مواجهه هیئت‌های حل اختلاف و کمیته‌های انضباطی کارخانه با اخراج کارگران

به گزارش خبرنگار ایلنا، هیئت‌های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی مطابق ماده ۱۵۷ قانون کار بنا است تا وظیفه رسیدگی به اختلافات فردی بین کارگر و کارفرما را که ناشی از اجرای قانون مزبور و سایر مقررات کار، موافقت نامه‌های کارگری و پیمان‌های دسته‌جمعی باشد، در صورتی که در مجامع کارگری مثل شورای اسلامی کار به سازش و مصالحه منتهی نشود، به عهده داشته باشند.

مراجع حل اختلاف باید با در نظر داشتن حقوق کلیه کارگران، صیانت از نیروی کار و حمایت از تولید را نیز در تصمیم‌گیری‌های خود مورد توجه قرار دهند. با این حال برخی کارگران از ظرفیت این هیئت‌ها برای طرح شکایات و دستیابی به مطالبات خود خبر ندارند. هیئت‌های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی اگرچه با فراگیر شدن قراردادهای موقت کار کارکرد خود را از دست داده و میدان برای برخورد کارفرمایان علیه کارگران فراهم کرده است، هنوز آخرین سنگر کارگران برای دستیابی به میزانی از حقوق خود است. اخراج و تعدیل کارگران در شرایط امروز اقتصادی تبدیل به پدیده‌ای تکرارشونده شده است. کامبیز نوروزی (حقوقدان) معتقد است که ساختار هیئت‌های حل اختلاف و هیئت‌های تشخیص درست است و تجربه غنی خوبی در عمل از سوی هیئت‌های تشخیص و هیئت‌های حل اختلاف می‌بینیم.

وی می‌افزاید: به هر حال بیش از ۳۰ سال تجربه غنی در برخورد با مشکلات کارگری و کارفرمایی وجود دارد و اغلب هیئت‌های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی به نفع کارگران رای صادر می‌کنند؛ این‌ها را نباید دست‌کم بگیریم.

مشقت‌های بازگشت به کار کارگران

در مواردی که کارفرما قصد اخراج کارگران را دارد یعنی زمانی که قرارداد کاری کارگر هنوز تمام نشده، هیئت‌های حل اختلاف طی فرآیندی رای «بازگشت به کار» صادر می‌کنند. با این حال بازگشتن به کار همانا و قرار  گرفتن تحت شدیدترین بداخلاقی‌ها و موانع همانا. در این موارد کارفرما، کارگر را به کار بازمی‌گرداند و متعهد هم هست اما بعضاً برای تحقیر شخصیت کارگران آن‌ها را مجبور می‌کند که به کاری متفاوت از آنچه تا آن روز انجام می‌دادند، مشغول شوند و چند رده شغلی نزول می‌کنند. همین است که نوروزی می‌گوید؛ بازگشت به کار معمولا در برخی از کارگاه‌ها عملاً مشکل ساز و سخت است.

نوروزی با اشاره به اینکه هیئت‌های حل اختلاف معمولاً به این مساله توجه دارند که ممکن است کارگر در صورت رای «بازگشت به کار» نیز دچار تشنج‌هایی در روابطش با کارفرما شود، بیان می‌کند: از این رو هیئت‌ها وقتی می‌خواهند رای بازگشت به کار صادر کنند، به ساختار کارگاه و محیط کار کارگران توجه می‌کنند.

این حقوقدان با بیان اینکه هیئت‌های حل اختلاف معمولا در کارگاه‌های کوچک کمتر رای بازگشت به کار صادر می‌کنند، تصریح می‌کند که در کارگاه‌هایی که تعداد کمی از پرسنل وجود دارد و امکان مواجهه چهره به چهره کارگر با کارفرما زیاد است، رای بازگشت به کار برای کار آزاردهنده خواهد بود. یعنی وقتی بین کارگر و کارفرما اختلافات شدید وجود دارد، بازگشت به کار به نفع کارگر نیست.

او می‌افزاید: البته در کارگاه‌های بزرگ و بخش صنایع رای بازگشت به کار بسیار درست است.

نوروزی با اشاره به اینکه عده‌ای در تحلیل قانون و انتقاد به بندهای آن شرایط محیطی را نادیده می‌گیرند، می‌گوید: در حال حاضر در شرایط بحران سنگین اقتصادی هستیم و یکی از آثار این بحران سنگین در بنگاه‌های اقتصادی نشان می‌دهد. برخی از مشکلات مربوط به اجرای هیئت‌های حل اختلاف و هیئت‌های تشخیص ناشی از بحرانی است که در حوزه اقتصادی در ایران وجود دارد.

وی می‌افزاید: بخشی از بحران به خاطر مشکلات اقتصادی و بخشی به دلیل فساد در شرکت‌های بزرگ به وجود می‌آید. برخی عوامل سبب می‌شود تا گاهی اجرای آرای هیئت‌های حل اختلاف  با مشکل مواجه شود. اما در مواردی که کارگران برای اجرای رای از امکانات قانونی استفاده می‌کنند، می‌توانند رای را از طریق اجرای احکام دادگستری به اجرا بگذارند و مشکل چندانی هم ندارد.

کارفرمایان نمی‌توانند به رای کمیته‌های انضباطی کارخانه استناد کنند

پدیده دیگری که این روزها کم و بیش کارگران در کارخانه با آن مواجه هستند، کمیته‌های انضباطی است. این کمیته‌ها در ابتدای انقلاب نقش ویژه‌ای داشته اما کم کم با افزایش نقش هیئت‌های حل اختلاف نقش آن‌ها کمرنگ شده است. ضمن اینکه کمیته‌های انضباطی امروز از هیچگونه وجه حقوقی‌ای برخودار نیست. مهم‌ترین نقدی که به «کمیته‌های انضباطی کارخانه» نسبت داده می‌شود، عدم استقلال و تابعیت بی‌چون و چرا از کارفرما است. با این حال امروز این کمیته‌ها کنار گذاشته شده و هیئت‌های حل اختلاف جایگزین آن شده است.

کامبیز نوروزی با اشاره به اینکه کمیته‌های انضباطی هیچ مبنای قانونی‌ای ندارد، می‌گوید: کارفرمایان نمی‌توانند به رای کمیته‌های انضباطی برای تعلیق و اخراج کارگران استناد کنند. تصمیمات این کمیته‌ها پایه حقوقی ندارد.

وی می‌افزاید: کمیته‌های انضباطی بیشتر مبتنی بر قدرت کارفرما و زور او است و در برخی از کارخانه‌ها وجود دارد اما رای و نظر این کمیته‌ها مبنای حقوقی ندارد و نمی‌تواند مبنای عمل کارفرما در قبال کارگران باشد. در واقع تعلیق و اخراج کارگر یا نادیده گرفتن حقوق قانونی کارگران با رای کمیته‌های حل اختلاف نمی‌تواند اتفاق بیفتد.

نوروزی با تاکید بر اینکه حتی اگر کارفرما با رای آن کمیته‌ها اقدام به اخراج کارگران کرد، کارگر می‌تواند طرح شکایت کند، بیان می‌کند: شورای اسلامی کار اختیارات محدودی در مورد مسائل مربوط به اختلاف کارگری و کارفرمایی دارد.

وی معتقد است: تحت هیچ عنوانی کارگر قابل اخراج نیست. حتی اگر شورای اسلامی کار و نمایندگان کارگری نیز عدم صلاحیت کارگر را تایید کنند، کارفرما حق ندارد کارگر را اخراج کند. اگر هم نهایتا وسط قرارداد کارفرما از پذیرفتنش سرباز بزند، باید تمام حق و حقوق کارگر را بپردازد و باید مطابق با قانون کار با او رفتار کند. در مواردی که عدم صلاحیت کارگر طبق قانون هم تشخیص داده شد، بازهم کارفرما باید حق و حقوق تعیین شده را به کارگر بپردازد.

برای کار مستمر قرارداد موقت غیرقانونی است اما غیرقانونی عرف شده

قراردادهای موقت اما عملاً آرای بازگشت به کار هیئت‌های حل اختلاف را بی‌اثر کرده است. اما سهراب قنبری معتقد است قراردادی که در ارتباط کارهای مستمر بسته می‌شود، غیرقانونی است. او می‌افزاید: تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار اذعان می‌کند که حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. در عین حال طبق تبصره ۲ماده ۷ در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بنابراین امضای قرارداد موقت در کارهای مستمر «غیرقانونی» است. اما جالب اینجا است که این اقدام غیرقانونی کارفرمایان اکنون تبدیل به عرف شده است. متأسفانه در هیچ یک از دوره‌های ریاست جمهوری این مساله اصلاح نشده و به سادگی برخلاف قانون پیش می‌روند. از نظر قانون قراردادی که در کارهای مستمر باشد، نداریم. یک مشکل عمده کارگران بعد از اعتراضات تعلیق و تعدیل است.

قنبری با اشاره به اینکه در صورت اخراج از کار کارگر وسط قرارداد، طبق رای بازگشت به کار هیئت‌های حل اختلاف یا هیئت‌های تشخیص اداره کار، کارفرما موظف است، حق السعی ایام تعلیق و حقوق ماهانه کارگر را به طور کامل پرداخت کند، خاطرنشان می‌کند: در قانون کار ماده ۲۵ آمده است که طرفین قرارداد کار نمی‌توانند یکطرفه اقدام به فسخ قرارداد کنند. البته یک تبصره اضافه شده است که  منوط بر اینکه تا آخر قرارداد حق و حقوق کارگر را پرداخت کنند.

وی می‌افزاید: الان کارفرما حتی این اختیار را دارد که اگر از کارگر خوشش نیاید اقدام به تعدیل کارگران می‌کند. الان که قراردادها یک ساله هم نیست و بعضا با قراردادهای یک ماهه و دو ماهه، عدم مسئولیت‌پذیری کارفرمایان بسیار راحت‌تر شده است.

اعتراض نمی‌تواند دلیل اخراج کارگر باشد

این کارشناس حقوق کار با بیان اینکه اعتراض کارگر نمی‌تواند دلیل تعلیق یا اخراج کارگران باشد و معمولاً کارفرمایان با بهانه‌های دیگر کارگران ‌شان را اخراج می‌کنند، گفت: کسی که حقش را می‌خواهد در داخل یا بیرون شرکت اعتراضش را بیان می‌کند، نمی‌توان اخراج کرد. بلکه مسئولان باید به مشکلات کارگر رسیدگی کنند. در عین حال اخراج دسته‌جمعی کارگران هم ممنوع است چرا که اخراج دسته‌جمعی به خودی خود زمینه اعتراض را به وجود می‌آورد.

وی با اشاره به اینکه اگر اتهامی متوجه کرگری به دلیل اعتراض و تجمعات خیابانی شده باشد، تا صدور حکم دادگاه رای اناطه صادر می‌شود و باید حق و حقوق ایام تعلیق به کارگران پرداخت شود، بیان کرد: اگر محکوم شوند و محکومیت آنها در حد قصور کارگری و کارفرمایی باشد، می‌تواند کارگرا را اخراج کند.

گزارش: مریم وحیدیان