کارفرما از آن پیروی کرده است و در واقع به «رفتار جاری کارگاه» بدل شده است.

او به نکته‌ی خاصی در زمینه‌ی حقوق عرفی اشاره می‌کند: اگر امتیازی بر خلاف قانون و مقررات کار به کارگر داده شده باشد، دقیقاً مثل حقوق مکتسب ایجاد حق عرفی نمی‌کند مخصوصاً در دولت که نباید بیشتر از حدود قانونی پرداخت صورت بگیرد؛ اما پرداخت بیشتر از مزایای حداقلیِ قانونی به خصوص در بخش غیردولتی، نه تنها بلااشکال است بلکه جزو حقوق مکتسبه کارگر به شمار می‌رود.

این حقوق‌دان جمع‌بندی می‌کند: با این حساب، باید بپذیریم که «عرف» و «مزایای عرفی» جزو حقوق مکتسبه کارگر است و لذا سلب شدنی نیست؛ یعنی کارفرما نمی‌تواند از پرداخت این مزایا منصرف شود یا نسبت به قطع آن‌ها اقدام نماید.

خوشوقتی تاکید می‌کند: عرف از جمله حقوق مکتسب هست اما حقوق مکتسب الزاماً جزو عرف کارگاه نیست، یعنی یک مرز خیلی باریکی در این بین وجود دارد که مراجع حل اختلاف وزارت کار باید به این مرز باریک توجه ویژه داشته باشند. یکسری مزایا از حقوق مکتسبه‌ی کارگر یا کارگران به حساب می‌آید اما لزوماً جزو عرف کارگاه نیست. اما عرف جاری در کارگاه – امتیازی که به کارگر داده شده و تکرار شده و به یک رفتار بدل گردیده- تا زمانیکه آن امتیاز پابرجاست، حق مکتسبه کارگر یا کارگران است.

تفاوت حقوق مکتسبه و حقوق عرفی/ یک مرز باریک

این مرز باریک کجا اهمیت پیدا می‌کند؛ خوشوقتی در پاسخ می‌گوید: براساس یکی از آرای دیوان عدالت اداری، مقرر شده کارگر و کارفرما مواردی که جزو عرف هستند را در قرارداد کار درج کنند. این رای در مورد عرف صادر شده نه در مورد حق مکتسبه؛ یعنی کارگر برای اثبات حقوق مکتسبه‌ی خودش نمی‌تواند به قرارداد ارجاع دهد، بلکه باید مدارک و شواهدی دال بر پرداخت بالاتر از حداقل‌های قانونی را به مراجع حل اختلاف ارائه دهد. متاسفانه برخی مراجع در مورد حقوق مکتسبه به آرای هیات عمومی دیوان عدالت در باب عرف استناد می‌کنند و بعضاً در آرای این مراجع می‌بینیم که اینطور استدلال کرده‌اند که «پرداخت اضافی از باب احسان و تشویق کارگر ولو در مدت طولانی برای کارفرما تکلیف ایجاد نمی‌کند» که این استدلال اساساً درست نیست؛ پرداخت حقوق کارگران، احسان و کرم کارفرما نیست که بخواهد از آن انصراف دهد.

او در پایان تاکید می‌کند: با توضیحاتی که دادیم، می‌بینیم که این قبیل استدلال‌ها اساساً موضوعیت ندارد؛ بسیاری از حقوق مکتسبه ربطی به عرف کارگاه ندارد اما حقوق قانونی کارگر است و سلب شدنی نیست. هیات‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار باید در این موارد با دقت و توجه ویژه عمل کنند و نگذارند حق و حقوق کارگران به سادگی پایمال شود؛ کارفرما به راحتی نمی‌تواند حقوق مکتسبه‌ی کارگران را سلب کند؛ تغییر عرف نیز به همین سادگی‌ها نیست. بنابراین حقوق قانونی کارگران باید به آن‌ها پرداخت شود؛ مراجع حل اختلاف نیز باید از پرداخت مرتب و بدون وقفه‌ی این حقوق، صیانت و مراقبت کنند.