فریاد کارفرمایان؛ صدایی که شنیده نمی‌شود

ناخواسته کارگر را آسیب پذیر خوانده ، میزان حقوق ، بیمه و دیگر مسائل آن­را همواره به‌طور  گسترده مورد بررسی قرار می دهیم. هرچند که نگاهی دقیق تر نشان می دهد این همه هیاهو هم معمولا بی نتیجه مانده و فایده ای نصیب جامعه کارگری نمی‌شود.

اما نکته ای که همواره در روابط کار مغفول مانده ، مشکلات و سختی های کارفرمایان است . گویا تاکنون هیچ کس فکر نکرده که اگر در کشور، کارفرما و کارآفرین وجود نداشته باشد، قشر کارگری هم نخواهیم داشت. چنانکه طی سال‌های اخیر با بسته شدن بسیاری از کارخانه ها و ورشکسته شدن برخی از تولیدکننده­ها، کارگران بسیاری بیکار شدند یا برای ماه‌ها حقوق نگرفته‌اند.

متاسفانه مشکلات کارفرمایان نادیده گرفته می شود ؛ حال آنکه آنان هم حرف هایی برای گفتن دارند. در این گزارش سعی شده مشکلات و معضلاتی که در روابط کار به‌وجود می آید از دریچه نگاه کافرمایان مورد بررسی قرار گیرد.

روابطی که برد _ برد نیست

با مروری بر روابط بین کارگر و کارفرما و وضعیت اقتصادی کشور ، می توان نتیجه گرفت که سیال بودن سیاست های حوزه کار اجتناب ناپذیر است. این تغییرات با توجه به وضعیت رکود اقتصاد کشور اعمال می شود و کارآفرینان و سرمایه گذاران را در تنگناهایی عجیب و کمرشکن قرار می دهد. واقعیت این است که کارفرما بخش مهمی از زندگی و فعالیت خود را صرف برنامه‌ریزی ،کارآفرینی ،افزایش بهره وری ، شناخت بازارها ،کاهش بهای تمام شده ، تامین منابع ، چالش های مالیاتی و اخذ  مجوزها و ... می کند و وجود قانون کار ناکارآمد، بخشنامه های متنوع و نامتوازن و رویکرد تقابلی با کارفرما ، رویارویی با چالش های مختلف را برای کارآفرین سخت و بعضا جانکاه می کند. باید اعتراف کرد که قوانین و مصوبات روابط کار ، بر پایه برد _ برد تدوین نشده و عملا کارگران را در مقابل کارفرمایان قرار داده است. گاه چالش های پیش آمده برای کارفرمایان آنچنان غیر قابل تحمل می شود که یا ناگزیر از تعدیل و اخراج کارگران می شوند و یا به تخته کردن در واحد تولیدی روی می آورند. در این میان صدای کارآفرینانی که از کم کاری ، کارنابلدی و دزدی از کار ( اصطلاحا جیم زدن ) شاکی هستند ، شنونده‌ای ندارد. متاسفانه قانون هم در اینگونه مواقع طرف انصاف و اعتدال را نمی گیرد. 

فسخ قرارداد ؛ ناعادلانه و به نفع کارگر

«حسین محمودی اصل» مشاور واحد تولیدی در این باره به «قانون» می گوید: در شرایطی که خود کارفرمایان از وضعیت کسب و کار با ثباتی برخوردار نیستند ؛ انتظار از کارفرمایان برای پرداخت باثبات حقوق، مزایا و حق بیمه برای سال های متمادی، انتظار مقبولی نیست .

وی ادامه می دهد: در زمینه فسخ قرارداد کار، شرایط ناعادلانه‌ای بین کارگر و کارفرما و به نفع کارگر برقرار است . در هیچ یک از مواد قانون، به جز ماده ۲۷، اجازه فسخ قرارداد کار به کارفرما داده نشده است. ماده ۲۷ هم که اجازه فسخ قرارداد کار را به کارفرما داده، مشروط به این است که کارفرما در مراجع صالحه (هیات های حل اختلاف) ثابت کند که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزیده و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کرده است. البته این هم خود مشروط به کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار است.

این کارشناس «کار» تاکید می کند : هیأت داوران در بررسی مشکلات بین کارگر و کارفرما فقط به عدد و مرخصی و مبلغ حقوق و بیمه توجه داشته و هیچ توجهی به حرف‌های کارفرما ندارند که عملکرد یک کارگر تا کجا می‌تواند با بنیان یک کارگاه و شرکت بازی کند و حتی در برخی موارد می تواند برای شرکت خطرآفرین باشد. اما در مقابل، کارگر می تواند حداکثر با اعلام استعفای خود پس از یک ماه _ که در ۱۵ روز اول هم قابل برگشت است _ قرارداد را فسخ کند. به همین دلایل ، ترس از قوانین سخت‌گیرانه کار، باعث شکل‌گیری قراردادهای ماهانه و یا 89 روزه شده است و این خود عامل بی ثباتی و و چالش ها بین کارگر و کارفرما است .

دست بسته کارفرما در جابجایی کارگر

این مشاور واحد تولیدی تصریح می کند: کارگران ماهر، فنی و نیروهای اداری متخصص، وضعیت باثبات تری دارند. آنان در صورت نداشتن رضایت از محیط شغلی خود ، می توانند با انتقال به یک واحد دیگر علاوه بر دریافت حقوق بهتر ، واحد قبلی خود را نیز با چالش مواجه کنند. در برخی موارد یک کارگر، نبض حیاتی واحد تولیدی را در دست می گیرد و با درخواست های متعدد برای افزایش حقوق و تهدید ترک کار ،حقوق خود را به چند برابر سایر کارگران می رساند و باعث اعتراض و اعتصاب سایر کارگران می شود و کارفرما ، چنانچه توان پرداخت نداشته باشد ، فروپاشی واحد تولیدی محتمل خواهد بود.

محمودی اصل اذعان می کند: قانون کار در بعضی موارد به حوزه هایی وارد شده است که در نتیجه آن، دست کارفرما در استفاده از ابزارهای مدیریتی برای تنظیم نیروی کار و اداره بنگاه بسته می شود. به عنوان مثال، ماده ۲۶ قانون کار، مدیران واحدهای تولیدی و خدماتی را از جابجایی کارگر منع کرده است و این امر امکان تبدیل تدریجی مشاغل کم بازده به پر بازده را از کارفرمایان و مدیران سلب می کند. در صورتی که  این قانون، دست کارگران را در جابجایی آزاد گذاشته است.

نبود اعتبار، مشکل کارفرمایان با کارگران

«برخی پیمانکاران برای اینکه پروژه های عظیم ساختمانی یا عمرانی  را در دست بگیرند ، ناگزیر از استخدام تعداد بالای نیروهای انسانی(کارگر) هستند. اما در برخی موارد، شرایط طبق برنامه ریزی پیش نمی رود و آنان با مشکل اعتبار مواجه می شوند.»

 «عباس هلاکویی» مدیر عامل پیشین قطار شهری اهواز با بیان این مطلب می گوید: در این حالت، پیمانکارها ناگزیر از پرداخت دیرهنگام دستمزد کارگران هستند. در حالی‌که طبق قانون کار، پیمانکار هنگامی می تواند اعتبار را دریافت کند که ماهیانه صورت حساب را به کارفرما ارایه دهد ، اما گاهی اوقات این صورت حساب ، منجر به دریافت اعتبارات مالی نمی شود و کارفرمایان مجبورند که اعتبار را به صورت قطره چکانی در میان کارگران تزریق کنند ؛ همین عامل در بلند مدت می‌تواند اعتراض نیروی کار را در پی داشته باشد. این، یکی از اساسی‌ترین مشکلات بین کارفرمان و کارگران است.

پرداخت تاوان سیاست های غلط قانون گذاران

مدیرعامل سابق قطار شهری اهواز تاکید می کند: یکی دیگر از مشکلات پیش روی کارفرماها، بحث قراردادهاست . در این قراردادها نوع خدمات‌رسانی کارگر مشخص شده است ، به‌طوری‌که دراین حالت، کارفرما دیگر نمی تواند به نیروی کار خود فعالیت غیرتخصصی بدهد.  به عنوان مثال اگر در قرارداد کارفرما و کارگر قید شده باشد که کارگر در این واحد تولیدی جوشکاری می­کند ،  چنانچه کارفرما به هر دلیلی نتواند برای او شرایط کار جوشکاری را مهیا کند، نمی تواند به کارگر، کار برق‌کاری دهد.

وی ادامه می دهد: امروز جامعه کارفرمایی و کارگری، تاوان سیاست های کسانی را می‌دهد که روش غلطی را برای تصویب قانون کار انتخاب کرده‌اند چرا که برخی قوانین کار در دهه 60 به تصویب رسید و کارفرما در به تصویب رسیدن آنها نقشی نداشته است. در صورتی که دولت زمانی که تصمیم دارد، قانونی را به تصویب برساند باید کارفرمایان کشور را جمع آوری و در خصوص لایحه نظر خواهی کنند.

فرار از کار به بهانه های مختلف

حمیدرضا رشیدی کارآفرین برتر استان لرستان با تاکید بر اینکه « معمولا کارگران فرهنگ کار تخصصی را ندارند.» می گوید: کارگران در هفته اولی که وارد کار می شوند، 8 ساعت قانون کار را رعایت می کنند ، چند روز در محیط کار قرار می گیرند و با شرایط محیط کار آشنا می شوند و سپس با عناوین مختلف از زیر کار فرار می کنند، به عنوان مثال کارگرانی که در خط تولید هستند ، سیستم های خط تولید را خراب می کنند تا بتوانند چند ساعتی فعالیت نداشته باشند یا موردی داشتیم که در کارخانه یخچال سازی، کارگر با مدیر کارخانه دعوا کرده و در داخل یخچال تخم مرغ می شکند تا در نهایت کارخانه بسته شد. چراکه وقتی یخچال برای فروش فرستاده می شد خریدار با یخچالی مواجه شده بود که بوی تخم مرغ گندیده می داد ، همین امر باعث شد کارخانه تعطیل شود.

وی ادامه می دهد: این یک حقیقت است که دستمزدها از حداقل مبلغ مورد نیاز برای تأمین هزینه‌های زندگی کارگری فاصله زیادی دارد و از طرفی، اقتصاد دچار رکود و کسادی طولانی‌مدت است به گونه‌ای که بخش بزرگی از جمعیت به‌سختی زندگی می‌کنند. بنابراین دولت با حمایت کارگران در زمینه بیمه می تواند یکی از مشکلات کارفرمایان را حل کند.

وی تاکید می کند:‌ قانون کار در 29 آبان 1369 به تصویب رسیده است و در طول این مدت در اجرای آن ضعف‌های زیادی داشته‌ایم؛ برای مثال در ماده 10 قانون کار، قرارداد کار باید در چهار نسخه تنظیم شود و هر یک از این نسخه‌ها در اختیار کارگر، کارفرما، اداره کار و نماینده کارگر قرار گیرد اما این ماده قانونی عموما اجرا نمی‌شود.

رشیدی با بیان این مطلب که «عمده مشکلات بین کارگر و کارفرما و اختلافاتی که ناشی می‎شود، به دلیل عدم اجرای قانون کار است!» می گوید: تبصره 2 ماده 7 قانون کار به مشاغل دایم و موقت اشاره دارد و اجرای آن مستلزم این است که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی لیستی را به هیأت دولت ارائه دهد که در آن، مشاغل دایم و موقت مشخص شود اما از زمان تصویب قانون کار تاکنون متأسفانه این لیست ارائه نشده است.

اصلاح قانون ؛ ضرورت اصلی

بدین ترتیب همانطور که کارفرمایان و کارشناسان نیز تاکید کردند ، مشاهده می شود که قانون، راه‌های فرار زیادی را مقابل کارگران بی مسئولیت قرار داده است و همین افراد بی مسئولیت هستند که علاوه بر وارد کردن زیان به کارفرما ، حقوق کارگران زحمت کش را نیز پایمال می‌کنند. امید است که با اهتمام مجلس دهم و نگاه توسعه محور دولت، اقداماتی عملی و جدی برای اصلاح قانون به‌عمل آید.