ایلنا گزارش می‌دهد:
چالش شرکت‌های دانش‌بنیان و استارتاپی؛ از بوروکراسی دست‌وپاگیر تا کمبود نیروی انسانی ماهر
صاحبان شرکت‌های دانش بنیان و استارتاپی معتقدند برخی قانون‌گذاری‌ها و بروکراسی‌ها از جمله چالش‌های اساسی آنهاست؛ چالشی که در کنار کمبود نیروی انسانی ماهر و متخصص جوانان فعال در این عرصه را دچار مشکل کرده است.
به گزارش خبرنگار ایلنا، در دو دهه اخیر یکی از بسترهای اشتغال برای جوانان، شرکت‌های دانش بنیان و استارتاپ‌ها بوده‌اند. گرچه این کسب و کارها عمر زیادی در کشور ندارند، اما جوانان در این سال‌ها به شکل محسوسی تلاش کرده‌اند تا این دست مشاغل را توسعه دهند و نه تنها خودشان صاحب شغل شده‌اند، بلکه موجبات اشتغال تعدادی دیگر از جوانان را فراهم کرده‌اند، اما این مسیر در تمام سالهای گذشته چندان هم هموار نبوده؛ کمبود نیروی انسانی متخصص و دارای مهارت و تحصیلات به طور همزمان همچنین برخی روندهای اداری پر پیچ و خم در صدور مجوزها و… در مواردی سد راه جوانان شده و چالش‌هایی را برای شرکت‌های دانش بنیان یا استارتاپ‌هایی که می‌توانند نقش خوبی در اقتصاد دانش بنیان کشور ایفا کنند، ایجاد کرده است.
برای بررسی چالش‌های جوانان فعال در کسب و کارهای نوآور، با برخی از صاحبان این مشاغل گفت و گویی داشتیم که گزارش پیش رو شرح مسائل آنهاست.
نیروی انسانی ماهر در صورت شرایط مناسب کاری در موقعیت شغلی خود می‌ماند
آقای کاظمی صاحب یکی از شرکت‌های دانش بنیان در حوزه تولید محصولات بهداشتی ارگانیک در پاسخ به این سوال که بزرگترین چالش امروز شما چیست؟ بیان کرد: در زمینه نیروی کار متخصص و نیرویی که بتواند برای کسب و کار ما نقش توسعه دهنده را بازی کند، چالش‌های بزرگی داریم.
او ادامه داد: خیلی از شرکت‌ها برای منابع انسانی خود سرمایه‌گذاری خوبی می‌کنند، کارمندان را به آمادگی کافی می‌رسانند و این نیروها نیز با توجه به اعتمادی که در آنها شکل می‌گیرد و شرایط کار مناسب در یک شرکت می‌مانند. خیلی از شرکت‌ها البته این شرایط را ندارند که پس از سرمایه‌گذاری روی یک نیروی انسانی، آن فرد متخصص را در شرکت نگه دارند، چراکه یک نیروی انسانی ماهر با توجه به شرایط مناسب کاری در یک موقعیت شغلی باقی می‌ماند، وگرنه می‌رود.
کاظمی ضمن تاکید بر اینکه رابطه بین نیروی انسانی و کارفرما یک رابطه کاملا دو طرفه است، اظهار کرد: ما به عنوان شرکت دانش بنیان، معتقدیم همانقدر که کارفرما می‌تواند نیروی انسانی خود را تغییر دهد، نیروی انسانی نیز این توانایی را دارد که کارفرمای خود را تغییر دهد. حالا چه زمانی این تغییر در قالب از دست رفتگی معنا نمی‌شود؟ وقتی که دو طرف به درک متقابل برسند و بتوانند شرایط کاری مناسبی را برای یکدیگر ایجاد کنند.این فرهنگ باید در کسب و کارهای نوین ایران از جمله شرکت‌های دانش بنیان جا بیفتد تا دو طرف در رابطه کاری به درک متقابل برسند. چنین رویکردی موجب رشد کسب و کارهای نو پا و شرکت‌های دانش بنیان و واحدهای فناور می‌شود.
این فعال حوزه نوآوری ادامه داد: تا زمانی که درک متقابلی بین کارفرما و نیروی انسانی شکل نگیرد چالش نگهداشت نیروی انسانی و حفظ آن در شرکت‌های دانش بنیان ادامه خواهد داشت.
کاظمی تصریح کرد: نیروی انسانی در این نوع کسب و کارهای نوآورانه توانمندی خاصی لازم دارد و اگر نتوانیم شرایط مطلوبی برایش ایجاد کنیم، شاید نیروی کار ترجیح بدهد که در موقعیت شغلی بهتری کارش را ادامه دهد.
توقع داریم نیروی انسانی متعهدانه خدمت کند
این کارفرمای جوان در ادامه در خصوص فرهنگ تعهد در مشاغل نوپایی که هنوز در ایران چندان جا افتاده نیستند، گفت: وقتی نیروی انسانی وارد شرکت‌های دانش بنیان می‌شود، باید آن محیط کاری را خانه خود بداند و این عامل در افزایش کیفیت کار شرکت‌ها تاثیر بسزایی دارد. این نیروها اکثرا جوان هستند و لازم است در ابتدای کار خود فضای کسب و کارهای نوآور و فناور را درک کنند و متناسب با این محیط‌های کاری که در ایران تازگی دارند، آموزش ببینند.
کاظمی با اشاره به اینکه توسعه دهندگی زمانی رخ می‌دهد که کارفرما نیز نسبت به نیروی انسانی خود احساس تعهد کند، عنوان کرد: فرض کنید شرکت دانش بنیان نوپا یا استارتاپی کارش را آغاز کرده و نیروهای جوانی را نیز جذب می‌کند و این افراد به مرور، به مرحله‌ای از توسعه فردی و رشد می‌رسند، در این نقطه توقع داریم نیروی انسانی متعهدانه به شرکتی که باعث رشد او شده، خدمت کند و محل کارش را عوض نکند، اما نمی‌توانیم توقع داشته باشیم که استارتاپ یا کسب و کار نوپا سه ماه حقوق نیروی انسانی خود را پرداخت نکند و نیروی انسانی‌اش هنوز متعهد باشد! اگر این ارتباط دو طرفه از یک سمت قطع شود، کلیت کار یک شرکت نوآور از بین می‌رود.چنین مشکلی از چالش‌های امروزی شرکت‌های دانش بنیان است. خیلی از نیروهای انسانی باید حواسشان باشد مسیر شغلی آینده خود را حرفه‌ای ترسیم کنند. نباید کوله پشتی روی دوش‌مان بیندازیم و مدام از این استارتاپ به استارتاپ دیگر، از این شرکت دانش بنیان به شرکتی دیگر کوچ کنیم. از طرف دیگر ماندن بی‌دلیل در یک شرکت هم خوب نیست و شاید جلوی رشد نیروی انسانی را بگیرد.
قوانین نباید اسیر بوروکراسی شوند
او در خصوص سیاست‌های حمایتی دولت از شرکت‌های دانش بنیان و قانون جهش تولید گفت: به عنوان کسی که در کسب و کارهای نوپای ایران فعالیت می‌کنم، معتقدم هرآنچه موجب تولید می‌شود و مسیر تولید را هموار می‌کند، خوب است، اما قوانین نباید اسیر بروکراسی شوند. وقتی قانونی می‌نویسند که مسیر کارهای نوآورانه و فناوارانه هموار شود، واقعا باید هموار شود. ما در سایه حمایت این قوانین به سمت تولید می‌رویم و اگر قانون خودش سد راه شود و کاغذبازی‌ها جلوی کار را بگیرد، انگیزه ما برای تولید کاسته می‌شود. شاید یک مقام مسئول این موضوع را درک نکند، اما اگر نامه‌ای که امروز قرار است برای ما ثبت شود با یک روز وقفه امضا و ثبت شود، می‌تواند تاثیر چندصد هزار دلاری روی کسب و کار ما داشته باشد و این ضرر با وضعیت فعلی نرخ ارز و… به راحتی جبران نمی‌شود.بنابراین بوروکراسی‌های دست‌وپا گیر هم از چالش های اساسی ماست.
توسعه شرکت‌های دانش بنیان نیازمند صبر و حوصله است
خانم حسینی مدیر منابع انسانی یکی از شرکت‌های دانش بنیان فعال در زمینه املاک و مستغلات، در ادامه چالش‌های اساسی در مسیر فعالیت شرکت‌های دانش بنیان را اینطور شرح داد: یکی از مشکلات شرکت ما جابه جایی‌های پی در پی از داخل شرکت به بیرون و درون واحدهای شرکت است. نیروهای انسانی می‌خواهند داخل واحدهای مختلف شرکت بچرخند و دلیلش را هم نمی‌دانیم. حتی ما وقتی مصاحبه‌های چرایی خروج کارکنان شرکت را می‌بینیم، درمی‌یابیم که این افراد معتقدند باید برای رشد به شرکت یا واحدهای دیگر بروند. یعنی فکر می‌کنند در واحدهای دیگر شرکت یا اصلا بیرون از شرکت ما قرار است اتفاقات بزرگی برای آنها بیفتد یا حقوق بسیار بیشتری در قبال کاری مشابه دریافت کنند، ولی در بررسی‌هایی که انجام داده‌ایم به این نتیجه رسیده‌ایم که با خروج افراد از شرکت موقعیت خیلی عجیبی برای آنها پیش نیامده و صرفا یک جور عطش و ولع در افراد جوان وجود دارد و می‌خواهند هرچه زودتر رشد کنند. البته این مشکل فراگیر است و تنها در بین کارکنان شرکت ما شایع نیست.
حسینی ضمن بیان اینکه چالش خیلی از شرکت‌های دانش بنیان این است که نیروهای انسانی و برخی صاحبان کسب و کار تحت تاثیر تبلیغات انگیزشی می‌خواهند یک شبه تبدیل به غولی در زمینه کاری خودشان شوند، گفت: توسعه کسب وکار و شرکت‌های دانش بنیان نیازمند صبر و حوصله است بخصوص کارهایی که نوآوری، فناوری و خلاقیت در آن دخیل است و با شرایط سخت کار در ایران و نوپا بودن این مشاغل، رسیدن به درجه بالا و شهرت در این رسته از مشاغل، کار آسانی نیست.
این کارآفرین با تاکید به اینکه جوانان کم حوصله هستند، اظهار کرد: کارمندی که فقط ۶ ماه در شرکت ما کار کرده، در همین مدت کوتاه ادعا می‌کند که برای بالارفتن از نردبان ترقی، باید سریعا به شرکت دیگری کوچ کند! چنین فردی فقط پرونده کاری خودش را خراب می‌کند. امروز یکی از چالش‌هایی که ما هنگام استخدام نیروهای جوان در فضاهای استارتاپی با آن مواجه هستیم، سوابق کاری زیاد، اما کوتاه مدت افراد در فضاهای فناوری و نوآوری است؛ چنین پرونده‌هایی اعتماد ما را خدشه دار می کند و نگران می شویم که آیا فرد مورد نظر عادت به پراکنده کاری دارد یا شاید مشکلی وجود دارد که اینقدر شغلش را تغییر داده است!
نیروهای جوان انتقادپذیر نیستند!
خانم حسینی صحبت های خود را اینطور تکمیل کرد: جوان ۲۵سالهای برای استخدام به شرکت ما آمده بود که در ۱۲ شرکت دانش بنیان مختلف و حتی صاحب نام که حوزه کاری مشترکی با ما داشتند، کار کرده بود، اما متاسفانه مدت همکاری اش در هر کدام از این شرکت ها به نهایتا ۷ یا ۸ ماه می‌رسید. چنین فردی حتی فرصت رشد و اثبات توانایی‌هایش را از خودش دریغ کرده و قبل از اینکه هر نوع رابطه و تعامل عمیقی بین او و مجموعه شکل بگیرد، به امید ارتقای وضعیت، جابه‌جا شده و همین جابه‌جایی‌های مکرر، برخی نیروهای جوانی را که به سمت مشاغل نوپا می‌آیند، تبدیل به افرادی کرده که هنوز بلد نیستند چطور در شرکت با همکارانشان رفتار کنند، تعاملات اجتماعی آنها ضعیف است و انتقادپذیر نیستند.
تقسیم توان یک کارمند بین چند شرکت از کیفیت کار او می‌کاهد
در ادامه بزرگترین چالشی که آقای هاشمی؛ کارفرما و مدیر منابع انسانی یکی از شرکت‌های مسافربری اینترنتی با ما در میان گذاشت، بحث مهاجرت بود. او در خصوص این چالش توضیح داد: مسئله مهاجرت آنقدر برای ما پررنگ است که در گزارش سالانه‌ای که منتشر کردیم به عنوان یکی از چالش‌های اساسی از آن نام بردیم. این موضوع بخصوص در مورد متخصصان برنامه‌نویسی ما بیشتر به چشم می‌خورد. برخی افرادی که واقعا برنامه‌نویس حرفه‌ای هستند، ترجیح می‌دهند به خارج از کشور بروند و همین کاری که در ایران با دستمزدی ریالی دریافت می‌کنند را به دلار دریافت کنند ضمن اینکه زیرساخت‌های فنی بهتری هم در اختیار آنها قرار داده می‌شود.
هاشمی با اشاره به اینکه نیروهای توانمند، گاهی توانایی خود را در بخش‌های مختلف صرف می‌کنند تا بتوانند خرج زندگی خود را دربیاورند، گفت: من نمی‌توانم در شرایطی که حقوق نیروی انسانی شرکت کفاف زندگی‌اش را نمی‌دهد، به او به گویم حق ندارد جز این شرکت در جای دیگری کار کند! من به نیروی انسانی که باید اجاره خانه بدهد، فرزند یا احتمالا فرزندانش را به مدرسه بفرستند و هزینه‌های دیگر را بپردازند، حق می‌دهم که همزمان چند شغل داشته باشد.
آیا سرعت رشد شرکت‌های دانش بنیان در ایران امیدوارکننده است؟
این جوان ادامه داد: خاصیت مشاغل استارتاپی و نوپا که با کارهای سنتی متفاوت هستند، همین باز بودن دست کارکنان در زمانی است که برای کار اختصاص می‌دهند. مثلا یک توسعه دهنده، علاوه بر اینکه همزمان در شرکت ما مشغول به کار است، مسئولیت طراحی یا سئو یک سایت دیگر را هم برعهده دارد، اما با اینکه من وضعیت نیروهای کارم را درک می‌کنم، نمی‌توانم منکر این مسئله شوم که تقسیم توان یک کارمند بین چند شرکت یا استارتاپ و… قطعا از کیفیت کار او می‌کاهد در واقع همه توجه نیروی کارم معطوف به یک شغل نیست و باید خودش این شرایط را مدیریت کند. گاهی این رویه بین ما چالش‌ها و دلخوری‌هایی هم به وجود می‌آورد و از سمت دیگر مفاهیمی مانند تعهد کاری و سازمانی که به عنوان قلب تپنده یک مجموعه است، آسیب می‌بیند و همین مسئله به مرور در کلیت کار اخلال ایجاد می‌کند و ما یا مجبور به قطع همکاری با چنین افرادی می‌شویم یا آنها همکاری خود را با شرکت قطع می‌کنند چون نه ما می توانیم حقوق بیشتری بدهیم نه آن فرد می‌تواند فقط یکجا کار کند. این مسیر شبیه به یک زنجیره پیوسته مشکلات بعدی را برای هردو طرف ایجاد می‌کند. بعد از خودمان می‌پرسیم که چرا سرعت رشد شرکت‌های دانش بنیان، استارتاپ‌ها و… در ایران امیدوار کننده نیست؟! فکر می‌کنم با این توضیحاتی که دادم، پاسخ این سوال روشن شده باشد.
افراد تحصیل کرده دانشگاهی هنوز مناسبات فضای کار را نمی‌شناسند
او در ادامه افزود: ما در مجموعه خودمان یک بستر آموزشی درست کرده‌ایم که مهارت‌های لازم را به جوانان علاقه‌مند به کار آموزش می‌دهیم و بعد از اینکه آنچه مورد نیاز شرکت ماست را آموختند، جذب شرکت می‌شوند. در این آموزش‌ها با چند دانشگاه نیز تعاملاتی داریم. این تنها راهی بود که برای نجات شرکت خودمان از چرخه باطل جذب نیروی تحصیل کرده، اما بدون تخصص به نظرمان رسید. مشکل ما همیشه این بوده که افرادی را از بین دانشگاهیان آن هم تحصیل کرده‌های دانشگاه‌های مطرح کشور با نمرات و سوابق تحصیلی خوب جذب می‌کردیم و وقتی کار آغاز می‌شد، تازه باید الفبای خیلی چیزها را به آن فرد می‌گفتیم. از قدیم هم شنیده‌ایم که می‌گفتند طرف خاک بازار را خورده که به اینجا رسیده! واقعا در بازارهای تازه و مشاغل استارتاپی هم وضعیت همینطور است؛ افراد تا وقتی خاک استارتاپ و تخصص‌های مورد نیاز برای کسب و کارهای نوین را نخورند، نمی‌توانند نیروهای کاری موفقی باشند. متاسفانه بسیاری از افرادی که با مدارک دانشگاهی برای کار سمت ما می‌آیند، چشم‌انداز دیگری برای خود متصور هستند و واقعیت و مناسبات فضای کار، چالش‌هایی که ممکن است در حین کار و برخورد با همکاران برای آنها پیش بیاید و… را نمی‌شناسند.
آنچه دانشگاه‌ها آموزش می‌دهند با نیاز صنعت همخوانی ندارد
خانم کریمی مدیرعامل یکی از شرکت‌های دانش بنیان در زمینه بیوتکنولوژی در صنایع غذایی، در ادامه با اشاره به اینکه قبلا «سرمایه» مشکل و محدودیت شرکت‌ها بود و امروز محدودیت، منابع انسانی است، اظهار کرد: امروز مسئولیت کسب‌وکارها صرفا افزایش سرمایه نیست، بلکه حل کردن مشکلات انسان‌ها و زیست آنهاست که به اولویت‌ها افزوده شده است. نگاه جدید اقتصادی در واقع به دنبال این است که سودآوری کسب‌وکارها در کنار منافع انسان‌ها قرار بگیرد. از آنجایی که زنجیره تأمین در صنعت، غذا و کشاورزی وابسته به ارز است و قیمت ارز در کشور ما چالش بزرگی است، روند کار شرکت در تغییرات و نوسانات نرخ ارز دچار اختلالاتی جدی می‌شود. این اختلالات ما را از اهداف انسانی مورد نظر در کارمان دور می‌کند.
کریمی با بیان اینکه به کارگیری نیروهای انسانی متخصص در این شرکت برای او اهمیت ویژه‌ای دارد، افزود: با اینکه دوست دارم کسانی که زحمت کشیده‌اند و درس خوانده‌اند و رشته تخصیلی‌شان با کار شرکت ما مرتبط است را به کار بگیرم، متاسفانه می‌بینم که آنچه دانشگاه‌ها آموزش می‌دهند با آن چیزی که صنعت بخصوص صنایع نوین به آن نیاز دارند، همخوانی ندارد.
رشته‌های تحصیلی قدیمی جوابگوی فضای استارتاپی و شرکت‌های دانش بنیان نیست
مدیرعامل این شرکت دانش بنیان ادامه داد: البته رشته‌های مختلف شرایط متفاوتی دارند؛ به عنوان مثال در شرکت ما کسی که صنایع غذایی خوانده، اگر در زمینه تجارت و کسب و کارهای نوین آموزش ببیند شاید بتواند تا حدی مسائل مربوط به شغلی که ما در شرکت برای او در نظر داریم را حل کند، اما در نهایت می‌بینیم که بازهم دانشگاه آن چیزی که در زمینه بیوتکنولوژی در صنایع غذایی باید به دانشجویان آموخته شود را به آنها یاد نداده و در نتیجه شرکت‌ها مجبورند برای رسیدن به یک نیروی انسانی متخصص هزینه کنند تا نزدیک‌ترین گزینه را برای کار در موقعیت شغلی مورد نیاز جذب کند. ما شاید بتوانیم فردی که تجارت خوانده را در مجموعه به کار بگیریم، اما از سمت دیگر او دانش صنایع غذایی ندارد. در واقع میان‌رشته‌ها و راه اندازی رشته‌های تازه متناسب با نیازهای بازارهای جدید، مورد نیاز است تا شرکت‌های دانش بنیان رشد کنند. رشته‌های قدیمی و شیوه کار و جذب به شکل بازارهای سنتی امروز جوابگوی فضای استارتاپی و شرکت‌های دانش بنیان نیست.
از نگاه خانم کریمی به هر حال باید برخی شرکت‌های دانش بنیان فداکاری کنند و برای حفظ حیات اقتصاد دانش بنیان در کشور، هزینه کرده و نیروهای دانشگاهی را به دانش روز تجهیز کنند و این مسیر تا وقتی که دانشگاه‌ها به خروجی متخصص و ماهر و متناسب با بازارهای روز برسند باید ادامه پیدا کند.
به دنبال تحقق استراتژی «فرهنگ ماندگاری» هستیم
کریمی در ادامه اینطور گفت: اگر ما هزینه نکنیم، در واقع نیروی کار مطلوب برای خودمان را پیدا نمی‌کنیم. نیروی صفر کیلومتر به هر حال باید از یک جایی تبدیل به نیرویی شود که دیگر صفر کیلومتر نیست و حرفی برای گفتن دارد، متخصص است و علاوه بر تحصیلات دانشگاهی کافی، مهارت هم دارد. ما متخصصان ماهری نیاز داریم که بتوانند در شرکت‌های دانش بنیان دوام بیاورند و این دوام آوری منوط به این است که فضا را بشناسند. کسی که این فضای نوپا را نمی‌شناسد، فکر می‌کند اشکال از فضای کار است و سعی می‌کند با جابه‌جایی‌های متعدد حال خودش را بهتر کند در حالی که در واقع، عدم آگاهی از بستری که در آن کار می‌کند و نیازهای این بستر منجر به حال بد و فرار از فضا می‌شود.
او یادآور شد: حداقل در شرکت خودمان یکی از برنامه‌هایی که طراحی کرده‌ایم تحت عنوان «فرهنگ ماندگاری» در حال اجراست. ما تلاش می‌کنیم با گسترش این فرهنگ بین کسانی که با شرکت همکاری می‌کنند، استراتژی خودمان را پیاده کنیم. البته این استراتژی خیلی وقت‌ها مالی است. مثلا دیده‌ایم که به افراد می‌گویند اگر تا بازه زمانی مشخصی در شرکت بمانید، تسهیلاتی مانند وام و… دریافت می‌کنید. ما هم این مزایا را در نظر گرفته‌ایم، اما بیشتر دنبال ایجاد فرهنگی ماندگاری نیروی انسانی هستیم. این فرهنگ اگر امروز که شرکت‌های دانش بنیان نوپا هستند، استارتاپ‌ها را جوانان اداره می‌کنند و… در بین فعالان این عرصه جا بیفتد، می‌توانیم امید داشته باشیم که سال‌ها بعد و وقتی که این شکل از کسب وکار در ایران به خوبی ریشه دواند، با فرهنگی در این نوع کسب و کار مواجه هستیم که برای همه ضروری و به نوعی جزئی از این نوع تجارت و این نوع شرکت‌هاست.
وی ادامه داد: ما به کارکنان خود این احساس را القا می‌کنیم که تاثیر نوع عملکرد شما در شرکت ما، روی صدها نفر بیرون از این مجموعه اثر می‌گذارد و این همان فرهنگ ماندگاری است که به دنبالش هستیم. یعنی فرد نه به خاطر بحث مالی، نه به خاطر هیچ منفعت شخصی، بلکه به خاطر فرهنگی که به آن باور دارد، متعهدانه رفتار می‌کند.
چالش کمبود نیروی کار
خانم ذاکر؛ مسئول تامین نیروی انسانی شرکت دانش بنیانی که در زمینه تولید محصولات آرایشی بر پایه گیاهان فعالیت می‌کند، با بیان اینکه در حال حاضر برای جذب نیروی انسانی مشکلات زیادی وجود دارد، گفت: کمبود نیروی انسانی از چالش‌های اساسی شرکت‌های دانش بنیان است. ما فارغ التحصیلان دانشگاهی داریم که برای ما نیروی انسانی خام محسوب می‌شوند و برای سازمان‌های بزرگ که پروژه‌های گسترده‌ای بخصوص به شکل تجارت خصوصی در دست دارند، ورود نیرویی که دارای آمادگی کافی نیست، به معنای هزینه اضافه است. شرکت یا باید خودش هزینه کند و نیرو را به آنچه نیاز دارد مجهز کند یا با مشکل کمبود نیرو کنار بیاید، مدام نیروی جدید بگیرد و یا سازمانی که کسب و کار بزرگی محسوب می‌شود، قطعا هنگام جذب نیروی کار، فیلتر سابقه کار داشتن را لحاظ می‌کند که خودش محدودیت‌های زیادی را به دنبال دارد.
مسئول تامین نیروی انسانی این شرکت دانش بنیانی در ادامه تاکید کرد: گاهی آنقدر مهارت فرد مهم می‌شود که حتی یک سازمان یا شرکت بزرگ هم قید داشتن مدرک دانشگاهی را می‌زند و فقط دنبال نیروی انسانی می‌گردد که با هر سطح تحصیلاتی واقعا مهارت مورد نیاز را داشته باشد. گاهی ما نیرویی را که فقط یک مدرک فنی و حرفه‌ای دارد به کار گرفته‌ایم و چون ماهر بوده، صنعت را می‌شناخته و از یک نیروی دارای مدرک تحصیلات دانشگاهی نیز بهتر عمل کرده است.
قانون‌گذاری و تنظیم‌گری در حوزه شرکت‌های دانش بنیان وضعیت خوبی ندارد
خانم ذاکر با بیان اینکه رقابت در پرداخت و سبدهای پرداختی بین شرکت‌های دانش بنیان و سازمان‌ها خیلی متنوع و عجیب شده است، گفت: برخی برای نگهداشت نیروی انسانی مورد نظرشان با توجه به تورم و وضعیت اقتصادی فعلی، تا جایی که می‌توانند هزینه می‌کنند، چرا که از دست دادن نیرویی که برای آموزش آن هزینه مادی و غیرمادی زیادی صرف شده، اصلا به صرفه نیست. گاهی دیده‌ام که همکارانم در دیگر شرکت‌های دانش بنیان، علاوه بر افزایش حقوقی که دولت به صورت سالیانه برای کارمندان در نظر می‌گیرد، خودشان هم مقداری افزایش پرداخت و تسهیلات اضافه می‌کنند تا نیروی کار از دست نرود. از سوی دیگر شرکت همیشه نمی‌تواند این بسته‌های رفاهی را به یک اندازه ارائه کند و زمانی که مشکلات مالی به وجود می‌آید ما به کمترین حد از پرداخت و حمایت از نیروهای انسانی می‌رسیم که درست در همین زمان خطر ریزش نیروی انسانی رخ می‌دهد.
مسئول تامین نیروی انسانی این شرکت دانش بنیان خاطرنشان کرد: اینجاست که ما به قوانین حمایتی از شرکت‌های دانش بنیان نیاز پیدا می‌کنیم؛ قوانینی که دائمی، اجرایی و الزامی باشد و صرفا آن را روی کاغذ نبینیم. قانون‌گذاری و تنظیم‌گری در حوزه کار شرکت‌های دانش بنیان و استارتاپ‌ها امروز واقعا وضعیت خوبی ندارد. بخصوص از همکاری که در حوزه فین‌تک کار می‌کنند بیشتر این گلایه را می‌شنویم.
