ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار - ۵
گفتگو با محمد شریف: اصلاحیه‌ی خطرناک
محمد شریف حقوقدان و وکیل دادگستری در گفتگویی ضمن بررسی دقیق ابعاد حقوقی اصلاحیه ی قانون کار به بررسی طرح هایی پرداخت که وضعیت اشتغال زنان را تحت الشعاع قرار می دهد.
[دریافت فایلPDFمجله کارگری ایلنا]
لیلا رزاقی: محمد شریف حقوقدان و وکیل دادگستری در گفتگویی با ایلنا ضمن بررسی دقیق ابعاد حقوقی اصلاحیه ی قانون کار به بررسی طرح هایی پرداخت که وضعیت اشتغال زنان را تحت الشعاع قرار می دهد.
- بسیاری از فعالین کارگری معتقدند اصلاحیه ی جدید قانون کار می تواند به شدت بر وضعیت قراردادها و نحوه ی تعامل کارگر و کارفرما اثرات سوء بگذارد و سه جانبه گرایی را تحت تاثیر قرار دهد، نظر شما به عنوان یک حقوقدان در این رابطه چیست؟
همینطور است وبه نظر می رسد این اصلاحیه بسیار تعیین کننده است. من معتقدم در اصلاحاتی که به منظور تغییر درقانون کار پیش بینی شده چند مسئله ی بسیار حساس است که به نظر من تشکل های کارگری باید نسبت به ان موضعگیری صریح داشته باشند زیرا این اصلاحات به شدت بر وضعیت کارگران و اثر گذار خواهددبود.
- اگر بخواهیم تفسیری از اصلاحات مورد نظر ارائه دهیم، به نظر شما این اصلاحات چه تاثیری بر روابط کار خواهد گذاشت؟
من در سه مورد به خصوص احساس می کنم که این اصلاحات می تواند به شدت روابط کار را تحت تاثیر قراردهد. در خصوص اصلاحیه ماده ۷ و تبدیل قراردادهای موقت به دائم در وهله ی اول اینگونه به نظر می رسد که این اصلاح، اصلاح مثبتی است ولیکن با توجه به اینکه اعمال این تصمیم را به ایین نامه های مصوب وزارت کار و با توجه به اینکه تجربه نشان داده که محدوده ی زمانی معینی برای تصویب این ایین نامه ها وجود ندارد باید گفت که این اصلاحیه ضمانت اجرای مشخصی ندارد.
به طور مثال قرار بود که در قراردادهای موقت کار، حداکثر مدت قراردادها از طریق این قبیل ایین نامه ها مشخص شود که قراردادهای دائمی را با هدف سوء با کارگران منعقد نکنند که این ایین نامه هیچگاه به تصویب نرسید. بنابراین هرچند که در اصلاحیه ی پیشنهادی ماده ۷ قرار شده است که ما دیگر قرارداد موقت نداشته باشیم ولی با توجه به اینکه ایین نامه های مصوب وزارت کار و هیچ تضمینی وجود ندارد که این ایین نامه ها کی به تصویب می رسند و در صورت تصویب چه موقع اجرا می شوند. در اصطلاح حقوقی این امتیاز احاله به امری مجهول شده است. از طرف دیگر در همین اصلاحیه امده است در موارد خاص احتمال
انعقاد قرارداد موقت وجود خواهد داشت. قید موارد خاص به خودی خود منطق مشخص و محدوده ی معینی ندارد و چه بسا که در تفسیر این موارد خاص عملا به گونه ای این موارد گسترده در نظر گرفته شوند که اصل موضوع که همان قرارداد دائم است زیر سوال می رود. اساسا هرزمانی که یک متن قانونی قابلیت تفسیر موسع و گسترده داشته باشد چنین مخاطراتی را باید در نظر گرفت.
در خصوص ماده ی ۲۷ در این اصلاحیه تمامی مقدماتی که مربوط به شرایط اخراج کارگر ان بود لغو شده در خصوص این ماده نظرتان چیست؟ چون به نظر می رسد با اصلاح ان دیگر حاشیه امنیتی برای کارگران وجود نخواهد داشت؟
در خصوص ماده ی ۲۷ باید بگویم تقریبا تمام مواردی که مقدم بر اخراج است لغو شده، یعنی مواردی چون چند بار تذکر کتبی و موافق تشکل کارگری یا نماینده کارگر حذف شده است و کارگر به صرف متهم شدن به قصور به استناد ایین نامه های انضباطی کارگاه مورد نظر اخراج خواهد شد. به این شکل دست کارفرما عملا برای اخراج کارگر به هر دلیلی باز خواهد بود
در حال حاضر هم شرایط اخراج کارگران پر مسئله است، بالا رفتن تعداد شکایات کارگری در دیوان عدالت اداری نشان می دهد بسیاری از شکایات نسبت به رای هیئت های حل اختلاف انجام شده است.
درست است اما در حال حاضر، وقتی یک کارگر اخراج می شود حق دارد به هیئت حل اختلاف مراجه کند و این هیئت ها در صورت صلاحدید می توانند حکم بازگشت بدهند در اینصورت کارفرما موظف است کارگر را به کار برگرداند. در صورتیکه کارفرما نخواهد حکم را اجرا کند باید با کارگر توافق کند. اما در حال حاضر با این اصلاحیه ای که بر ماده ی ۱۶۵ داده شد عملا نقش هیئت های حل اختلاف ادارات کار به شدت کمرنگ شده است. به این معنا که به کارفرما اختیار داده شده که یا حکم شورای حل اختلاف را اجرا کند یا بابت هرسال ۴۵ روز حقوق به کارگر بدهد و این امر بر ضمانت اجرای رای قطعی هیئت های حل اختلاف را اثر می
گذارد. به نظر می رسد راه حل منطقی در خصوص این مورد اینست که بیایند و هیئت های تشخیص و حل اختلاف را تقویت کنند تا در تصمیم گیری ها کارشناسی شده تر عمل کنند. نماینده ی وزارت کار در این هیئت ها باید حتما تحصیلکرده حقوق باشد امری که عملا اتفاق نمی افتد و نمایدنگان حاضر در هیئت های حل اختلاف عمدتا در رشته های غیر مرتبط تحصیل کرده اند. بالطبع فردی که تحصیلکرده ی حقوق نیست نمی تواند رای بدون اشکال صادر کند. متاسفانه در حال حاضر هیئت های حل اختلاف با حد نصاب قانونی تشکیل نمی شوند. در بسیاری از این جلسات هیئت ۹ نفره حداکثر با ۳ نفر تشکیل می شود و در ارتباط با صدور رای هم عمدتا
نماینده ی اداره کار که تحصیلکرده حقوق نیست رای را صادر می کند و سایر اعضا هم ان را تایید می کنند. بنابراین به جای اینکه بیایند و این اصلاحیه ی خطرناک را تصویب کنند باید به دنبال تقویت هیئت های حل اختلاف باشند.
- بسیاری از فعالین کارگری معتقدند قانون کار یک قانون حمایتی است و حداقل در موارد مشخص شده کنونی نیاز به اصلاح ندارد، به نظر شما قانون کار فعلی تا چه حد نیازمند اصلاح است و ایا اساسا نیازی به اصلاح این قانون وجود دارد یا خیر؟
در این مورد اگر بگوییم این قانون اصلا نیاز به اصلاح ندارد شاید منصفانه نباشد اما اگر قرار است اصلاحیه ای روی ماده ای صورت بگیرد باید اصلاحاتی باشد که برخی اجحافات را تعدیل کند. مثلا موادی در قانون که به بحثکارگاه های زیر ۱۰ نفر می پردازد و انها را از شمول قانون خارج می کند. می دانیم که بخش عظیمی از کار گران ما به خصوص زنان کارگر در کارگاه های زیر ۱۰ نفر کار می کنند بنابراین محروم کردن انها از شمول قانون کار اجحاف بزرگی در حق انهاست. نمونه ی عینی و ساده ی ان کارگرانی هستند که در گرمای تابستان در نانوایی ها کار می کنند و با ان همه زحمت، دستمزدی که می گیرند به مراتب کمتر از مصوبه ی شوای عالی کار است. یا مسئله ی به تعطیلی کشاندن بسیاری از کارگاه های کفاشی و تولیدی های نساجی، که زنان و مردان کارگر زیادی در انها مشغول به کار بودند اما به دلیل عدم حمایت از تولیدات داخلی با مشکل ورشکستگی و بیکاری کارگران مواجه می شوند. مقصودم این است که اگر قرار بر اصلاح است بهتر است اصلاحاتی باشد که جلوی این اجحافات را بگیردو از تولید حمایت کند تا کارگر و کارفرما به حقوق واقعی شان برسند.
- به مسئله ی زنان اشاره کردید، همانطور که می دانید طبق امار رسمی زنان سهم کمتری از بازار کاررا در اختیار دارند اخیرا طرح هایی در دستور کار مجلس قرار گرفته که روی روند اشتغال زنان اثرگذار است. به نظر شما قوانین و طرح هایی که در راستای اشتغال زنان وجود دارد تا چه حد در روند نزولی کمیت و کیفیت اشتغال زنان اثرگذار بوده و اصلاحاتی از جنس اصلاحیه ی قانون کار، تا چه حد موقعیت شغلی زنان را تحت تاثیر قرار خواهد داد؟
در این مورد باید بگویم، اصلاحیه قانون کار در صورت تصویب ان به این صورت می تواند برای هر دوجنس شرایط کار را سخت تر کند و بالطبع با توجه به محدودیت هایی که به لحاظ عرفی و اجتماعی برای زنان در نظر گرفته شده این شرایط سخت تر هم می شود. اما در ارتباط با قوانین و مقررات ناظر بر کار زنان، مقدمه ی قانون اساسی که خط مشی حاکم بر قانون کار را نیز مشخص می کند در ذیل عنوان زن در قانون اساسی وضعیتی در نظر گرفته است که این وضعیت را می توانیم عینا در قوانین و مقررات کا رهم مشاهده کنیم. واقعیت این است که جایگاه اصلی زن طبق قانون اساسی در خانواده و در جهت تعالی اهداف زندگی سالم تبیین شده است. یعنی ضمن تاکید برلغو نگرش شی انگارانه به زن در اجتماع و جدال با مصرف زدگی او، هویت اجتماعی و انسانی او را در خانواده و به عنوان مادر یا همسر به عنوان یک اصل در نظرگرفته شده است. از طرفی در بند نهم از اصل سوم که اهداف جمهوری اسلامی ایران را در حوزه های مختلف اجتماعی تشریح می کند به رفع تبعیضات ناروا و در نظرگرفتن امکانات عادلانه برای همه افراد تاکید شده ودر اصول بیست و بیست ویک قانون اساسی به تساوی زن و مرد در برابر قانون اشاره شده است. علی رغم تاکید بر این اصول در قانون اساسی، ما با یک سری قوانین تاسیسی در قانون مدنی مواجه ایم، مثل ماده ی ۱۱۰۶ و ۱۱۱۷ قانون مدنی که به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر وضعیت اشتغال زنان اثرگذار است.
- در واقع منظور شما این است که قانون مدنی به نوعی توجیه کننده طرح هایی چون تفکیک جنسیتی و کاهش ساعت کار ی و امثالهم است؟
بله، حداقل اینطور به نظر می رسد که روح این قوانین مدنی در این طرح ها حلول کرده است. مثلا در ماده ۱۱۰۶ قانون مدنی که به پرداخت نفقه توسط شوهر در عقد دائم اشاره می کند. ذکر این نکته که نفقه بر عهده ی شوهر است می تواند این تفکر را القاء کند که چون حق تامین مخارج خانواده بر عهده ی شوهر است پس مرد نان اور خانواده است و ما می توانیم به کارگران زن اجحاف کنیم. در حالیکه در جامعه ی امروز می بینیم که عملا این چنین نیست و زن و مرد دوشادوش هم در تامین مایهتاج زندگی شریکند. مواردی که مرد به تنهایی نان اور خانواده است، تنها به شرایطی محدود می شود که فی الواقع شرایط مالی به قدری
مناسب است که با یک منبع درامد زندگی خانواده تامین می شود. اما در اکثر موارد این چنین نیست.
اما وقتی با طراحان اینگونه قوانین و طرح ها در اینباره صحبت می کنیم می گویند اصل این است که تامین زندگی بر عهده ی شوهر باشد و اینکه الان اینگونه نیست غلط است و باید اصلاح شود
در این مورد باید بگویم این تکلیف به عهده ی دولت است. اگر دولت می تواند شرایط اقتصادی را جوری سامان دهد تا واقعا مخارج خانواده با یک منبع مالی تامین شود تا قانون را انگونه که می خواهد اجرا کند. ولی چیزی که عملا ما می بینیم این است که این امر در شرایط کنونی اجرایی نیست. به عنوان مثال شما قیمت اجاره ی یک مسکن حداقلی را در نظر بگیرید و بعد با توجه به ان سبد خانوار را تعیین کنید. ایا یک نفر واقعا می تواند بدون کمک همسرش با حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار زندگی کند. بنابراین این قانون پرداخت نفقه توسط مرد نباید این توجیه را به وجود اورد که هرجا خواستیم حقوق کمتری برای زن
در نظر بگیرم و در حق او اجحاف کنیم.
- توجیه این طرح ها که در نهایت به تفکیک جنسیتی زنان و مردان در عرصه کار و در عرصه های دیگر می انجامد عمدتا اینست که برخی مشاغل منافی مصالح خانواده هستند، ایا واقعا چنین توجیهی صحیح است؟
واقعیت اینست که تعداد این مشاغل خیلی محدودتر از ان است که بتواند لزوم تصویب چنین طرح هایی را توجیه کند. به عبارت بهتر، ما نمی توانیم روح حاکم بر مواد مدنی مثل ماده ۱۱۰۶ و ۱۱۱۷ را به قوانین کار تسری بدهیم. در حالیکه عملا به این شکل است. تمام این طرح هایی که اسم بردید عملا روح این مواد را در خود منعکس کرده اند. مثلا درهمین طرح صیانت از عفاف و حجاب که مسئله پرهیز از اختلاط با مردان مطرح شده که به تنهایی می تواند بسیاری از زنان کارگر و متخصص را از چرخه ی کار خارج کند مقررات حمایتی مثلا در ارتباط با ممنوعیت کار زنان در شب که در مقاوله نامه شماره ی ۴ مصوب ۱۳۱۹ پیش بینی شده است از جمله مقاوله نامه هاییست که به ان " قاعده ی امره " می گویند و قواعد امره برای تمامی کشورها لازم الاتباع است. در قانون کار ما، در این مورد ماده ای که کار شبانه زنان را با قیود قانونی مواجه کند وجود ندارد و حالا این خلا ء قانونی را با طرح هایی چون صیانت از عفاف و حجاب و ماده ای که اشتغال شبانه زنان را منوط به مجوز کارفرما ازاداره اماکن می کند، جبران می کنند که اجرای ان به این شکل باعثمیشود از کارزنان به گونه ای دیگر بهره برداری شود و زنان کارگر تنها به این دلیل که مجبورند مخارج خانواده را تامین کنند، در معرض خطرات و سوء استفاده های جدی قرار بگیرند. با این طرح ها شرایطی به وجود می اید که نهادهای در خود پیچیده رشد پیدا کنند. همانطور که اشاره کردید زنان درصد کمی از بازار کار را تشکیل می دهند با این طرحها شکاف بین اقلیت که زنان کارگر هستند با اکثریت که مردان شاغل در بازار کار هستند بیشتر میشود و در نتیجه گروه اکثریت به دلیل فاصله ای که ایجاد می شود تبدیل به گروه اصلی می شود و زنان کارگر در هر سطحی به دلیل شکافی که ایجاد شده همچنان در اقلیت باقی خواهند ماند. این امر علاوه بر اینکه جلوی انتقال تجربیات که از طریق روابط کاری محقق می شود می گیرد، باعثایجاد فضاهای در خود پیچیده برای زنان می شود و انها به حاشیه می راند.
